身心障礙就業歧視？懂法自保，爭取工作權益！

您好，我是律點通，理解您在求職或職場上，可能曾因身心障礙而遭遇不公平對待，那種被排除、被誤解的感受，想必讓您非常難受。在台灣，法律是保障您權益的堅實後盾，絕不允許雇主因您的身心障礙而歧視您。這篇文章將帶您一步步認識相關法律，並提供實用的應對策略，幫助您勇敢捍衛自己的工作權。

什麼是身心障礙就業歧視？

「就業歧視」簡單來說，就是雇主以與工作能力無關的特質（例如種族、性別、身心障礙等），來決定是否錄取您，或影響您的工作條件。而「身心障礙就業歧視」的立法目的，就是為了確保雇主不能因為您的身心障礙身分，就對您有直接或間接的不利對待。

根據我國的《就業服務法》，這項保障非常明確：

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

這表示無論您是正在找工作，還是在職中，雇主都不能因為您的身心障礙身分，而做出對您不利的決定。此外，《身心障礙者權益保障法》第16條第1項也進一步強調：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」這兩條法規共同構築了您在就業上的法律屏障。

您的重要權利：合理調整

身心障礙就業歧視判斷的核心概念之一，就是「合理調整」。這不是一種特別優惠，而是確保您能與其他人平等地享有工作機會的必要措施。依據《身心障礙者權利公約施行法》第2條，聯合國《身心障礙者權利公約》(CRPD) 已具有國內法律效力，其中明確定義「合理調整」是指：

「根據具體需要，於不造成過度或不當負擔之情況下，進行必要及適當之修改與調整，以確保身心障礙者在與其他人平等基礎上享有或行使所有人權及基本自由」。

簡單來說，當您的身心障礙狀況會影響工作時，雇主有義務在「不造成過度負擔」的前提下，提供必要的協助。這可能包括改善工作環境、提供輔具、調整工作方法等，也就是我們常聽到的「職務再設計」。《身心障礙者職務再設計實施方式及補助準則》第3條也明確指出，職務再設計就是為了協助身心障礙者排除工作障礙，提升工作效能。

如果雇主無正當理由拒絕提供合理調整，且這項調整並未造成他們「過度或不當負擔」，那麼這就可能構成基於身心障礙的歧視。

實務案例：真實故事告訴您

法律條文可能有些抽象，讓我們透過兩個實際案例，來看看法院是如何判斷身心障礙就業歧視的。

案例一：職災後視力受損，公司卻說無法勝任？

一位勞工小陳（化名）原是路邊開單服務員，因職災導致右肢受傷，後又被鑑定為重度視障。復職後，公司以他無法騎乘交通工具及不適夜間或外勤工作為由，終止了勞動契約。小陳主張公司拒絕提供合理調整，構成身心障礙歧視。

法院怎麼說？

最初，法院認為《身心障礙者權利公約》不能直接讓個人要求雇主提供「特別優惠」。但最高行政法院推翻了這個判決，明確指出《身心障礙者權利公約》在國內具有法律效力，「合理調整」是雇主應盡的積極義務，不是優惠！如果合理調整措施沒有造成雇主過度負擔，雇主就不能隨意拒絕，否則就可能構成歧視。

雖然最終更審法院在重新審酌後，仍認定公司已提供了適度調整（如調整工作地點、盡可能安排日班、協助申請輔具等），且小陳要求的轉任內勤已超出公司「期待可能性」（因其重度視障可能難以勝任內勤工作），因此再次駁回小陳的訴訟。但這個案例的意義在於，它確立了「合理調整」是雇主的重要義務，而非可有可無的恩惠。

案例二：小吃店徵人，聽障人士應徵卻未錄取？

王老闆（化名）經營一家小型小吃店，徵求洗碗人員。聽障人士小林（化名）前往應徵，但王老闆因無法與小林手語溝通，且考量店內空間狹小、工作繁忙、安全風險等因素，最終未錄取他。勞工局認定王老闆構成身心障礙歧視並處以罰鍰。

法院怎麼說？

法院最終撤銷了勞工局的罰鍰。法院認為，王老闆的小吃店規模小、資本額低、員工少、店內空間狹小，工作內容多樣且需互相支援。在這種特殊情況下，要求王老闆「思考其他店內安全措施、餐點製作、員工互動或流程改善之可能性」等積極性調整措施，客觀上欠缺履行該義務的「期待可能性」。也就是說，對於小本經營的雇主，法律不會要求他們做出超出其能力範圍的調整。

這兩個案例告訴我們，「合理調整」是您的權利，但雇主的義務也有其界線，法院會綜合考量雇主的規模、資源、經營狀況等因素。因此，在爭取權益時，提出具體且合理的調整方案非常重要。

遭遇歧視，我該怎麼辦？

當您感覺自己可能遭受身心障礙就業歧視時，請不要害怕，您可以採取以下步驟來捍衛自己的權益：

1. 認識歧視行為： 判斷雇主的不利對待是否與您的身心障礙身分有關，例如：

• 直接歧視： 面試時直接表示「我們公司不適合身心障礙者」。
• 間接歧視： 訂立看似公平但實際上對身心障礙者不利的規則（例如：所有員工都必須在2樓打卡，但公司沒有電梯）。

2. 主動溝通，提出需求： 如果您在工作上有特殊需求，請主動且明確地向雇主說明，並提出具體的「合理調整」建議。例如，您需要使用特定輔具、調整工作時段、或改善工作環境等。盡量以書面方式（如電子郵件）提出，並保留副本。

3. 蒐集證據，保留紀錄： 這是維護權益最重要的一步！任何能證明歧視行為的證據都非常寶貴，例如：

• 對話紀錄： 與雇主、主管、同事的對話錄音或文字訊息。
• 書面文件： 診斷證明、工作能力評估報告、公司發出的通知、績效考核紀錄、請假紀錄等。
• 公司政策： 任何可能造成間接歧視的公司規章或慣例。
• 目擊證人： 若有同事能證明歧視行為，可記錄其姓名與聯絡方式。

4. 向勞工主管機關申訴： 如果您認為遭受就業歧視，可以向您所在地的直轄市或縣（市）勞工主管機關（通常是勞動局）提出申訴。主管機關會召開「就業歧視評議委員會」進行調查和認定。若認定歧視成立，雇主將面臨新臺幣30萬元以上150萬元以下的罰鍰，並可能被公布姓名或名稱，且限期改善。

結語

身心障礙者在職場上應享有與其他人平等的機會和待遇。當您遭遇不公時，請記住您不是孤單一人，法律站在您這邊。積極了解自己的權利，勇敢採取行動，是您爭取公平對待的第一步。希望這篇文章能為您帶來力量與方向，讓您在職場上發光發熱！