身心障礙就業歧視？懂法自保，爭取職場公平權益

您是否曾在求職或工作中，因為身心障礙而感到不被公平對待？

這份感受，我們完全理解。在台灣，每位國民都享有平等的就業機會，身心障礙者當然也不例外。然而，現實中仍可能遇到各種隱形或顯性的歧視。別擔心，律點通將為您深入解析相關法律規定，讓您了解自己的權利，並知道如何勇敢地站出來，捍衛屬於您的職場公平！

您的基本權利與法律保障

台灣的法律體系，從最根本的憲法精神到具體的就業法規，都致力於保障身心障礙者的就業權益，禁止任何形式的歧視。

憲法與平等原則

首先，我們的國家根本大法《中華民國憲法》就明確指出：

《中華民國憲法》第7條：「中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等。」

這條文確立了「平等原則」，是所有反歧視法律的基石。此外，《中華民國憲法增修條文》第10條第7項更進一步要求國家積極保障身心障礙者的就業、教育等權利，扶助您自立與發展。

就業服務法：禁止歧視的核心

在職場上，最重要的保障來自於《就業服務法》。這部法律明確列舉了雇主不得作為差別待遇的理由，其中就包含「身心障礙」：

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

這代表，雇主不能僅僅因為您是身心障礙者，就在招募、錄取、薪資、升遷或解僱等任何就業環節上，給予您不利的待遇。如果雇主違反這條規定，可能面臨新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下的罰鍰，甚至會被公布名稱與負責人姓名。

身心障礙者權益保障法：更全面的守護

除了《就業服務法》，《身心障礙者權益保障法》更是專為身心障礙者量身打造的法律，它再次強調了您的權益不容侵犯：

《身心障礙者權益保障法》第16條第1項：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」

這條文進一步鞏固了您在就業上的平等權。此外，該法第40條也保障了身心障礙者應享有「同工同酬」原則，薪資不得低於基本工資，確保您的勞動價值不會因為身心障礙而被貶低。

關鍵法律概念，您一定要懂！

了解以下幾個重要概念，將幫助您更清楚地判斷自己是否遭受歧視，以及如何主張權利。

什麼是「就業歧視」？

簡單來說，就業歧視就是雇主在與工作相關的事項上（例如招募、僱用、薪資、升遷、解僱等），以與您的工作能力無關的特質（例如您的身心障礙）為由，給予您不利的待遇。判斷的關鍵在於，這種差別待遇是否「沒有正當理由」，以及雇主是否已盡到「合理調整」的義務。

「合理調整」是什麼？對我有多重要？

「合理調整」是保障身心障礙者就業權益的核心概念。它指的是，在不對雇主造成「過度負擔」的前提下，雇主應進行必要的修改與調整，讓身心障礙者能與其他人一樣，公平地享有或行使各項權利。

對您而言，這意味著：

• 溝通是第一步： 雇主應該與您溝通，了解您的具體需求。
• 協助您勝任工作： 例如，提供適合的輔具、調整工作環境（如無障礙設施）、重新設計工作流程、彈性調整工作時間或方法等。
• 雇主的義務有界線： 雇主提供合理調整的義務並非無限。如果調整會對雇主造成「過度負擔」（例如，明顯的財務困難、嚴重影響營運），則雇主可能可以免除該義務。法院在判斷時，會考量雇主的規模、經營狀況、所需成本等因素。

雇主說我「不能勝任工作」，就是歧視嗎？

雇主有權依《勞動基準法》第11條第5款以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由終止勞動契約。但當您是身心障礙者時，這句話的意義就不同了！

此時，法院會進一步檢視：

1. 您的「不能勝任」是否真的與您的身心障礙有關？
2. 雇主是否已經盡到「合理調整」的義務，提供足夠的協助，讓您有機會勝任工作？

如果雇主在沒有提供合理調整，或提供的調整不足以協助您勝任工作前，就直接以「不能勝任」為由解僱，那麼這很可能就構成身心障礙就業歧視。

真實案例，看看別人怎麼做

透過實際的法院判決，我們可以更清楚地了解這些法律概念如何被應用。

案例一：小芬的視障復職之路

小芬原本在高雄市政府交通局擔任路邊開單服務員，但不幸因工傷導致重度視障。當她申請復職時，交通局評估她不適合騎車或夜間外勤工作，最終以她「不能勝任」為由終止了勞動契約。小芬認為自己遭到身心障礙歧視，向法院提起訴訟。

法院在審理時，仔細檢視了交通局是否已盡到「合理調整」的義務。交通局表示，他們曾考慮調整小芬的工作，例如安排她不需要帶隊、調整為常日班，並同意她在警衛室打卡。然而，小芬要求轉任內勤工作，法院認為這已經超出了一般雇主在調整職務上的「期待可能性」，且小芬的重度視障可能確實無法勝任室內勤務的基本要求。最終，法院認為交通局已提供了適度調整，並非怠於合理調整，因此雇主的解僱符合法律規定，不構成就業歧視。

這個案例告訴我們： 雇主確實有合理調整的義務，但這項義務並非無限上綱。調整措施的合理性、是否造成雇主「過度負擔」以及雇主的「期待可能性」，都是法院判斷的重要依據。

案例二：王老闆的小吃店與聽障求職者

王老闆經營一家小吃店，當聽障人士阿明前來應徵洗碗人員時，王老闆擔心溝通不便而直接拒絕了阿明，沒有給他機會證明自己的能力。勞工局認定王老闆構成就業歧視並處以罰鍰。

王老闆不服，提起行政訴訟。法院考量到王老闆的小吃店規模較小、人手短缺，且要為阿明改變店內硬體設備或溝通方式，可能會耗費相當費用。法院認為，客觀上，要求小規模雇主履行如此積極的調整措施，可能欠缺「期待可能性」。因此，法院最終撤銷了勞工局對王老闆的罰鍰處分。

這個案例讓我們理解： 對於不同規模的雇主，其應盡的「合理調整」義務範圍可能有所不同。法院會將雇主的實際經營狀況納入考量，特別是對於小規模企業，其積極調整的義務範圍可能會比較有限。

我該怎麼辦？實用行動指南

如果您認為自己遭受了身心障礙就業歧視，請不要氣餒，您可以採取以下步驟來維護自己的權益：

1. 清楚表達您的需求： 勇敢地向雇主或主管說明您的障礙狀況、在工作上可能遇到的困難，以及您認為可以協助您勝任工作的「合理調整」措施（例如：需要輔具、調整工作流程、彈性工時等）。
2. 提供相關證明文件： 如果有身心障礙證明、醫師診斷證明或其他能證明您狀況的文件，請適時提供給雇主，這有助於雇主了解您的具體需求。
3. 積極參與溝通： 與雇主進行開放且建設性的對話，共同討論可行的調整方案。將溝通的內容、時間、地點以及結論記錄下來，作為日後的證據。
4. 保存所有證據： 任何與歧視相關的對話紀錄（例如：面試錄音、電子郵件、訊息）、不公平待遇的證明（例如：薪資單、升遷紀錄、解僱通知）、或同事的證詞，都應妥善保存。
5. 向勞工主管機關申訴： 如果溝通無效，或您確定遭受了歧視，您可以向各縣市的勞工局或勞動部提出申訴。主管機關會啟動「就業歧視評議委員會」的程序，協助您調查並評議。

結論

身心障礙就業歧視的防制，是社會進步的重要指標。了解自己的權利，並善用法律賦予您的工具，是您捍衛自身權益的第一步。請記住，您不孤單，許多機構和法律都能成為您的後盾。勇敢地表達，積極地行動，讓每個人都能在職場上獲得應有的尊重與機會！