職場年齡歧視？掌握法律武器，捍衛您的就業權益！

您是否曾在求職或工作時，因為年齡而遭受不公平的對待？或許是徵才廣告上明寫的年齡限制，又或是公司以「組織調整」為由，卻優先資遣了年資較深、年齡較長的員工？這些狀況，都可能構成台灣法律所禁止的「職場年齡歧視」。

身為律點通，我們深知在職場上遭遇歧視的無助與憤怒。這篇文章將帶您了解台灣法律如何保障您的就業權益，並提供實用的指南，幫助您勇敢捍衛自己。

什麼是職場年齡歧視？

簡單來說，職場年齡歧視就是雇主在招募、甄選、進用、分發、配置、考績、陞遷、教育訓練、薪資給付、福利措施、退休、資遣、離職及解僱等任何就業環節，因為求職者或員工的年齡因素，而給予不平等或不利的對待。

年齡歧視主要分為兩種：

• 直接歧視：最明顯的形式，雇主直接以年齡作為條件或限制。例如，徵才廣告直接寫明「限30歲以下」。
• 間接歧視：雇主採取的措施表面上看起來很中立，沒有直接提到年齡，但實際執行後，卻對特定年齡層的人產生了負面、不利的影響。例如，公司以「薪資成本」為由裁員，但由於年資與年齡通常呈正相關，導致年齡較長的員工更容易被資遣。

法律如何保障您的權益？

在台灣，主要有兩部法律保障您的就業機會平等，禁止年齡歧視：

1. 《就業服務法》

這部法律是所有國民就業機會的基礎保障，明確禁止雇主以年齡為由進行歧視。

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

這條文清楚指出，「年齡」是雇主不能作為差別待遇的因素之一。不論您是年輕求職者或資深員工，只要雇主因年齡而對您做出不利的決定，都可能違反這項規定。

如果雇主違反了這條規定，根據《就業服務法》第65條第1項，將面臨新臺幣30萬元以上150萬元以下的罰鍰，情節嚴重者甚至會被公布公司名稱及負責人姓名，並限期改善，未改善者將按次處罰。

2. 《中高齡者及高齡者就業促進法》

這部法律是專門為中高齡者（45歲以上未滿65歲）及高齡者（65歲以上）提供更具體的保障。它不僅禁止直接歧視，也特別強調了間接歧視的禁止。

《中高齡者及高齡者就業促進法》第12條第1項、第2項：「雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。 前項所稱差別待遇，指雇主因年齡因素對求職者或受僱者為下列事項之直接或間接不利對待：一、招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等。二、教育、訓練或其他類似活動。三、薪資之給付或各項福利措施。四、退休、資遣、離職及解僱。」

這條文更詳細地列舉了雇主不能因年齡因素而差別對待的具體行為，涵蓋了從求職到離職的每一個環節。這意味著，即使雇主沒有明說，但如果其政策或行為實際上對中高齡及高齡者造成了不利影響，也可能構成違法。

違反這條規定，雇主同樣會被處以新臺幣30萬元以上150萬元以下的罰鍰。

職場年齡歧視的真實情境

讓我們透過兩個生活化的情境故事，了解年齡歧視在職場上可能如何發生：

情境一：徵才廣告的年齡紅線

王先生是一位經驗豐富的行銷經理，年近50，在轉換跑道時，看到一則知名公司刊登的行銷主管職缺。他興奮地準備履歷，卻在應徵條件中看到「限35歲以下」的字樣。王先生雖然經驗與能力完全符合，卻因為這個年齡限制，連面試的機會都沒有。他感到非常沮喪，認為自己被不公平地排除在外。

律點通解析：這種直接在徵才廣告中設定年齡限制的行為，是典型的直接年齡歧視，明確違反了《就業服務法》第5條第1項。即使沒有實際的「受害者」應徵，只要刊登這樣的限制，就已經違法，主管機關可對雇主處以罰鍰。

情境二：組織調整下的「間接」資遣

李小姐在一家航空公司服務了20多年，累積了豐富的空服經驗。某天，公司宣布因業務緊縮需要進行組織重整與裁員。公司表示，裁員的標準是「以薪資成本為主要考量」。然而，李小姐發現，被資遣的員工幾乎都是像她這樣年資深、薪資較高的資深空服員。雖然公司沒有直接說是因為年齡，但結果卻是年齡較大的員工受到最大影響。

律點通解析：這個案例屬於間接年齡歧視。雖然公司聲稱是基於「薪資成本」這個看似中立的標準，但由於薪資水準往往與年資及年齡呈高度正相關，導致年齡較長的員工更容易被資遣。法院實務認為，這種表面中立但實質上對特定年齡層造成不利影響的行為，也構成年齡歧視，違反《就業服務法》第5條第1項。

遇到年齡歧視，我該怎麼辦？

當您懷疑自己遭受年齡歧視時，請務必採取行動，捍衛自己的權益。以下是您可以依循的步驟：

1. 優先向地方主管機關申訴

這是最直接且有效的救濟管道。您可以向您所在地的**勞動局（直轄市、縣市政府勞工行政主管機關）**提出申訴。勞動局會組建「就業歧視評議委員會」來調查並認定歧視事實。

2. 蒐集關鍵證據

證據是申訴成功的關鍵。請盡可能地蒐集所有能證明雇主因年齡因素而對您不利的資料，例如：

• 徵才廣告：若有明確的年齡限制。
• 書面往來：電子郵件、通訊軟體對話紀錄，若其中提及年齡因素。
• 面試紀錄：若面試官曾詢問與年齡相關的不當問題，或暗示年齡是考量因素。
• 公司內部文件：例如資遣名單、績效評估報告（若能證明評估標準不公）。
• 證人證詞：同事或其他知情者的證詞。

3. 了解民事訴訟的限制

許多人會問，能否向雇主請求民事損害賠償？根據目前的台灣法院實務見解，單純因雇主刊登年齡歧視廣告而主張民事損害賠償，成功機率極低。法院普遍認為《就業服務法》的主要目的在於透過行政罰鍰來糾正雇主的違法行為，而非賦予受害者直接的民事損害賠償請求權。因此，建議您優先透過行政申訴管道處理。

結論

職場年齡歧視不僅是個人的困境，更是對社會公平正義的挑戰。透過《就業服務法》和《中高齡者及高齡者就業促進法》，台灣法律為您提供了堅實的保障。當您在職場上遭遇不公時，請不要退縮，勇敢地蒐集證據，向勞動主管機關提出申訴，讓法律為您主持公道。您的行動，不僅是為自己爭取權益，也是在為建立更公平的職場環境盡一份心力。