身心障礙就業歧視？掌握權益，勇敢申訴！

您是否曾在求職面試時，因為身心障礙身份而感到被差別對待？或者在工作中，雇主沒有提供您所需的支持，導致您無法發揮所長，甚至因此失去工作？身為身心障礙就業申訴人，您有權利在職場上獲得公平、尊重的對待。這篇文章將帶您認識台灣法律如何保障您的就業權益，讓您在面對不公時，能更有底氣地維護自己。

您的基本權利：法律怎麼說？

台灣的法律，從最根本的《憲法》到專門的《就業服務法》和《身心障礙者權益保障法》，都明確保障身心障礙者的就業權益，禁止任何形式的歧視。

首先，我們的《憲法》是所有權利的基石：

• 《憲法第7條》保障人民在法律上一律平等，禁止任何歧視。
• 《憲法第15條》則保障了人民的工作權，確保每個人都有工作的機會。

更重要的是，《憲法增修條文》對身心障礙者有特別的保障：

《憲法增修條文第10條第7項》：「國家對於身心障礙者之保險與就醫、無障礙環境之建構、教育訓練與就業輔導及生活維護與救助，應予保障，並扶助其自立與發展。」

這條文不僅要求國家積極保障身心障礙者的就業權益，更成為雇主應提供「合理調整」義務的憲法基礎。

而最直接相關的，就是《就業服務法》：

《就業服務法第5條第1項》：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

這條法規是禁止就業歧視的核心，明確將「身心障礙」列為雇主不得歧視的事由。無論是招募、僱用、分發、考績、升遷、訓練、福利，甚至到終止勞動契約，雇主都不能因為您的身心障礙身份而給予不利的對待。

此外，《身心障礙者權益保障法第16條第1項》也重申：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」

什麼是「就業歧視」？您該如何辨識？

就業歧視，簡單來說，就是雇主因為您具有與工作能力無關的特定個人特質（例如身心障礙），而給予不公平的對待。它分為兩種：

• 直接歧視： 最明顯的差別待遇。例如，某公司在招募簡章中直接寫明「有精神疾病者，不予錄用」，即使病情穩定、能勝任工作的人也被排除，這就是直接歧視。
• 間接歧視： 這種歧視比較隱晦。雇主表面上看似中立的政策或規定，實際上卻對身心障礙者造成了不合理的影響，且雇主沒有正當理由。例如，某個辦公室職位要求所有員工必須能搬運重物，但這個要求並非該職務的必要條件，這就可能間接歧視了行動不便者。

核心概念：「合理調整」與「職務再設計」

為了確保身心障礙者能真正享有平等的工作機會，法律要求雇主負有「合理調整」的義務。這是一個非常重要的概念！

合理調整是指：雇主應根據身心障礙者的具體需求，在不造成「過度或不當負擔」的情況下，進行必要的修改與調整，以確保身心障礙者能與其他人平等地享有或行使工作權利。

• 您的責任： 您應主動向雇主提出因障礙而產生的工作需求，並具體說明您需要哪些調整。
• 雇主的責任： 雇主應與您對話，評估這些調整措施是否合理、可行，且不對雇主造成過度負擔。例如，提供輔具、調整工作時間或工作內容等。

職務再設計則是合理調整的一種具體方式，通常針對已在職員工。它包含改善工作環境、設備、條件，提供輔具，或調整工作方法，目的是協助身心障礙員工排除工作障礙，提升工作效能。

真實案例告訴我們什麼？

透過兩個生活化案例，我們能更清楚了解「合理調整」和「期待可能性」在實務上是如何判斷的。

案例一：小陳的復職之路

小陳原本是某公家機關的外勤人員，負責騎車巡邏開單。不幸的是，他因職災導致重度視障，康復後雖然仍有工作意願，但已不適合騎乘交通工具及夜間外勤工作。他向雇主提出復職，並希望轉調內勤職務，但雇主評估後認為已無法為他找到合適的內勤職務，便依「不能勝任工作」的理由終止了勞動契約。小陳認為這是歧視而提出申訴。

法院審理後指出，雇主確實有提供「合理調整」的義務，但這項義務並非無限上綱。法院會審酌：

1. 小陳無法執行原工作是否與其身心障礙有直接關聯？
2. 他提出的內勤職務需求是否合理，會不會對雇主造成「過度負擔」？
3. 雇主是否已經盡力評估並提供過適度的調整措施？

最終，法院認為雇主已考量小陳的狀況，提供過適度調整，但小陳的重度視障確實已無法勝任任何內勤職務的基本工作能力，且要求轉任內勤已超出雇主調整職務的「期待可能性」。因此，雇主終止契約並非歧視，而是符合「解僱最後手段性原則」的合法行為。

這個案例提醒我們： 雇主有提供合理調整的義務，但如果身心障礙者確實已無法勝任任何職務，且雇主已窮盡合理調整的可能性，則雇主終止契約可能不被認定為歧視。合理調整的界線會考量雇主的負擔和職務的實際需求。

案例二：聽障小李應徵洗碗工

聽障人士小李應徵一家小型麵店的洗碗人員。麵店老闆周先生因為不懂手語，加上店內空間狹小、工作內容多樣且有燙傷危險，擔心無法有效溝通會影響工作效率和安全，因此拒絕錄取小李。小李認為這是身心障礙歧視，向勞動局申訴，勞動局也認定構成歧視並裁罰。

然而，法院審理後撤銷了對周老闆的罰鍰。法院認為，對於像周老闆這樣的小規模雇主，如果法律沒有明確規定，不應課予其超出營業規模與能力範圍的「積極性調整措施」義務。麵店的客觀條件（規模、空間、人手短缺）使得要求周老闆額外學習手語、變更工作流程，或聘請翻譯等，對他來說缺乏「期待可能性」。

這個案例提醒我們： 「期待可能性」是判斷雇主是否構成歧視的關鍵因素之一。特別是對於小型雇主，法院會考量其經營規模、資源和能力，來判斷要求其提供特定調整措施是否合理。這並不代表小型雇主可以隨意歧視，而是強調合理調整的程度會因雇主條件而異。

身為申訴人，您可以怎麼做？

如果您覺得自己可能遭遇了就業歧視，請不要害怕，您可以採取以下步驟來維護自己的權益：

1. 主動提出需求並溝通： 如果您在求職或工作中需要特定協助，請務必主動、明確地向雇主提出您的「合理調整」需求。例如，說明您需要無障礙環境、輔具、調整工作時間或溝通方式等。
2. 保留所有溝通紀錄： 這是最重要的！無論是書面文件、電子郵件、簡訊、通訊軟體對話，甚至是口頭溝通後的備忘錄，都請妥善保存。這些都是日後申訴的重要證據，可以證明您曾提出需求，以及雇主的回應。
3. 蒐集不利對待的證據： 如果您被拒絕錄取、解僱、降職或受到其他不利對待，請盡可能蒐集相關證據，例如招募簡章、面試紀錄、解僱通知、同事證詞、薪資單、績效考核等，證明這些不利對待是基於您的身心障礙身份，而非與工作能力相關的合理理由。
4. 向地方主管機關申訴： 如果您認為雇主有就業歧視行為，您可以向您所在地的直轄市或縣（市）勞工主管機關提出申訴。主管機關會組成就業歧視評議委員會進行調查和認定。

結論：勇敢維護您的職場尊嚴

身心障礙者享有平等的工作權，是法律明確保障的基本人權。當您在求職或工作中遭遇不公對待時，請務必了解自己的權益，並勇敢地採取行動。雖然「合理調整」和「期待可能性」的界線在實務上可能有些複雜，但只要您掌握法律賦予您的權利，積極溝通並妥善蒐集證據，就能更有力地爭取公平的職場環境。您的勇敢，不僅是為了自己，也是為了所有身心障礙者能擁有更友善的就業未來。