身心障礙就業保障：拒絕歧視，爭取您的職場權益

「律點通」深知您在職場上可能遇到的挑戰。身為身心障礙員工，您或許曾對自己的就業權益感到困惑，甚至遭遇不公平的對待。別擔心，台灣的法律為您提供了堅實的保障！這篇文章將擔任您的職場指南，帶您一步步認識法律如何保護您的工作權，教您如何辨識就業歧視，並勇敢爭取屬於您的「合理調整」，讓您在職場上能發光發熱，不再孤單。

您的職場權益，法律這樣說！

首先，讓我們來看看有哪些重要的法律條文，是您在職場上保護自己的堅實後盾：

1. 憲法與基本人權：平等的基石

我們的憲法增修條文第10條第7項明文規定，國家有義務保障身心障礙者的就業輔導與發展。這代表國家必須積極協助您自立，確保您不會因為身心障礙而受到不平等的對待。

2. 身心障礙者權益保障法：專屬您的權益盾牌

這部法律是為身心障礙朋友量身打造的，其中：

• 《身心障礙者權益保障法》第16條第1項直接點明：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」
• 這條文清楚告訴我們，您在求職或工作時，雇主絕對不能因為您的身心障礙身分而給予不利的對待。
• 《身心障礙者權益保障法》第40條則保障了您在工作後的權益，強調「同工同酬」原則，並且您的正常工作時間薪資不能低於基本工資，確保您的勞動條件不被歧視。
• 您可能聽過「定額進用」制度，這就是 《身心障礙者權益保障法》第43條的規定，它要求達到一定規模的機關（構）必須進用一定比例的身心障礙員工，這是國家為了促進您就業的積極措施。

3. 就業服務法：最直接的職場反歧視武器

這絕對是您必須牢記的重要法條！

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

• 這條文明確將「身心障礙」列為雇主絕對不能作為歧視的理由。無論是求職面試、薪資待遇、升遷機會，甚至解僱，雇主都不能因為您是身心障礙者而給予不公平的差別待遇。違反這條規定，雇主可是會面臨高額罰鍰，甚至被公布名稱喔！

職場平等的關鍵：什麼是「合理調整」？

法律上所說的「平等」，不只是表面上的「大家一樣」，更重要的是「實質平等」。這就是「合理調整」概念的核心。

什麼是合理調整？

想像一下，如果有一條通往成功的路，但路上有許多階梯。對於行動不便的朋友，光是說「大家都可以走這條路」是不夠的。這時候，如果能加裝一道坡道，讓每個人都能順利通行，這就是「合理調整」的精神。

「合理調整」 指的是，在不對雇主造成「過度負擔」的前提下，雇主應該對工作環境、工作方式、設備或制度等進行必要的修改或調整，確保身心障礙員工能與其他員工在平等的基礎上，享有或行使工作上的權利。

• 重點要素：
• 您提出調整需求，且這個需求與您的身心障礙狀況及執行工作職務有關。
• 雇主評估調整措施是否合理、有效，且不會造成過大的負擔。
• 雇主不能無故拒絕提供合理的調整，否則就可能構成身心障礙歧視。

解僱，是最後的手段！

此外，您也應該知道「解僱最後手段性原則」。這表示雇主在考慮解僱員工前，必須盡力嘗試各種替代方案，例如調整職務、提供訓練，或是進行「合理調整」。如果這些努力都做了，員工仍然無法勝任工作，解僱才能成為最後的選擇。這對身心障礙員工來說尤其重要，因為雇主必須證明他們已經善盡「合理調整」的義務。

實務案例分享：從別人的故事學會保護自己

法律條文可能有些生硬，讓我們透過幾個實際發生過的案例（已匿名化處理），來看看「合理調整」和「就業歧視」在現實中是如何被法院檢視的。

案例一：職災後的工作調整難題

小陳在一家大型公家機關擔任外勤工作多年，卻不幸因職災導致重度視障。康復後，他希望能回到工作崗位，但原先的外勤工作顯然已不適合。機關考量後，試圖為他調整職務，但小陳認為機關提供的調整不足，且希望轉任內勤。機關最終以他無法勝任工作為由，終止了勞動契約。

小陳不服，認為這是身心障礙歧視而提出訴訟。法院在審理時，會仔細檢視：

• 小陳無法執行原工作，是否確實與他的視障有關？
• 小陳提出的內勤轉調要求，是否合理？
• 機關是否已經盡力提供「合理調整」？這些調整是否有效？
• 小陳在調整後，是否仍然無法勝任基本職務？
• 小陳提出的轉任內勤，會不會對機關造成「過度負擔」？

最終法院認為，該機關已考量小陳身體狀況提供適度調整，並無怠於進行工作合理調整。考量小陳的重度視障狀況，轉任內勤恐難勝任，且其要求已逾越雇主調整職務的「期待可能性」。因此，法院認為機關的解僱符合「解僱最後手段性原則」，不構成就業歧視。

這個案例告訴我們： 雇主在解僱身心障礙員工前，必須證明已善盡合理調整義務。但「合理調整」並非無限上綱，如果員工提出的調整需求已超出雇主合理負擔的範圍，或者即使經過調整，員工仍無法勝任基本職務，雇主在符合法律程序下，仍可能終止契約。

案例二：小吃店的合理調整困境

小林是一位聽障者，他應徵一家社區小吃店的洗碗工作。店老闆周先生因為擔心溝通問題，且小吃店人手少、經營成本有限，難以花費額外費用來改變硬體設備或動線，因此拒絕了小林的應徵。小林認為這是身心障礙歧視，向勞工主管機關申訴，周先生因此被處以罰鍰並公布姓名。

周先生不服，也向法院提起訴訟。法院在審理後，撤銷了對周先生的罰鍰及公布姓名的處分。法院認為，雖然法律禁止歧視，但對於像小吃店這樣的小型企業，其經營規模、人力狀況及成本負擔，客觀上確實難以要求他們進行大規模的「積極性調整措施」。因此，法院認定原處分違反了行政法上的「期待可能性原則」。

這個案例提醒我們： 雖然法律保障身心障礙者的就業權益，但在認定雇主是否應提供「積極性調整措施」時，法院會考量雇主的規模、資源及調整措施的實用性。對於小型企業，法院會設定一個務實的界線，並非要求雇主無條件地進行所有調整。這也意味著，在求職時，您可能需要對不同規模的企業有不同的調整期待。

保護自己的實用建議：身心障礙員工的行動指南

了解法律保障後，更重要的是知道如何實際運用。當您在職場上遇到困難時，請這樣做：

1. 主動且明確地表達您的需求

• 溝通是第一步： 在求職或工作中，主動向雇主說明您的障礙狀況，以及您需要哪些「合理調整」才能更好地執行職務。例如，如果您需要特殊輔具、調整工作時間、或特定的溝通方式。
• 建議書面溝通： 盡量使用電子郵件或訊息等書面方式與雇主溝通，清楚說明您的需求。這樣可以留下紀錄，作為日後溝通或申訴的證據。

2. 尋求外部協助與資源

• 向勞工主管機關申訴： 如果您認為自己遭受了就業歧視（例如雇主無故拒絕提供合理調整、無理由解僱等），您可以向各地方政府的勞工主管機關提出申訴，請求「就業歧視評議委員會」進行評議。
• 善用職業重建服務： 勞工主管機關也提供「職業重建服務」（依據 《身心障礙者權益保障法》第33條），包括職務再設計、輔具評估、就業諮詢等，這些服務能幫助您更好地適應職場。

3. 保留所有相關證據

• 重要文件請留存： 包括您的身心障礙證明、與雇主往來的書面溝通紀錄（電子郵件、訊息、會議記錄）、工作表現證明、醫療報告等。這些都是您主張權益時的重要依據。

結語：您的權益，值得被看見與保障！

身為身心障礙員工，您的工作能力和價值不應被任何形式的歧視所掩蓋。台灣的法律為您架構了完整的保障網，從憲法賦予的平等權利，到《就業服務法》和《身心障礙者權益保障法》的具體規範，都是您在職場上爭取尊嚴與機會的強大後盾。

請記住，「合理調整」是實現實質平等的關鍵，雇主有義務在合理範圍內提供必要的協助。當您感到權益受損時，請務必主動溝通、妥善保存證據，並勇敢向勞工主管機關尋求協助。您的聲音，值得被聽見；您的權益，值得被保障！讓我們一起努力，打造一個真正友善、平等的職場環境。