年齡歧視掰掰！職場權益自保指南

您的職場權益，不該因年齡而打折！

在台灣，許多中高齡求職者或在職員工，可能都曾感受到一股無形的牆，阻礙了他們在職場上的發展。那堵牆，很可能就是「年齡歧視」。當您因為年齡而遭受不公平的對待，無論是在求職、升遷、薪資或甚至資遣時，請記住：您不是孤單一人，台灣的法律為您提供了堅實的保障！

這篇文章將以最白話的方式，帶您了解當前台灣在「年齡就業歧視」議題上的法律規定、實際案例，以及當您不幸遭遇歧視時，可以如何為自己發聲、爭取權益。

您的法律靠山：兩大法規撐腰

面對年齡歧視，我們主要有兩部法律作為後盾，它們分別是涵蓋所有就業歧視的《就業服務法》，以及專為中高齡及高齡工作者設計的《中高齡者及高齡者就業促進法》。

1. 《就業服務法》：職場公平的基石

這部法律是保障國民就業機會平等的總體性法規，明確禁止雇主因多種因素（包括年齡）而歧視求職者或員工。

《就業服務法》第5條第1項 是最核心的條文，它這樣說：

「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

白話解釋：這條文清楚告訴我們，雇主不能因為您的年齡，而在招募、面試、錄用、分發、考績、升遷、訓練、薪水、福利，甚至退休、資遣或解僱等任何就業環節上，給予您不公平的待遇。只要這種不公平待遇是基於與工作能力無關的年齡因素，就可能構成歧視。

如果雇主違反了這條規定，根據 《就業服務法》第65條，直轄市或縣（市）主管機關（例如勞工局）可以對雇主處以新臺幣30萬元以上150萬元以下的罰鍰。而且，主管機關還會公布雇主名稱及負責人姓名，並限期改善，如果逾期未改善，會按次處罰。

2. 《中高齡者及高齡者就業促進法》：專為您而生的保護傘

這是一部比較新的專法，專門針對**中高齡者（45歲至65歲）及高齡者（逾65歲）**提供更周全的保障。它不僅再次強調了年齡歧視的禁止，更在「舉證責任」上給予了受歧視者極大的幫助。

《中高齡者及高齡者就業促進法》第12條 規定：

「雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。前項所稱差別待遇，指雇主因年齡因素對求職者或受僱者為下列事項之直接或間接不利對待：一、招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等。二、教育、訓練或其他類似活動。三、薪資之給付或各項福利措施。四、退休、資遣、離職及解僱。」

白話解釋：這條文再次明確，雇主不能因為您是中高齡或高齡，而在就業的各個環節對您有任何「差別待遇」。更重要的是，它明確指出這種差別待遇包含「直接」和「間接」兩種形式，這點我們稍後會透過案例進一步說明。

這部法律最大的亮點在於 《中高齡者及高齡者就業促進法》第14條：

「求職或受僱之中高齡者及高齡者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非年齡因素，或其符合前條所定之差別待遇因素，負舉證責任。」

白話解釋：這條文非常重要！過去，如果您覺得被歧視，通常需要自己證明雇主是基於年齡歧視您。但現在，如果您是中高齡或高齡者，只要您能初步提出證據，讓大家相信可能存在差別待遇，那麼接下來就換雇主必須證明他做出的決定，不是因為您的年齡，而是基於其他合理且與年齡無關的因素。這大大減輕了受歧視者的舉證負擔！

當您發現雇主違反了上述規定，根據 《中高齡者及高齡者就業促進法》第15條，您可以向**地方主管機關（勞工局）**提出申訴，由主管機關組成的「就業歧視評議委員會」來進行認定。

什麼是年齡歧視？直接、間接都要懂！

年齡歧視不只一種形式，主要分為「直接歧視」和「間接歧視」：

• 直接歧視：最明顯的形式，雇主直接以年齡作為條件。例如，徵才廣告上直接寫明「限30歲以下」或「需40歲以上」。
• 間接歧視：這種就比較隱晦了。雇主採取的措施表面上看起來很中立，沒有直接提到年齡，但實際執行後，卻對特定年齡層的人造成了不成比例的不利影響。這通常是最難判斷，也最容易被忽略的歧視形式。

年齡歧視的構成要件，在於雇主以與執行特定工作無關的年齡特質，來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件，且雇主在該項特質上的要求是不公平、不合理的行為。

實例故事：看懂法律如何運作

讓我們透過兩個真實案例改編的故事，來了解年齡歧視在實務上是如何被認定或挑戰的。

故事一：資遣風暴下的「間接歧視」疑雲

王小姐在一家知名航空公司服務多年，擔任空服員。後來，公司因業務調整，宣布要進行大規模資遣。公司提出的資遣方案表面上是依據「薪資水準」來篩選，薪資較高者優先被列入資遣名單。結果，王小姐和許多資深同事都收到了資遣通知。

王小姐覺得不對勁，因為在航空公司，資歷越深，薪資通常越高。所以，以「薪資水準」作為資遣標準，不就等於變相地優先資遣年齡較大的資深員工嗎？這雖然沒有直接說「資遣年紀大的人」，但結果卻是如此，難道不是一種年齡歧視嗎？

法律結果：主管機關和法院最終認定，該航空公司構成間接年齡歧視。雖然公司聲稱是基於成本考量，但因為空服員的年齡與薪資有高度正相關，以薪資高低來決定資遣名單，實質上就是對年齡較長者造成不利影響，且公司未能證明這種做法的合理性與必要性。

指導意義：這個案例告訴我們，雇主即使沒有直接說出年齡限制，但如果其政策或決定，實際上對特定年齡層造成了不公平的影響，且雇主無法提出合理且無歧視的解釋，仍然可能被認定為年齡歧視。

故事二：中高齡求職者的舉證挑戰

李先生是一位資深的中高齡專業經理人，他應徵某銀行信用卡中心的一個法務催收資深專員職位。在面試過程中，他感覺主管對他的年齡有些疑慮，後來也確實沒有錄取他。李先生懷疑自己是因為年齡因素而未被錄取，於是向地方勞工局提出申訴。

根據《中高齡者及高齡者就業促進法》的規定，李先生初步說明了自己感覺被歧視的事實後，舉證責任就轉移到銀行身上。銀行必須證明他們不錄取李先生並非基於年齡。

法律結果：銀行方面提出了多項非年齡因素的理由，例如：李先生在信用卡中心相關資歷較短、多年未接觸該中心業務、缺乏領導統御和覆核經驗等。同時，銀行也指出他們最終錄取的人選，同樣是中高齡者，但卻有更豐富且直接相關的資歷。最終，法院駁回了李先生的訴訟，維持了主管機關「年齡歧視不成立」的認定。

指導意義：這個案例說明，雖然《中高齡者及高齡者就業促進法》將舉證責任轉移給雇主，但這不代表雇主必然敗訴。如果雇主能提出充分、具體且與年齡無關的合理因素（例如：專業能力、相關經驗、職位需求等）來解釋其人事決策，且其選才過程並未針對特定年齡層有不利對待，那麼年齡歧視可能不會成立。因此，保留自身經歷與能力證明，以及觀察雇主是否錄取其他中高齡者，都是重要的考量點。

當您遇到年齡歧視，可以這樣做！

如果您覺得自己遭遇了年齡歧視，請不要氣餒，您可以採取以下步驟來捍衛自己的權益：

1. 收集證據，越詳細越好：

• 徵才廣告：如果廣告中有限制年齡的文字，請截圖、拍照或剪報保存。
• 應徵紀錄：寄送履歷的證明、面試通知、不錄取通知書等。
• 溝通內容：與雇主或人資部門的電子郵件、簡訊、通話錄音（請注意錄音的合法性，通常在對話者知情或單方錄音符合一定條件下合法）等，特別是提及年齡的對話。
• 其他證明：任何能顯示雇主有差別待遇的資料，例如同職位錄取者的背景資訊（若能取得）。

2. 向地方主管機關申訴：

• 將您收集到的證據和申訴內容，向您所在地縣市的**勞工局（或勞動局）**提出申訴。這是目前最主要的救濟管道。
• 勞工局會組成就業歧視評議委員會，來調查並認定雇主是否有年齡歧視行為。

3. 配合調查，提供資訊：

• 在委員會調查過程中，積極配合，提供所有您認為相關的資訊和證據。

結論：不再默默承受，勇敢捍衛權益

年齡歧視不僅是對個人尊嚴的傷害，更是對社會人力資源的浪費。台灣的法律，特別是《就業服務法》和《中高齡者及高齡者就業促進法》，為您提供了明確的保護。了解這些法規，知道如何收集證據，並勇敢地向主管機關申訴，是您捍衛自身權益、爭取公平工作機會的關鍵。

請記住，您的經驗和能力是寶貴的資產，不應該被年齡所限制。當權益受損時，請務必為自己站出來！