中年轉職別怕！識破職場年齡歧視，掌握你的法律武器

中年轉職別怕！識破職場年齡歧視，掌握你的法律武器

踏入中年，許多人會考慮轉換跑道，尋求職涯的新可能。然而，在轉職的路上，您是否曾隱約感覺到，自己的年齡似乎成了無形的門檻？擔心雇主會因為您的年紀，而給予不公平的待遇？別讓這些擔憂阻礙了您追求夢想的腳步！在台灣，法律其實為中高齡轉職者提供了堅實的保障。今天，律點通將帶您深入了解這些法律武器，讓您在職場上更有底氣。

轉職路上，你可能遇到的「年齡歧視」是什麼？

所謂的「年齡歧視」，簡單來說，就是雇主因為您的年齡因素，而給予您不利的對待。這可以分成兩種常見的狀況：

1. 直接歧視：赤裸裸的年齡限制

直接歧視是最容易辨識的。它指的是雇主直接以年齡為條件或限制，對求職者或受僱者造成不利對待。例如，在徵才廣告上直接寫明「限35歲以下」或「需具備年輕活力」等。

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

這條法規明確將「年齡」列為雇主不得歧視的因素之一。也就是說，雇主不能單純因為您的年齡，就拒絕您的求職申請，或是給予您不同的勞動條件。

2. 間接歧視：表面中立，實則不利

間接歧視則比較隱晦，也更難察覺。它指的是雇主的僱用措施表面上看起來公平且中性，沒有直接提到年齡，但實施結果卻對特定年齡層造成負面影響。例如，公司在裁員時聲稱是基於「薪資成本」考量，但實際上被資遣的員工卻大多是年資較長、薪資較高的中高齡員工。這時候，雖然沒有直接說「因為你年紀大所以裁你」，但薪資與年齡的高度相關性，就可能構成間接的年齡歧視。

台灣法律怎麼保障你的「職涯平權」？

為了更全面地保障中高齡者的就業權益，台灣有兩部重要的法律扮演關鍵角色：

1. 《就業服務法》：一般性的平等保障

如前所述，《就業服務法》第5條第1項是就業歧視的一般性禁止規定，適用於所有年齡層的求職者或受僱者。只要雇主因為您的年齡因素，給予您直接或間接的不利對待，就可能違反此法，並依第65條第1項面臨新臺幣30萬元以上150萬元以下的罰鍰。

2. 《中高齡者及高齡者就業促進法》：專為中高齡者量身打造

這部法律於民國109年5月1日施行，是專門針對中高齡者及高齡者就業歧視的特別法。它更明確地定義了保護對象與歧視樣態：

• 保護對象：

• 中高齡者：指年滿45歲至65歲之人。

• 高齡者：指逾65歲之人。 (依據《中高齡者及高齡者就業促進法》第3條)

• 禁止差別待遇事項：

《中高齡者及高齡者就業促進法》第12條：「雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。前項所稱差別待遇，指雇主因年齡因素對求職者或受僱者為下列事項之直接或間接不利對待：一、招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等。二、教育、訓練或其他類似活動。三、薪資之給付或各項福利措施。四、退休、資遣、離職及解僱。」

這條文詳細列舉了雇主不能因年齡因素而差別對待的具體情境，涵蓋了從求職到離職的各個環節，讓保障範圍更加清晰。

更重要的是，這部法律還賦予了中高齡者更強的法律武器：

《中高齡者及高齡者就業促進法》第14條：「求職或受僱之中高齡者及高齡者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非年齡因素，或其符合前條所定之差別待遇因素，負舉證責任。」

這代表，當您身為中高齡者，只要能初步說明自己受到差別待遇的事實，雇主就必須負起舉證責任，證明其行為是基於非年齡的合理因素。這大大減輕了勞工的舉證負擔，讓您的權益更容易被看見與捍衛。

這些真實案例告訴我們：如何判斷與應對年齡歧視？

法律條文可能有些抽象，讓我們透過實際案例，看看年齡歧視在現實中是如何被認定或排除的。

案例一：徵才廣告直接寫「年齡限制」，踩到紅線！

小張（化名）是一位經驗豐富的物流管理人員，年近50，想轉職到一家新興的網路科技公司。他在網路上看到該公司刊登的徵才廣告，其中一項條件赫然寫著「年滿22歲上-50歲」。小張雖然符合其他條件，但看到年齡限制後，便打消了應徵念頭。

然而，這家公司後來被主管機關查獲其徵才廣告直接設有年齡限制，違反了《就業服務法》第5條第1項的規定。法院最終判決該公司構成年齡歧視，並裁處罰鍰新臺幣30萬元。法院強調，雇主在徵才時，除非能證明年齡限制與職務性質有合理且必要的關聯，否則直接設定年齡門檻，即使沒有實際拒絕應徵者，僅是廣告內容本身就可能構成年齡歧視。

律點通提醒：看到有年齡限制的廣告，不要輕易放棄！這可能是違法的行為。您可以考慮向勞工主管機關申訴。

案例二：裁員時看似公平，實則變相歧視！

某外商航空公司台灣分公司因業務重整需要裁員。公司提出了一套裁員標準，表面上是根據職等、年資、薪資和考績等因素來決定。然而，在裁員名單公布後，許多被資遣的員工發現，被裁的幾乎都是年資長、薪資高的資深空服員，他們普遍年齡較高。

雖然公司辯稱是基於「薪資成本」等考量，並非年齡。但法院審理後發現，該公司空服員的年齡與年資、薪資呈現極為高度的正相關。裁員結果導致年齡較長、薪資較高者被優先資遣，這被認定構成變相優先裁減年齡較長員工的間接年齡歧視，違反了《就業服務法》第5條第1項。最終，法院維持了對該公司的罰鍰處分。

律點通提醒：間接歧視更難察覺，但只要雇主的決策標準，雖然表面中性，卻實質上對特定年齡層造成不成比例的不利影響，且與職務需求無正當關聯，就可能構成年齡歧視。

案例三：能力考核未通過，非年齡歧視

陳先生（化名）在一家銀行擔任試用期員工，年齡較長。試用期滿後，銀行評估其工作表現未能達到公司要求，因此決定不予正式僱用並終止勞動契約。陳先生認為這是因為年齡歧視而遭到不公平對待。

然而，法院審理後認為，銀行有權在試用期間觀察員工的能力、操守和適應性。本案中，銀行是依據客觀的考核結果，認定陳先生未能通過試用期，才終止勞動契約，且能提出相關考核紀錄證明。因此，法院判決銀行終止契約合法，不構成年齡歧視。

律點通提醒：並非所有不利的結果都構成歧視。如果雇主能提出客觀、合理且與職務能力相關的證據，證明其決策是基於非年齡因素，則不構成年齡歧視。因此，在職場上持續提升自身能力，並妥善留存工作表現證明，仍是保護自身權益的重要方式。

中年轉職者自保術：實用建議與注意事項

面對轉職挑戰，掌握法律知識只是第一步，更重要的是如何在實際生活中運用，保護自己的權益：

• 求職階段：自信展現價值，不落入陷阱

• 聚焦能力與經驗：在履歷和面試中，強調您的專業技能、豐富經驗和解決問題的能力，而非年齡。將年齡視為優勢，例如具備更廣闊的視野、更穩定的工作態度。

• 面對年齡提問：若面試官直接詢問年齡，您可以委婉地將話題引導回您的專業能力與對職位的熱情，並表明您的工作表現與年齡無關。

• 留意徵才廣告：若看到有明顯年齡限制的廣告，可以先截圖或錄影存證，並考慮向勞工主管機關反映。

• 在職階段：累積實力，留存紀錄

• 持續學習成長：展現您積極學習新技能、適應新環境的能力，打破年齡帶來的刻板印象。

• 工作表現紀錄：妥善保存您的工作成果、績效考核報告、獎勵紀錄等，這些都是證明您工作能力的客觀證據。

• 溝通與協商：若公司有任何不利於您的政策或變動（例如調職、薪資調整），應主動與主管或人資部門溝通，並留下書面紀錄。

• 遇到權益受損：勇敢申訴，尋求協助

• 蒐集證據：若您懷疑自己遭受年齡歧視，請盡可能蒐集相關證據，例如徵才廣告、面試紀錄、內部文件、薪資單、電子郵件、通訊軟體對話紀錄，甚至人證等。證據越充分，越有利於您的申訴。

• 向勞工局申訴：您可以向各縣市的勞工局（或勞動局）提出申訴。勞工局會組成就業歧視評議委員會進行調查和評議。根據《中高齡者及高齡者就業促進法》第14條，您只要初步釋明事實，舉證責任就會轉移到雇主身上。

重要提醒：勞動部曾表示，若雇主因勞工屆退年齡而約定「結清年資後減薪回聘」，若無法舉證與年齡無關，將被視為就業歧視，最重可罰150萬元。這顯示主管機關對於變相年齡歧視的認定將趨於嚴格，您務必特別留意。

結語：你的經驗，是無可取代的資產

中年轉職確實可能面臨一些挑戰，但您的豐富經驗、專業技能和人生智慧，都是年輕世代難以比擬的寶貴資產。了解並善用法律賦予您的權益，將讓您在職場上更具保障。別讓年齡成為您職涯轉彎的絆腳石，勇敢地追求您的理想，律點通與您同行！