資深員工職場年齡歧視自保術：懂法、蒐證、爭權益

職場年齡歧視out！資深員工如何聰明捍衛自身權益？

您是否曾在求職時，因為「年齡」而感到被拒於門外？或者在公司內部，發現升遷或培訓機會總是與資深員工擦肩而過？這些現象，很可能就是職場上的年齡歧視。在台灣，年齡歧視不僅不公平，更是法律明文禁止的行為。作為一位資深員工，您的經驗與智慧是寶貴資產，絕不應因年齡而受到不平等待遇。本文將帶您深入了解相關法律規範、識別歧視樣態，並提供實用的自保策略，讓您在職場上更有底氣，勇敢捍衛自己的權益。

台灣法律如何保障您的工作權益？

在台灣，主要有兩部法律保障勞工免受年齡歧視：《就業服務法》與《中高齡者及高齡者就業促進法》。

1. 《就業服務法》：一般性禁止年齡歧視

這部法規是保障國民就業機會平等的基礎，適用於所有求職者與受僱員工。

《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

這條文明確指出，雇主不得以「年齡」為由，對求職者或員工給予不平等待遇。無論您是年輕求職者或資深老鳥，只要雇主因年齡因素而歧視您，就可能違反此條規定。違反者，依 《就業服務法》第65條第1項，最高可處新臺幣150萬元罰鍰，並可能被公布雇主名稱及負責人姓名，限期改善，屆期未改善者還會按次處罰。

2. 《中高齡者及高齡者就業促進法》：專為資深工作者加強保障

這部法律是為加強保障中高齡者（年滿45歲至65歲）及高齡者（逾65歲）的就業權益而制定，針對年齡歧視有更具體的規範。

《中高齡者及高齡者就業促進法》第12條第1項：「雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。」

《中高齡者及高齡者就業促進法》第12條第2項：「前項所稱差別待遇，指雇主因年齡因素對求職者或受僱者為下列事項之直接或間接不利對待：一、招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等。二、教育、訓練或其他類似活動。三、薪資之給付或各項福利措施。四、退休、資遣、離職及解僱。」

這條文不僅再次強調禁止年齡歧視，更詳細列舉了各種可能構成「差別待遇」的行為，涵蓋了從招募、訓練到薪資、資遣等各個面向。這對資深員工而言，提供了更明確的法律依據來判斷自身是否受到歧視。同樣地，違反此法規的雇主，依 《中高齡者及高齡者就業促進法》第41條第1項，亦可處以新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。

搞懂年齡歧視的兩種樣態與舉證責任

年齡歧視不只一種形式，學會辨識，才能有效應對：

1. 直接歧視與間接歧視

• 直接歧視：最明顯的形式，雇主直接以年齡作為限制條件。例如，徵才廣告明文規定「限30歲以下」，或面試時直接告知「我們公司傾向錄用年輕人」。
• 間接歧視：這種情況較為隱蔽。雇主採取的措施表面上看似中立，沒有直接提及年齡，但實際執行結果卻對特定年齡層產生了不利影響。例如，公司裁員時以「薪資水準」作為主要考量，但因年資與薪資通常呈正相關，導致年齡較長、薪資較高的資深員工優先被資遣。

2. 舉證責任的轉移

當您向地方主管機關申訴年齡歧視時，根據 《中高齡者及高齡者就業促進法》第14條，只要您能初步釋明（提出初步證據）有差別待遇的事實，舉證責任就會轉移到雇主身上。此時，雇主必須提出證據，證明其決策是基於與年齡無關的、正當的業務考量。

實務案例解析：年齡歧視不容忽視

透過實際案例，更能理解年齡歧視在職場上如何被認定。

案例一：徵才廣告年齡限制，直接違法！

某貿易公司在報紙刊登業務人員徵才廣告，條件註明「適40歲以內者」。這則廣告被地方政府勞工主管機關發現，認定其違反了《就業服務法》第5條第1項的年齡歧視規定，並對公司處以罰鍰。公司不服提起行政訴訟，但法院最終駁回了公司的訴求。法院認為，即使求職者尚未實際應徵，廣告中明確的年齡限制已客觀上剝奪了逾齡求職者的機會，構成對工作權的侵害。

給您的啟示：任何在招募階段直接設定年齡上限的行為，都是明顯的年齡歧視，資深員工若看到此類廣告，可直接向地方主管機關申訴。

案例二：裁員標準間接歧視，一樣要罰！

某國際航空公司台灣分公司因營運考量需裁減員工。公司決定以「薪資水準」作為資遣考量之一。然而，地方政府的就業歧視評議委員會調查後發現，該公司空服員的年齡與薪資呈高度正相關，結果導致年齡較長、薪資較高的資深空服員優先被解僱。儘管公司聲稱是以「薪資成本」為考量，但法院最終認定，這種表面中立的標準實質上對特定年齡層造成了不利影響，構成《就業服務法》第5條第1項的間接年齡歧視，公司仍被處以罰鍰。

給您的啟示：雇主即使沒有直接說「因為你年紀大所以資遣你」，但若其政策或標準實際上對資深員工產生了不利影響，仍可能構成間接歧視。這提醒資深員工在面對看似合理的公司政策時，也要留意背後是否隱藏著年齡歧視的實質。

面對年齡歧視，資深員工的實務操作指引

如果您不幸遭遇年齡歧視，請務必採取行動，捍衛您的權益：

1. 保持冷靜，蒐集證據：

• 書面證據：保留所有相關文件，例如有年齡限制的徵才廣告、電子郵件、公司內部公告、績效評估報告、資遣通知等。這些都是證明歧視行為的重要依據。
• 對話記錄：若有口頭上的歧視言論，可嘗試在合法範圍內錄音錄影（例如在私人對話中告知對方將錄音），或請知情同事作證。記錄下時間、地點、人物及具體內容。
• 比較證據：如果您發現與您條件相似但年齡較輕的同事獲得了更好的待遇（例如升遷、培訓），或在裁員潮中，大部分被資遣的都是資深員工，這些都是有力的間接證據。

2. 向地方主管機關申訴：

• 台灣的就業歧視案件主要由**直轄市或縣（市）政府勞工局（處）**負責認定與處理。您可以直接向您所在地的主管機關提出申訴。主管機關會組成就業歧視評議委員會進行調查和評議。
• 申訴時，務必提供您蒐集到的所有證據，越詳細越好。

3. 了解行政救濟流程：

• 主管機關受理申訴後，會進行調查，並可能召開就業歧視評議委員會會議。您和雇主都有機會陳述意見並提出證據。
• 如果委員會認定年齡歧視成立，主管機關將對雇主處以罰鍰，並要求限期改善。若雇主不服，可提起訴願及行政訴訟。
• 如果委員會認定不成立歧視，您若不服，也可提起行政訴訟，請求撤銷該認定。但請注意，行政法院通常會尊重委員會的專業判斷，除非其認定有明顯違法或濫用裁量權之處。

結論：您的經驗，值得被尊重與保障

年齡歧視是職場的毒瘤，不僅損害個人權益，也阻礙社會人才的多元發展。作為資深員工，您累積的專業知識、豐富經驗和解決問題的能力，是任何企業都應珍視的寶貴資產。當您遇到不公平的年齡歧視時，請務必了解您的法律權利，勇敢站出來，透過合法管道捍衛自己的權益。您的行動，不僅是為自己，也是為所有資深工作者創造一個更公平、更友善的職場環境。

記住，法律是您最強大的後盾，而您的經驗，是您最堅實的盔甲。