職場不公？身心障礙員工必知的就業權益與自保之道

您的職場權益，法律為您撐腰！

您是否曾在求職或工作中，因為身心障礙身分而感到不被公平對待？或許您曾被面試官以「不方便」為由拒絕，或是在工作上，明明可以勝任，卻得不到應有的協助？在台灣，法律明確保障每一位身心障礙者的就業權益，禁止任何形式的歧視。了解這些權利，是您在職場上保護自己的第一步。

什麼是「就業歧視」？

簡單來說，就業歧視就是雇主因為您與工作能力無關的個人特質（例如身心障礙），而給予您不公平的待遇。這包括：

• 直接歧視：雇主直接因為您的身心障礙身分，拒絕錄取、解僱或給予不利的工作條件。
• 間接歧視：雇主訂定的某些規定或標準，表面上看似中立，但實際上卻對身心障礙者造成了不利影響，而且沒有合理的理由。

我們的法律對此有明確規定，例如：

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

這條法規清楚告訴我們，雇主不能因為您的身心障礙身分而歧視您。此外，《身心障礙者權益保障法》第16條第1項也強調：

《身心障礙者權益保障法》第16條第1項：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」

這些法律條文，都是您在職場上爭取平等權利的有力後盾。

雇主有義務提供「合理調整」

除了不能歧視，法律還要求雇主為身心障礙員工提供 「合理調整」 。這是什麼意思呢？

「合理調整」是指，雇主應該根據您的實際需求，在不會造成「過度負擔」的前提下，對工作環境、設備、工作方式等進行必要的修改或調整，讓您能像其他人一樣，平等地享有工作機會並發揮所長。這不是一種恩惠，而是雇主應盡的積極性義務。

例如，如果您的工作需要使用特定輔具，或是需要調整工作時間、工作地點，只要這些調整不會對雇主造成過大的財務或營運壓力，雇主就應該配合。如果雇主無故拒絕提供合理調整，就可能構成歧視。

職場實例：當「合理調整」遇到挑戰

讓我們看看幾個真實案例，了解法院如何看待這些問題：

案例一：小吃店的「聽障洗碗工」難題

一位聽障朋友去一家小吃店應徵洗碗工作。面試時，他告知了聽障身分，但小吃店老闆因為不懂手語，擔心無法溝通，在沒有給予他證明工作能力的機會下，就拒絕了他。這位朋友認為自己受到歧視，向勞工局申訴，勞工局也因此對小吃店開罰。

然而，法院審理後認為，這家小吃店資本額小、員工少、店面狹窄，急需人手，客觀上很難期待它能有時間和資源去學習手語或改變設備來配合。因此，法院撤銷了對小吃店的罰款。這個案例告訴我們，雖然雇主有提供合理調整的義務，但對於小型企業來說，法院會考量其 「期待可能性」 ，也就是在資源有限的情況下，是否真的有能力做到。

案例二：公務員的「團隊精神」考績爭議

一位患有亞斯伯格症的公務員，因為不擅長與人協調溝通，在年終考績中被評為乙等，並被指摘「缺乏團隊精神」。他認為這是基於身心障礙的歧視，因此提出申訴。

法院判決指出，這位公務員的亞斯伯格症特質，雇主理應知悉。如果雇主未能理解並調整評估標準，仍以「缺乏團隊精神」等與其身心障礙特質直接相關的理由給予負面評價，就構成歧視。這個案例提醒我們，對於身心障礙員工的表現評估，雇主應該考慮其障礙特質，並已善盡「合理調整」的義務，而不是一概而論。

當權益受損時，我能怎麼做？

1. 了解您的權利：透過這篇文章，您已經對《就業服務法》和《身心障礙者權益保障法》有了初步認識。這些法規是您保護自己的基礎。
2. 主動溝通需求：如果您有合理的調整需求，請主動、明確地向雇主提出，並說明這些調整如何能幫助您更好地完成工作。盡量以書面方式（如電子郵件）提出，並保留溝通紀錄。
3. 保留重要證據：如果您認為自己遭受歧視，請務必保留所有相關證據，例如：

• 面試紀錄、對話錄音或訊息截圖
• 雇主拒絕錄取/提供調整的理由
• 您的工作表現證明（例如考績、完成的專案）
• 其他證明您身心障礙身分與工作能力無關的資料

4. 尋求外部協助：如果您覺得權益受損，可以向以下單位尋求協助：

• 地方政府勞工局：這是最直接的申訴管道，他們會協助您進行就業歧視評議。
• 身心障礙權益團體：這些團體通常能提供專業的諮詢和協助。

結語

身心障礙者在職場上應享有平等的機會與待遇。認識您的權利，懂得如何主張，並在必要時尋求專業協助，是您在職場上自信前行的重要基石。記住，您不是孤單一人，法律與社會資源都在您身後支持您！