身心障礙者就業權益：不再被歧視，爭取合理調整

您的就業權益，律點通為您守護！

在職場上，您是否曾因為身心障礙而感到不被公平對待？求職屢屢碰壁，或在工作中面臨不合理的待遇？別擔心，這篇文章將帶您深入了解台灣針對身心障礙者的就業保護法規，並教您如何運用這些法律工具，勇敢捍衛自己的工作權益！

法律撐腰：保障您平等就業的基石

台灣的法律體系，對於身心障礙者的就業權益有著明確的保障。主要依據包括《憲法》、《就業服務法》及《身心障礙者權益保障法》，更重要的是，聯合國的《身心障礙者權利公約》（CRPD）也已內國法化，對國內法律解釋具有指導作用。

重要的法律條文

• 《就業服務法》第5條第1項：這是禁止就業歧視的核心條文，明確規定雇主不能因為身心障礙等理由，對求職者或員工有任何歧視行為。

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

白話解釋：這條法律就像一道防護網，清楚告訴所有雇主，不能因為您的身心障礙，就拒絕錄用您、解僱您，或是給您差別待遇。這是您最基本的平等就業權利。

• 《身心障礙者權益保障法》第16條第1項：進一步強化了對身心障礙者權益的保障，禁止各種形式的歧視。

《身心障礙者權益保障法》第16條第1項：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」

白話解釋：這條法律再次強調，您的個人尊嚴和合法權益必須被尊重，尤其在就業方面，不應該受到任何歧視。

• 《聯合國身心障礙者權利公約》（CRPD）：這份國際公約已成為國內法律的一部分。CRPD最核心的精神就是「合理調整」，要求雇主必須採取積極措施，移除可能阻礙身心障礙者就業的障礙。

關鍵概念解析：保障權益的兩把利劍

1. 什麼是「就業歧視」？

就業歧視不只是直接說「因為你有身心障礙，所以不錄用你」。它還包括：

• 直接歧視：雇主明確以您的身心障礙為由，拒絕僱用、解僱或給予不利待遇。
• 間接歧視：有些規定或措施表面上看起來很公平，但實際上卻對身心障礙者造成了不利影響，而且沒有正當理由。例如，要求所有員工必須在特定時間到班，卻沒有考慮到您可能因身心障礙而難以達成，且未提供任何調整。

2. 什麼是「合理調整」？

「合理調整」是保障身心障礙者享有實質平等就業機會的關鍵！

• 定義：指的是在不會造成雇主「過度或不當負擔」的情況下，進行必要的修改與調整，確保身心障礙者能與其他人一樣，平等地享有工作機會。
• 雇主的積極作為義務：法院認為，雇主不能只是「不歧視」，更要積極採取行動，與您對話，找出解決工作障礙的方法。如果雇主無正當理由拒絕提供合理調整，就可能構成歧視。
• 舉證責任：如果雇主主張「過度或不當負擔」，必須由雇主提出具體證據來證明。

3. 「解僱最後手段性原則」是什麼？

當雇主想解僱員工時，必須證明已經用盡所有方法，包括調整職務、提供訓練或輔助設施等，仍然無法改善員工不能勝任工作的情況，才能合法解僱。對於身心障礙員工，法院會特別審查雇主是否已盡到「合理調整」的義務。

實務案例解析：從故事中學習

讓我們透過兩個真實案例，看看法院如何判斷就業歧視與合理調整的界線。

案例一：小陳的復職之路 (改編自李芝蓁案)

小陳原本是某政府單位的外勤人員，不幸因職災導致重度視障。他希望能回到原單位工作，但原職務需要騎乘交通工具執行外勤。單位考量小陳的狀況，嘗試提供一些輔助，但評估後認為他仍無法勝任外勤工作。單位也表示，內部沒有適合小陳重度視障者擔任的內勤職務，若要特別為他創造一個職位，將超出單位的負荷。最終，單位以小陳無法勝任工作為由解僱了他。小陳認為單位沒有盡到合理調整義務，構成歧視。

法院怎麼說？ 法院認為，該單位已考量小陳的身體狀況並提供適度調整，並非完全沒有作為。小陳要求轉任內勤已超出該單位「期待可能性」的範圍，且小陳的重度視障確實可能影響其勝任室內勤務的基本能力。因此，法院認定該單位以小陳不能勝任工作為由解僱，符合「解僱最後手段性原則」，不構成歧視。

給您的啟示：這個案例告訴我們，雇主的合理調整義務並非無限上綱。法院會考量雇主的規模、資源，以及調整措施是否超出「期待可能性」。當您確實無法勝任工作，且雇主已盡力調整仍無法改善時，解僱仍可能被認定為合法。

案例二：阿華的準時困境 (改編自洪憶雯案)

阿華是一名在公務機關服務的員工，因為精神障礙的影響，難以每天準時於上午8點到校執行行政業務，導致累積了許多未在勤時數。學校多次召開輔導會議，要求他調整作息，但卻沒有與阿華進行有意義的協商，共同找出適合他狀況的合理調整方案。學校最終對阿華的曠職進行處分。

法院怎麼說？ 最高行政法院明確指出，CRPD已內國法化，公務機關行使職權應符合公約規定。法院強調，雇主（特別是政府機關）有義務主動開啟「協商對話程序」，並提供「個別化」的合理調整。學校未與阿華進行實質協商，找出可行的解決方案，只是一味要求他準時，這屬於形式上的平等，但實質上卻構成基於身心障礙的歧視。因此，法院撤銷了學校對阿華的曠職處分。

給您的啟示：這個案例非常重要，它確立了公務機關在合理調整義務上的積極性。法院強調，雇主不能只是表面上說「公平」，而是要真正理解您的障礙，並與您一起討論出最適合的解決方案。表面中立的規定（如準時到班），若未考慮身心障礙者的特殊需求而未提供調整，也可能構成歧視。

捍衛權益：您可以這樣做！

1. 了解您的權利：熟悉《就業服務法》第5條第1項和《身心障礙者權益保障法》第16條第1項，這些是您最堅實的後盾。
2. 主動溝通需求：在求職或工作中，您可以主動向雇主說明您的障礙狀況，以及您需要哪些合理的調整措施才能更好地完成工作。溝通是解決問題的第一步！
3. 尋求專業協助：您可以向各地的勞工主管機關（例如勞工局）申請職業重建服務，包括職業輔導評量、職業訓練、職務再設計等。這些服務能幫助您提升工作能力，也能協助雇主了解如何提供適當的協助。
4. 保留證據：如果您覺得自己遭受了歧視，請務必保留相關證據，例如對話紀錄、電子郵件、公司的規定、面試過程的筆記等，這些都可能成為您申訴的重要依據。
5. 勇敢申訴：如果您認為遭受了就業歧視，請不要害怕，您可以向所在地直轄市、縣（市）的勞工主管機關提出申訴，由專業的就業歧視評議委員會來為您主持公道。

結論：您的權益值得被看見！

身心障礙者的就業權益，不應該只是口號，更應該是實踐。台灣的法律正逐步從「形式平等」走向「實質平等」，要求雇主不僅不能歧視，更要積極提供「合理調整」，為您創造一個友善、公平的職場環境。

請記住，您的權益是受法律保障的，不要讓不公平的待遇阻礙您的發展。勇敢地站出來，為自己爭取應有的尊重和機會！