身心障礙者就業權益：保障與合理調整指南

您的職場權益，法律為您撐腰！

您在求職或工作中，是否曾因為身心障礙而感到被不公平對待？或者，對於自己的職場權益感到不確定？別擔心！台灣的法律為身心障礙者提供了堅實的就業保障。身為律點通，我將用最白話的方式，帶您認識這些重要的法律規定，讓您在職場上更有自信，知道如何保護自己的權利。

職場零歧視：您的基本權益

首先，最重要的是，法律明文禁止雇主因為您的身心障礙而給予不公平的待遇。這不僅是憲法保障的平等原則，更是多部法律的具體規範。

• 《身心障礙者權益保障法》第16條第1項 明確指出：

「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」 這代表無論是求職、面試、錄取、升遷，甚至薪資，雇主都不能因為您的身心障礙而對您有任何歧視行為。

• 更進一步， 《就業服務法》第5條第1項 更是職場反歧視的核心條文：

「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」 這條法律清楚列出身心障礙是雇主絕對不能作為歧視的理由！如果雇主違反了這項規定，將面臨高額罰鍰（新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下），甚至會被公布名稱及負責人姓名。

• 此外，在薪資方面， 《身心障礙者權益保障法》第40條 也有保障：

「進用身心障礙者之機關（構），對其所進用之身心障礙者，應本同工同酬之原則，不得為任何歧視待遇，其所核發之正常工作時間薪資，不得低於基本工資。」 這表示您不能因為身心障礙，領取比其他同事更低的薪水，而且薪資也不能低於基本工資。

什麼是「合理調整」？

「合理調整」是保障身心障礙者就業權益的關鍵概念。它指的是在不造成「過度負擔」的前提下，雇主應根據您的個別需求，對工作環境、方式或設備進行必要的修改與調整，讓您能與其他人一樣，有機會發揮所長。

例如：

• 調整工作時間或排班方式
• 提供輔助性工具或設備（如放大鏡、語音軟體、符合人體工學的桌椅）
• 修改工作流程或職務內容
• 提供無障礙設施（如坡道、扶手）
• 轉調至其他更適合的職務

雇主有義務與您溝通，共同評估並提供這些「合理調整」。如果雇主無故拒絕提供合理調整，且這些調整並不會造成「過度負擔」，那麼就可能構成就業歧視。

雇主說「過度負擔」怎麼辦？

當然，「合理調整」並非無限上綱。法律也考慮到雇主的實際經營狀況。如果雇主提出的調整要求會造成「過度負擔」，例如：

• 成本過高： 遠超出雇主的財務能力，尤其對於小型企業。
• 對營運影響巨大： 嚴重影響公司的正常運作或安全性。
• 調整不切實際： 超出雇主能力範圍，或與工作本身無關。

在這些情況下，雇主可以主張「過度負擔」而免除提供某些調整的義務。但這不是雇主可以隨意推託的藉口，需要有充分的理由和證據來證明。

雇主什麼情況下可以解僱身心障礙員工？

雇主不能隨意解僱身心障礙員工。即使雇主主張員工「不能勝任工作」，也必須符合「解僱最後手段性原則」，也就是說，雇主必須已經盡力提供「合理調整」，但員工仍然無法勝任，或所要求的調整已經超出雇主的能力範圍，解僱才會被視為合法。

真實案例分享：理解法律的應用

案例一：小陳的職務調整挑戰

小陳原本在一家公司擔任外勤業務，工作表現良好。不幸的是，他後來因為一場意外導致視力嚴重受損，被判定為重度視障。雖然小陳很努力想要回到職場，但原有的外勤工作對他來說確實難以負荷。

公司為了幫助小陳，嘗試將他調整到內勤職位，並評估可以提供語音軟體等輔助設備。然而，經過一段時間的嘗試，小陳仍無法獨立完成內勤職位的核心任務，例如需要大量文件處理和精確資料輸入的工作。公司評估後認為，即使提供了所有可能的合理調整，小陳的視力狀況仍然讓他無法勝任這個職位，且若為了他一人大幅改變整個工作流程，將對公司造成過度負擔。最終，公司依據《勞動基準法》以「不能勝任工作」為由終止了與小陳的勞動契約。

這個案例告訴我們，雇主在解僱身心障礙員工前，必須先評估其身心障礙與工作能力之間的關聯性，並積極履行「合理調整義務」。但合理調整並非無限上綱，若員工提出的調整要求已逾越雇主的期待可能性，或員工確實無法勝任調整後的工作，雇主仍可能合法終止契約，且不構成歧視。關鍵在於雇主是否已窮盡所有合理調整的可能性。

案例二：小美的求職碰壁

小美是一位聽障人士，她看到住家附近的一家小吃店正在徵求洗碗人員。她鼓起勇氣前往應徵，但店老闆在得知小美是聽障後，立刻表示「我們這裡工作很忙，需要快速溝通，你這樣不方便，恐怕不適合。」甚至沒有給小美任何展示工作能力或討論可行方式的機會，就直接拒絕了她。

這個情況就是典型的「就業歧視」。雇主不能僅憑身心障礙的身份，就預設求職者無法勝任工作。小美的工作能力與她的聽力障礙並無直接關聯，洗碗工作也不需要複雜的口語溝通。店老闆在未經評估的情況下，直接拒絕錄用，就已經違反了《就業服務法》的反歧視規定。

這個案例提醒我們，雇主有義務給予身心障礙者證明工作能力的機會，不能僅憑刻板印象就拒絕。即使是小型企業，也應避免直接的歧視行為。但同時，如果求職者要求進行大規模的硬體改造，對於小型店家來說，也可能構成「過度負擔」。

當您遇到困難時，可以這樣做：

1. 主動溝通，明確需求： 在求職或工作中，您可以主動告知雇主您的身心障礙狀況，以及您可能需要的合理調整措施。越早溝通，越有機會找到解決方案。
2. 保留證據： 如果您覺得自己遭到不公平對待，請盡可能保留相關證據，例如：對話紀錄、面試通知、拒絕理由、公司內部公告等。這些資料在申訴時會非常有幫助。
3. 尋求協助： 如果您認為自己遭受了就業歧視，可以向各縣市的勞工局或勞動部提出申訴。這些主管機關會介入調查，並為您提供協助。您也可以聯繫身心障礙福利團體，他們通常能提供資源與支持。

結論：您的權益，由您掌握！

了解自己的權利是保護自己的第一步。台灣的法律為身心障礙者的就業提供了多重保障，從禁止歧視、要求合理調整到規範解僱條件，都是為了確保您能享有平等的就業機會。當您面對職場上的挑戰時，請記住，您不是孤單一人，法律和社會資源都是您的後盾。勇敢地爭取您的權益，讓您的才華在職場上發光發熱！