身心障礙者就業權益：合理調整義務與您的職場保障

爭取職場平權：身心障礙者合理調整義務全攻略

身心障礙者在職場上，理應享有與所有人平等的機會。然而，現實往往充滿挑戰。當您在求職或工作中，因為身心障礙而面臨阻礙時，您知道法律如何保障您的權益嗎？特別是雇主必須履行的「合理調整義務」，是確保身心障礙者能順利就業、穩定發展的關鍵。今天，律點通將帶您深入了解這項重要義務，助您在職場上站穩腳跟。

什麼是「合理調整」？您的職場守護傘

「合理調整」這個概念，源自聯合國身心障礙者權利公約（CRPD），指的是為了確保身心障礙者能與其他人平等地享有各項權利（例如就業），在特定需要時，雇主應在不造成過度或不當負擔的前提下，提供必要的修改與調整。這可能是調整工作內容、提供輔具、彈性工時、改善工作環境等。

簡單來說，當您的身心障礙狀況，在工作上遇到困難，而這些困難可以透過一些「調整」來排除，且這些調整對雇主來說並不會造成太大的負擔時，雇主就有義務提供。

法律怎麼說？保障您的重要法條

台灣的法律體系，為身心障礙者的就業權益築起了多重防線：

• 憲法增修條文第10條第7項：這是國家保障身心障礙者權益的最高指導原則，明確要求國家應扶助身心障礙者自立與發展，其中就包含就業輔導。

• 身心障礙者權益保障法第16條第1項：

《身心障礙者權益保障法》第16條第1項：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」 這條文直接禁止對身心障礙者在就業上施以歧視。請注意， 「拒絕提供合理調整」在實務上，很可能被視為一種歧視行為！

• 就業服務法第5條第1項：

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」 這條是禁止就業歧視的核心，明確將「身心障礙」列為雇主不得歧視的因素。如果雇主沒有正當理由且未造成過度負擔，卻拒絕提供合理調整，就可能觸犯此條。

• 勞動基準法第11條第5款：

《勞動基準法》第11條第5款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」 當雇主想以「不能勝任」為由解僱身心障礙員工時，必須先證明自己已善盡了合理調整的義務。如果沒有，解僱就可能被認定為違法。

此外，《身心障礙者權益保障法》第33條及《身心障礙者職務再設計實施方式及補助準則》第7條，都說明了政府提供「職務再設計」服務，協助身心障礙者適應職場，這也是合理調整的具體實踐方式之一。

實際案例看懂「合理調整」：雇主與員工的權利義務

讓我們透過兩個實際案例，看看法院是如何判斷合理調整義務的：

案例一：小陳的視障復職之路

小陳原本在政府機關擔任外勤工作，不幸因公受傷導致重度視障。康復後，他希望能回到原單位工作，但由於視力因素無法再騎車或執行夜間外勤。單位認為他已無法勝任原職，決定終止勞動契約。小陳不服，認為單位未提供合理調整，構成歧視。

法院怎麼說？

法院強調，雇主有義務提供合理調整，若無正當理由拒絕，且未造成過度負擔，就可能構成歧視。法院會仔細審查：小陳無法執行原工作是否與其身心障礙有關？他提出的調整需求是否合理？這些調整是否會對單位造成過度負擔？以及單位是否已盡力提供調整？

在本案後續審理中，法院認定該單位已嘗試提供內勤職位，但考量小陳的重度視障狀況，即使調整也難以勝任內勤工作，且其要求已超出雇主合理調整的期待範圍，因此最終判決單位終止契約符合「解僱最後手段性原則」，不構成歧視。這個案例告訴我們，合理調整並非無限上綱，但雇主必須證明已盡力且調整確實無效或造成過度負擔。

案例二：王老師的請假爭議

王老師是一位身心障礙者，因個人狀況需要請假就醫。然而，任職學校卻以其請假時間與診斷證明不符為由，逕自記她曠職。王老師認為學校未考慮她的身心障礙狀況，也未與她協商合理調整，構成歧視。

法院怎麼說？

法院判決學校敗訴，明確指出：**雇主（或機關）在知悉員工為身心障礙者時，應主動開啟「合理調整協商對話程序」的積極義務，而不是被動等待員工提出請求。**學校未經協商就逕自限制王老師的請假權利，且以請假時間不符為由認定虛偽，這構成了一種沒有正當理由的差別待遇，違反了平等原則。這個案例提醒我們，雇主的主動溝通與協商，是履行合理調整義務的重要一環。

您該怎麼做？爭取權益的實用建議

作為身心障礙權益維護者，了解並積極爭取您的權益至關重要：

• 明確表達需求： 清楚告知雇主您的身心障礙狀況，以及您在工作上遇到的具體困難，並提出您認為可行的合理調整建議。可以附上相關證明或專業評估報告。
• 積極參與協商： 與雇主共同討論可行的調整方案，並了解雇主的限制。保持溝通管道暢通。
• 尋求政府協助： 您可以向地方勞工主管機關申請「職業重建服務」，例如職業輔導評量、職務再設計等，這些服務能提供專業評估與實質協助，甚至有助於雇主申請補助，減輕其調整成本。
• 保留所有證據： 務必妥善保存與雇主溝通的紀錄、提出的調整方案、雇主的回應，以及任何您認為可能構成歧視的證據（例如電子郵件、對話紀錄、書面文件等）。
• 善用申訴管道： 如果您認為遭受歧視，可向地方勞工主管機關提出「就業歧視申訴」。這是保障您權益的重要途徑。

結論：您的權益，值得被看見與保障

身心障礙者的就業權益，不只是一種恩惠，更是法律賦予的平等權利。雇主負有提供「合理調整」的積極義務，而您作為身心障礙者，也擁有明確表達需求、積極協商並尋求協助的權利。透過了解這些法律保障與實務操作建議，希望您能更有力量地在職場上爭取屬於自己的機會，共同打造一個真正共融、平等的勞動環境。

請記住，您的權益值得被看見與保障，勇敢為自己發聲！