身心障礙就業權益：合理調整與歧視申訴指南

守護您的職場權益：身心障礙者合理調整義務全解析

親愛的申訴人，您好！

在追求職場平等的道路上，身心障礙者往往會面臨獨特的挑戰。當您在求職或工作中，因為身心障礙而感到被不公平對待時，您並非孤單。台灣的法律為保障身心障礙者的就業權益，特別課予雇主「合理調整義務」。這篇文章將深入淺出地為您解析相關法律規定、重要概念，並透過實務案例，讓您更清楚如何保障自己的權利。

首先，我們要了解，雇主對身心障礙者的就業歧視，不單單只是直接拒絕僱用或給予不利待遇。更重要的是，如果雇主沒有正當理由，拒絕提供您所需的「合理調整」，這也可能構成基於身心障礙的歧視！

這項核心精神，源自於我國憲法對平等權的保障，以及以下重要的法律條文：

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

這條法律明確規定，雇主不得因為您的身心障礙身分而給予不利的差別待遇。法院實務也認為，拒絕提供合理調整就是一種歧視行為。

此外，《身心障礙者權益保障法》第16條第1項也強調：

《身心障礙者權益保障法》第16條第1項：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」

這兩條法律共同為身心障礙者的就業權益提供了堅實的基礎。

「合理調整」是什麼呢？它指的是在不造成「過度負擔」 的情況下，雇主必須進行必要的修改與調整，以確保身心障礙者能夠與其他人平等地享有或行使工作權利。它的目標是追求實質上的平等，讓身心障礙者能全面參與社會。

這項義務是個別化的積極義務。也就是說，當雇主知道您有身心障礙且可能需要調整時，就應該主動與您對話協商，共同找出適合您的調整措施。這些措施可能包括：

這些都屬於《身心障礙者職務再設計實施方式及補助準則》第3條所定義的「職務再設計」範疇，雇主甚至可以向政府申請補助，減輕其負擔。

小陳是一位重度視障者，原本在某交通單位擔任路邊停車收費員。後來單位認為他因視力問題，不適合騎車或夜間外勤工作，因此終止了與他的勞動契約。小陳認為這是歧視，提出申訴。

法院審理後認為，雇主確實有考慮小陳的身體狀況並提供過調整，但小陳要求轉調完全的內勤工作，這已經超越了雇主調整職務的 「期待可能性」 ，因為內勤工作也需要一定的視力能力，而小陳的重度視障可能無法勝任。因此，法院最終認為雇主在已盡合理調整義務後，依「不能勝任工作」解僱小陳，並未構成歧視。

這個案例告訴我們： 合理調整義務有其界線。如果員工提出的調整需求，已經根本性地改變了職務的核心內容，或對雇主造成過度負擔，雇主在符合「解僱最後手段性原則」下終止契約，可能不構成歧視。

小美是一位身心障礙者，在某學校工作。學校因為她未在勤時間而登記曠職，小美不服，認為學校沒有與她協商合理調整就限制她的請假權利。

法院判決學校敗訴，強調雇主（學校）在知悉小美有身心障礙及合理調整需求時，就應該主動開啟協商對話程序，而不是單方面做出不利的決定。學校未經協商就限制小美的權利，難以認定有正當理由，因此構成歧視。

這個案例提醒我們： 雇主主動開啟協商對話的重要性！一旦雇主知道您有身心障礙及合理調整需求，就應該積極溝通，找出解決方案。拒絕溝通或提供合理調整，很可能就會構成歧視。

明確表達您的需求：具體且書面地向雇主說明您的身心障礙狀況，以及因此在工作中遇到的困難，並提出您認為可行的合理調整建議。例如，您需要特別的輔具、彈性工時，或是工作內容的調整。
積極參與協商：在與雇主溝通時，積極表達您的意見，提供相關資訊，並配合評估。這是一個雙向的過程。
保留所有溝通紀錄：無論是書面、電子郵件或會議紀錄，都請妥善保存。這些都是未來申訴時的重要證據。
尋求外部協助：如果雇主拒絕溝通、拒絕提供合理調整，或您覺得受到歧視，您可以向您所在地的勞工主管機關（例如勞工局）提出就業歧視申訴。他們會介入調查並協助處理。

記住，法律保障您的就業機會平等。了解自己的權利，並勇敢地為自己發聲，是您在職場上邁向實質平等的第一步！