身心障礙就業歧視防制：求職者必知的權益與保障

擁抱職場，您的權益我來顧！身心障礙就業歧視防制指南

親愛的求職者，您是否曾在求職或工作中，因為身心障礙的身分而感到不被公平對待？在台灣，法律為身心障礙者築起一道堅實的保障網，目的就是確保您能擁有平等的就業機會與職場環境。今天，律點通將帶您一同深入了解這些重要的法律武器，讓您在追求職場夢想的路上更有底氣！

一、認識您的權益：法律如何保障身心障礙就業

台灣的憲法與多項法律，都明確保障身心障礙者的工作權益，並嚴禁就業歧視。這些是您最重要的後盾：

1. 憲法：基本人權的最高保障

首先，我們的國家根本大法《憲法增修條文》就明確指出：

《憲法增修條文》第10條第7項：「國家對於身心障礙者之保險與就醫、無障礙環境之建構、教育訓練與就業輔導及生活維護與救助，應予保障，並扶助其自立與發展。」

這代表國家有責任積極幫助身心障礙者自立與發展，包含提供就業輔導與保障，是所有相關法律的基礎。

2. 就業服務法：禁止歧視的核心

這是保障您就業機會平等最直接的法律，明確禁止雇主因身心障礙而歧視：

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

這條文清楚告訴我們，雇主不能因為您是身心障礙者，就在招募、僱用、薪資、升遷或解僱等任何就業環節上，給予您不公平的待遇。如果雇主違反這條規定，可能會面臨高額罰鍰（新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下），甚至會被公布名稱與負責人姓名，並限期改善。

3. 身心障礙者權益保障法：積極支持與定額進用

這部法律更進一步強化了對身心障礙者的保障：

《身心障礙者權益保障法》第16條第1項：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」

這與《就業服務法》相互呼應，再次強調您在就業上不應受到歧視。此外，這部法律還有兩項重要規定：

• 職業重建服務：政府有義務提供您多樣化的職業重建服務，包含職業輔導評量、職業訓練、就業服務，以及最重要的「職務再設計」！這些服務能幫助您找到適合的工作，並克服工作上的障礙。
• 定額進用制度：特定規模的政府機關、公立學校、公營事業（員工34人以上）及私立學校、團體、民營事業（員工67人以上），必須僱用一定比例的身心障礙者。這是一項積極的措施，確保身心障礙者有更多就業機會。

4. 勞動基準法：解僱的嚴格限制

如果雇主想以「不能勝任工作」為由解僱您，必須符合《勞動基準法》的嚴格規定，且不能作為歧視的藉口。這通常會與後續提到的「合理調整」義務密切相關。

二、關鍵概念：保障就業的利器

了解法條後，我們來看看幾個實務上很重要的概念：

1. 什麼是「就業歧視」？

簡單來說，就是雇主在與工作相關的事務上，因為您的身心障礙身分，在沒有正當理由的情況下，給予您不利的待遇。例如，您明明有能力勝任，卻因身心障礙而被拒絕面試或錄取，或在工作中被不公平對待。

2. 「合理調整」是什麼？我可以怎麼要求？

這是保障身心障礙者實質平等的關鍵！「合理調整」指的是在不造成雇主「過度負擔」 的前提下，雇主應提供必要的修改或調整，讓您能與其他人一樣，平等地享有或執行工作。這可能包括：

• 調整工作環境：例如提供無障礙設施、調整辦公桌椅高度。
• 提供輔助設備：例如提供放大軟體、助聽設備、符合人體工學的工具。
• 調整工作內容或方式：例如調整工作流程、彈性工時、允許遠距工作。
• 調整職務：在原職務無法勝任且有其他適合職務時，協助轉調。

請記住： 雇主有義務與您充分溝通，了解您的需求，並評估可行的調整措施。您可以主動向雇主提出您的需求，並說明這些調整如何幫助您勝任工作。

3. 「過度負擔」的界線在哪裡？

雇主的「合理調整」義務並非無限上綱。當調整措施會對雇主造成「顯著的困難或費用」，超出其合理承受範圍時，就可能構成「過度負擔」。法院在判斷時，會考量雇主的規模、資源、經營成本、調整的性質與費用等因素。

4. 「解僱最後手段性原則」：公司不能隨意解僱我

如果雇主想以「不能勝任工作」為由解僱您，必須先窮盡所有可能的協助措施，例如提供訓練、調整職務、改善工作環境，甚至提供「合理調整」後，您仍然無法勝任，且已無其他適合職務可供安置時，才能合法解僱。這表示解僱是最後的手段，不能輕易為之。

三、真實案例：從故事中學習

透過以下兩個匿名化的真實情境，幫助您更了解這些概念如何在實際生活中運作：

情境一：小陳的職務調整挑戰

小陳原本是一位在政府機關負責路邊開單的服務員。不幸的是，他因工傷導致重度視障，雖然身體逐漸康復，但已無法再騎乘交通工具及進行夜間或外勤工作。他復職後，機關評估他無法勝任原職務，便終止了他的勞動契約。

小陳不服，認為機關沒有盡到「合理調整」的義務。法院在審理時強調，雇主有提供合理調整的義務，不能隨意解僱身心障礙員工。然而，經過更進一步的審理，法院發現機關其實已經考量小陳的狀況，提供了一些調整措施，但小陳要求的轉任內勤職務，已經超出了機關在現有資源下所能提供的「合理調整」範圍，且小陳的重度視障確實可能難以勝任內勤的基本工作。最終法院認為，機關的解僱符合「解僱最後手段性原則」，不構成歧視。

這個案例告訴我們： 雇主有義務提供合理調整，但這項義務並非無限。當調整措施已超出雇主「期待可能性」或身心障礙者確實無法勝任調整後的工作時，雇主仍可能合法終止契約。關鍵在於雙方是否有充分溝通，以及雇主是否已盡力。

情境二：小吃店的拒絕僱用爭議

林先生是一位聽障人士，他去一家小吃店應徵洗碗人員。小吃店老闆周先生在面試時，沒有給林先生任何證明工作能力的機會，就直接以他聽障為由拒絕僱用。林先生認為這構成就業歧視，向勞工局申訴後，勞工局認定小吃店構成歧視並裁罰。

然而，法院在審理此案時，考量到周先生的小吃店規模很小，人手短缺，亟需立即補足人力，且現行法律對於小型企業應負擔多少「積極性調整措施義務」沒有明確規定。法院認為，要求這家小吃店為林先生提供額外的溝通輔具或大幅改變工作流程，可能對其造成「過度負擔」，因此撤銷了對小吃店的罰鍰處分。

這個案例告訴我們： 對於小型企業而言，其提供「積極性調整措施」的義務可能存在「期待可能性」的限制。雖然法律禁止歧視，但當調整會對小型企業造成過度負擔時，法院會給予較寬鬆的認定。這提醒我們，在主張權益時，也需考量雇主的實際狀況。

四、求職者行動指南：我的權益我做主

了解法律與案例後，以下是您可以採取的實際行動，保障自己的權益：

• 明確表達需求：在求職或工作中，主動且清楚地向雇主說明您的身心障礙狀況、可能遇到的困難，以及您認為所需的「合理調整」措施。例如，您可以說明某種輔具或工作方式的調整，將如何幫助您有效完成工作。
• 配合評估：如果雇主或主管機關需要，請配合進行工作能力評估，並提供相關的醫療證明或專業評估報告，讓雇主更了解您的狀況與需求。
• 尋求政府協助：您可以向地方勞工主管機關（如各縣市勞工局）申請「職業重建服務」，這包括職業輔導評量、職業訓練、就業服務，以及最重要的「職務再設計」服務。這些服務能提供專業協助，幫助您找到適合的工作並適應職場。
• 了解權利與限制：認知到您有權要求「合理調整」，但也要理解「合理調整」有其界線，並非無限上綱。當雇主面臨「過度負擔」時，有其抗辯的權利。
• 善用申訴管道：如果您認為遭受了就業歧視，請勇敢向地方勞工主管機關提出申訴。他們會召開就業歧視評議委員會進行審議，為您爭取應有的權益。

結語：勇敢為自己發聲，開創職場新頁

身心障礙者在職場上擁有與他人平等的機會與權利，這是法律所保障的。了解這些權益，並學會如何為自己發聲，是您在求職路上最重要的武器。無論是透過主動溝通、尋求政府資源，或在必要時提出申訴，您的每一步都將為自己開創更寬廣的職場道路。勇敢地展現您的能力與潛力，相信您一定能在職場上發光發熱！