職場平權不是夢：身心障礙者求職與在職權益全攻略

職場平權不是夢：身心障礙者求職與在職權益全攻略

親愛的求職者們，您是否曾在尋找工作的過程中，因為身心障礙的身分而感到不被理解，甚至遭遇不公平的對待？在台灣，法律賦予身心障礙者平等的就業機會，並禁止任何形式的就業歧視。了解這些法律保障，是您在職場上自信前行的第一步。

這篇文章將帶您認識台灣法律如何保障身心障礙者的就業權益，解釋重要的法律概念，並透過實際案例讓您更清楚自己的權利，最後提供實用的行動建議，讓您在求職或在職期間，都能勇敢捍衛自身權益。

一、認識您的權益：法律如何保障身心障礙求職者？

台灣的法律體系，從根本的憲法精神到具體的法規，都致力於保障身心障礙者的就業權益，確保大家都能在平等的基礎上追求職涯發展。其中，有幾部關鍵法規您一定要知道：

1. 就業服務法：禁止就業歧視的核心

《就業服務法》是保障國民就業機會平等的基石，其中最核心的條文，就是明確禁止雇主因身心障礙等因素而歧視求職者或員工。這條法律就像一道堅固的防火牆，保護您的就業權益不被侵犯。

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

這條文清楚指出，雇主在招募、僱用、晉用、解僱、薪資、工作條件等所有階段，都不能因為您的身心障礙身分而給予不利的對待。任何違反此規定的雇主，都可能面臨高額罰鍰，甚至會被主管機關公布其名稱和負責人姓名。

2. 身心障礙者權益保障法：全面性的權益維護

這部法律更進一步，從多方面保障身心障礙者的權益，其中也包括就業面向。

• 人格與合法權益不受歧視： 《身心障礙者權益保障法》第16條第1項規定，身心障礙者的人格及合法權益應受尊重及保障，在就業等權益上，不得有歧視之對待。
• 同工同酬原則： 第40條更強調，已進用身心障礙者的機關（構），應本著「同工同酬」原則，不得有任何歧視待遇，且正常工時薪資不得低於基本工資。這確保了身心障礙者在職場上能獲得公平的報酬。

3. 其他相關法規：職場安全與解僱限制

• 勞動基準法： 雇主若要解僱員工，必須符合《勞動基準法》第11條的規定，例如員工「確不能勝任工作時」。然而，對於身心障礙員工，法院會更嚴格審查雇主是否已盡到「合理調整」的義務，解僱必須是「最後不得已的手段」。
• 職業安全衛生法： 當員工因健康狀況（包括身心障礙）無法適應原有工作時，雇主有義務採取變更作業場所、更換工作或縮短工時等措施，以保障員工健康與安全。

二、職場平權的關鍵概念：合理調整與解僱原則

了解法條後，我們來看看幾個在實際應用上非常重要的法律概念。

1. 什麼是「就業歧視」？

就業歧視是指雇主因為您與工作能力無關的特質（例如身心障礙），而給予不利的對待。它分為兩種：

• 直接歧視： 雇主直接表明不僱用或解僱身心障礙者。例如，某公司直接在徵才公告上寫明「不收身心障礙者」。
• 間接歧視： 雇主制定的規定或措施看似中立，但實際上卻對身心障礙者造成不利影響，且沒有正當理由。例如，要求所有辦公室行政人員都必須能搬運重物，但該職務實際上很少需要搬重物，卻因此排除某些肢體障礙的求職者。

2. 您的重要武器：「合理調整」

「合理調整」是聯合國《身心障礙者權利公約》(CRPD) 的核心概念，也是台灣法院實務日益重視的原則。它指的是在不造成「過度負擔」的情況下，雇主應進行必要的修改與調整，以確保身心障礙者能與其他人平等地享有工作機會。

這可能包含：

• 提供輔助設備（如放大鏡、調頻助聽器）。
• 調整工作環境（如無障礙坡道、調整辦公桌高度）。
• 彈性工時或工作內容調整。
• 職務再設計，將部分工作內容調整給其他員工。

然而，「合理調整」並非無限上綱，法院會考量雇主的規模、經營成本、調整措施的實際可行性、是否會影響其他員工權益等因素，來判斷是否構成「過度負擔」。

3. 解僱不是隨便說說：「最後手段性原則」

當雇主想以員工「不能勝任工作」為由解僱身心障礙員工時，必須證明已採取所有可能的輔助、調整或轉調措施，仍然無法改善員工的工作表現，解僱是最後且不得已的手段。這表示雇主必須先盡到「合理調整」的義務，才能考慮解僱。

三、實例故事：從判決看懂您的權益

法律條文可能有些抽象，讓我們透過兩個實際的案例故事，了解法院是如何運用這些概念來判斷就業歧視的。

故事一：小雅的視障與職務轉調

小雅是一位重度視障者，原本在交通單位擔任外勤開單服務員。不幸受傷後，她希望復職，但交通單位認為她的視力狀況已不適合外勤工作，便以「不能勝任」為由資遣了她。小雅不服，認為這構成身心障礙歧視。

法院審理後指出，雇主應考量「合理調整」的義務。交通單位雖曾評估讓小雅轉任內勤，但最終認為她重度視障可能無法勝任內勤的基本工作能力，且小雅要求的內勤職務已超出交通單位能提供「合理調整」的範圍，可能會造成「過度負擔」。因此，法院最終認定交通單位的資遣行為，在已盡合理調整義務且符合「解僱最後手段性原則」的情況下，並不構成歧視。

給您的啟示： 雇主有提供合理調整的義務，但這項義務也有其界線。如果調整後仍無法勝任，且已超出雇主「期待可能性」的範圍，雇主在符合法律程序下仍可能終止勞動契約。重要的是，雇主必須證明他們已經努力過。

故事二：阿明的聽障與小吃店求職

阿明是一位聽障人士，他去一家小吃店應徵工作，但店老闆周先生得知阿明是聽障後，拒絕僱用他。勞工局接獲申訴後，認定周先生的小吃店構成就業歧視並裁罰。周老闆不服，認為自己的小吃店規模小、人手短缺、空間狹小，無法提供特別的調整措施。

法院審理後認為，雖然法律保障身心障礙者的就業權益，但對於小型企業，其能負擔的「合理調整」義務，應考量其「期待可能性」。小吃店規模小，若要求其投入大量費用改變硬體或重新訓練員工，客觀上確實難以要求。因此，法院最終撤銷了對周老闆的裁罰。

給您的啟示： 雇主的規模和資源會影響「合理調整」的範圍。對於小型企業，法律在要求其履行積極調整義務時，會考量其客觀條件，不致造成「過度負擔」。這提醒我們，在提出合理調整需求時，也需要考量雇主的實際情況。

四、我該怎麼做？實用行動指引

了解了法律保障和實際案例後，接下來是您最關心的：我該怎麼做才能維護自己的權益？

1. 求職階段：積極溝通，留下紀錄

• 主動表達需求： 在面試或錄取後，若有需要合理調整之處，應主動、明確地向雇主提出，例如需要輔助設備、工作環境調整等。清楚說明您的需求如何能幫助您更好地完成工作。
• 妥善記錄溝通內容： 將您與雇主溝通的內容、時間、方式（例如電子郵件、訊息）及雇主的回應等，都詳細記錄下來。這將是日後若不幸發生爭議時的重要證據。
• 專注於能力展現： 在面試時，除了說明您的身心障礙狀況外，更重要的是展現您的工作能力、經驗和解決問題的態度，讓雇主看到您的價值。

2. 在職階段：持續對話，爭取調整

• 定期溝通： 若在工作中發現因身心障礙而有適應上的困難，應主動與主管或人資部門溝通，討論可能的合理調整方案。
• 職務再設計： 如果原有職務確實難以勝任，可以與雇主討論是否能進行「職務再設計」，調整部分工作內容，或考慮轉調到其他更適合的職務。

3. 遇到歧視時：勇敢申訴，尋求協助

• 向勞工主管機關申訴： 若您認為遭受就業歧視，可以向您所在地的直轄市、縣（市）勞工主管機關（例如勞工局）提出申訴。他們會啟動調查程序，並由「就業歧視評議委員會」進行評議。
• 準備相關證據： 申訴時，提供您所收集的溝通紀錄、相關文件、證人證詞等，有助於主管機關釐清事實。

結論：您的權益，由您守護

身心障礙者在職場上擁有平等的就業權利，法律為您提供了堅實的後盾。了解《就業服務法》禁止就業歧視的規定，熟悉「合理調整」和「解僱最後手段性原則」等重要概念，並知道如何透過申訴管道維護自身權益，是您在求職與在職期間不可或缺的知識。

請記住，您的身心障礙不應成為您職業發展的阻礙。勇敢地爭取您的權益，積極地與雇主溝通，您值得一個公平且友善的職場環境！