職場平權不是夢:身心障礙者求職與在職權益全攻略
親愛的求職者們,您是否曾在尋找工作的過程中,因為身心障礙的身分而感到不被理解,甚至遭遇不公平的對待?在台灣,法律賦予身心障礙者平等的就業機會,並禁止任何形式的就業歧視。了解這些法律保障,是您在職場上自信前行的第一步。
這篇文章將帶您認識台灣法律如何保障身心障礙者的就業權益,解釋重要的法律概念,並透過實際案例讓您更清楚自己的權利,最後提供實用的行動建議,讓您在求職或在職期間,都能勇敢捍衛自身權益。
一、認識您的權益:法律如何保障身心障礙求職者?
台灣的法律體系,從根本的憲法精神到具體的法規,都致力於保障身心障礙者的就業權益,確保大家都能在平等的基礎上追求職涯發展。其中,有幾部關鍵法規您一定要知道:
1. 就業服務法:禁止就業歧視的核心
《就業服務法》是保障國民就業機會平等的基石,其中最核心的條文,就是明確禁止雇主因身心障礙等因素而歧視求職者或員工。這條法律就像一道堅固的防火牆,保護您的就業權益不被侵犯。
《就業服務法》第5條第1項:「為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定。」
這條文清楚指出,雇主在招募、僱用、晉用、解僱、薪資、工作條件等所有階段,都不能因為您的身心障礙身分而給予不利的對待。任何違反此規定的雇主,都可能面臨高額罰鍰,甚至會被主管機關公布其名稱和負責人姓名。
2. 身心障礙者權益保障法:全面性的權益維護
這部法律更進一步,從多方面保障身心障礙者的權益,其中也包括就業面向。
- 人格與合法權益不受歧視: 《身心障礙者權益保障法》第16條第1項規定,身心障礙者的人格及合法權益應受尊重及保障,在就業等權益上,不得有歧視之對待。
- 同工同酬原則: 第40條更強調,已進用身心障礙者的機關(構),應本著「同工同酬」原則,不得有任何歧視待遇,且正常工時薪資不得低於基本工資。這確保了身心障礙者在職場上能獲得公平的報酬。
3. 其他相關法規:職場安全與解僱限制
- 勞動基準法: 雇主若要解僱員工,必須符合《勞動基準法》第11條的規定,例如員工「確不能勝任工作時」。然而,對於身心障礙員工,法院會更嚴格審查雇主是否已盡到「合理調整」的義務,解僱必須是「最後不得已的手段」。
- 職業安全衛生法: 當員工因健康狀況(包括身心障礙)無法適應原有工作時,雇主有義務採取變更作業場所、更換工作或縮短工時等措施,以保障員工健康與安全。
二、職場平權的關鍵概念:合理調整與解僱原則
了解法條後,我們來看看幾個在實際應用上非常重要的法律概念。
1. 什麼是「就業歧視」?
就業歧視是指雇主因為您與工作能力無關的特質(例如身心障礙),而給予不利的對待。它分為兩種:
- 直接歧視: 雇主直接表明不僱用或解僱身心障礙者。例如,某公司直接在徵才公告上寫明「不收身心障礙者」。
- 間接歧視: 雇主制定的規定或措施看似中立,但實際上卻對身心障礙者造成不利影響,且沒有正當理由。例如,要求所有辦公室行政人員都必須能搬運重物,但該職務實際上很少需要搬重物,卻因此排除某些肢體障礙的求職者。
2. 您的重要武器:「合理調整」
「合理調整」是聯合國《身心障礙者權利公約》(CRPD) 的核心概念,也是台灣法院實務日益重視的原則。它指的是在不造成「過度負擔」的情況下,雇主應進行必要的修改與調整,以確保身心障礙者能與其他人平等地享有工作機會。
這可能包含:
- 提供輔助設備(如放大鏡、調頻助聽器)。
- 調整工作環境(如無障礙坡道、調整辦公桌高度)。
- 彈性工時或工作內容調整。
- 職務再設計,將部分工作內容調整給其他員工。
然而,「合理調整」並非無限上綱,法院會考量雇主的規模、經營成本、調整措施的實際可行性、是否會影響其他員工權益等因素,來判斷是否構成「過度負擔」。
3. 解僱不是隨便說說:「最後手段性原則」
當雇主想以員工「不能勝任工作」為由解僱身心障礙員工時,必須證明已採取所有可能的輔助、調整或轉調措施,仍然無法改善員工的工作表現,解僱是最後且不得已的手段。這表示雇主必須先盡到「合理調整」的義務,才能考慮解僱。
三、實例故事:從判決看懂您的權益
法律條文可能有些抽象,讓我們透過兩個實際的案例故事,了解法院是如何運用這些概念來判斷就業歧視的。
故事一:小雅的視障與職務轉調
小雅是一位重度視障者,原本在交通單位擔任外勤開單服務員。不幸受傷後,她希望復職,但交通單位認為她的視力狀況已不適合外勤工作,便以「不能勝任」為由資遣了她。小雅不服,認為這構成身心障礙歧視。
法院審理後指出,雇主應考量「合理調整」的義務。交通單位雖曾評估讓小雅轉任內勤,但最終認為她重度視障可能無法勝任內勤的基本工作能力,且小雅要求的內勤職務已超出交通單位能提供「合理調整」的範圍,可能會造成「過度負擔」。因此,法院最終認定交通單位的資遣行為,在已盡合理調整義務且符合「解僱最後手段性原則」的情況下,並不構成歧視。
給您的啟示: 雇主有提供合理調整的義務,但這項義務也有其界線。如果調整後仍無法勝任,且已超出雇主「期待可能性」的範圍,雇主在符合法律程序下仍可能終止勞動契約。重要的是,雇主必須證明他們已經努力過。
故事二:阿明的聽障與小吃店求職
阿明是一位聽障人士,他去一家小吃店應徵工作,但店老闆周先生得知阿明是聽障後,拒絕僱用他。勞工局接獲申訴後,認定周先生的小吃店構成就業歧視並裁罰。周老闆不服,認為自己的小吃店規模小、人手短缺、空間狹小,無法提供特別的調整措施。
法院審理後認為,雖然法律保障身心障礙者的就業權益,但對於小型企業,其能負擔的「合理調整」義務,應考量其「期待可能性」。小吃店規模小,若要求其投入大量費用改變硬體或重新訓練員工,客觀上確實難以要求。因此,法院最終撤銷了對周老闆的裁罰。
給您的啟示: 雇主的規模和資源會影響「合理調整」的範圍。對於小型企業,法律在要求其履行積極調整義務時,會考量其客觀條件,不致造成「過度負擔」。這提醒我們,在提出合理調整需求時,也需要考量雇主的實際情況。
四、我該怎麼做?實用行動指引
了解了法律保障和實際案例後,接下來是您最關心的:我該怎麼做才能維護自己的權益?
1. 求職階段:積極溝通,留下紀錄
- 主動表達需求: 在面試或錄取後,若有需要合理調整之處,應主動、明確地向雇主提出,例如需要輔助設備、工作環境調整等。清楚說明您的需求如何能幫助您更好地完成工作。
- 妥善記錄溝通內容: 將您與雇主溝通的內容、時間、方式(例如電子郵件、訊息)及雇主的回應等,都詳細記錄下來。這將是日後若不幸發生爭議時的重要證據。
- 專注於能力展現: 在面試時,除了說明您的身心障礙狀況外,更重要的是展現您的工作能力、經驗和解決問題的態度,讓雇主看到您的價值。
2. 在職階段:持續對話,爭取調整
- 定期溝通: 若在工作中發現因身心障礙而有適應上的困難,應主動與主管或人資部門溝通,討論可能的合理調整方案。
- 職務再設計: 如果原有職務確實難以勝任,可以與雇主討論是否能進行「職務再設計」,調整部分工作內容,或考慮轉調到其他更適合的職務。
3. 遇到歧視時:勇敢申訴,尋求協助
- 向勞工主管機關申訴: 若您認為遭受就業歧視,可以向您所在地的直轄市、縣(市)勞工主管機關(例如勞工局)提出申訴。他們會啟動調查程序,並由「就業歧視評議委員會」進行評議。
- 準備相關證據: 申訴時,提供您所收集的溝通紀錄、相關文件、證人證詞等,有助於主管機關釐清事實。
結論:您的權益,由您守護
身心障礙者在職場上擁有平等的就業權利,法律為您提供了堅實的後盾。了解《就業服務法》禁止就業歧視的規定,熟悉「合理調整」和「解僱最後手段性原則」等重要概念,並知道如何透過申訴管道維護自身權益,是您在求職與在職期間不可或缺的知識。
請記住,您的身心障礙不應成為您職業發展的阻礙。勇敢地爭取您的權益,積極地與雇主溝通,您值得一個公平且友善的職場環境!
常見問題快速解答
Q: 雇主在面試時可以詢問我的身心障礙狀況嗎?我一定要回答嗎?
A: 《就業服務法》第5條第1項禁止雇主以身心障礙為由歧視求職者。雇主通常不應在面試階段直接詢問與職務無關的身心障礙狀況。您沒有主動揭露身心障礙的義務。如果雇主詢問,您可以選擇不回答,或僅提供與職務執行相關的資訊,並強調您有能力勝任工作。若雇主因此拒絕僱用,可能構成就業歧視。
Q: 如果我覺得公司提供的「合理調整」不夠,我該怎麼辦?
A: 首先,您可以再次與公司進行溝通,明確說明您認為現有調整措施不足的原因,以及您認為更理想的調整方案是什麼。您可以提供具體的例子或替代建議。如果溝通無效,您可以向地方勞工主管機關(勞工局)提出申訴,由就業歧視評議委員會來判斷公司是否已盡合理調整義務。
Q: 雇主是否可以要求我進行體格檢查?如果檢查結果顯示我不適合某項工作,會被拒絕僱用嗎?
A: 《職業安全衛生法》第20條規定雇主對新僱員工應實施體格檢查。如果檢查發現您不適於從事某種工作,雇主確實不能僱用您從事該項工作。然而,這並不代表雇主可以因此全面拒絕僱用。雇主應評估是否有其他職務適合您,或是否有合理的調整措施可以讓您勝任該工作。若雇主直接以體檢結果全面拒絕僱用,且未評估合理調整或轉調可能性,可能構成歧視。
Q: 如果我因為身心障礙導致工作效率較慢,雇主可以因此扣我薪水或解僱我嗎?
A: 雇主不能僅因身心障礙導致的工作效率較慢就隨意扣薪或解僱。依《身心障礙者權益保障法》第40條,應保障同工同酬。若您的效率受身心障礙影響,雇主應先評估是否能提供「合理調整」措施,例如調整工作流程、提供輔助工具或彈性工時等。只有在窮盡所有合理調整且您仍確實無法勝任任何可調整的職務,且符合《勞動基準法》的解僱要件時,才能考慮解僱,且必須是「最後手段性原則」。
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