中年轉職，是許多人職場生涯中的重要里程碑，但也常伴隨著對未來的擔憂。您是否曾擔心，會因為年齡而錯失新機會？或者在現有職場中，面臨公司以各種理由「勸退」資深員工？這些擔憂絕非空穴來風，台灣的職場確實存在著年齡歧視的潛在問題。但別擔心，作為「律點通」，今天我們將深入解析台灣法律如何保障您的工作權，揭露年齡歧視的常見手法，並教您如何聰明應對，讓您的職場路走得更穩健。
守護您的職場權益：認識台灣法律如何反制年齡歧視與強制退休
在台灣，保障勞工權益的法律框架相當完善，特別是針對年齡歧視和強制退休，設有明確的規範。了解這些法條，是您保護自身權益的第一步。
1. 《勞動基準法》：強制退休的緊箍咒與例外
《勞動基準法》（簡稱《勞基法》）對強制退休有嚴格限制。雇主不能隨意要求員工退休。
《勞動基準法》第54條第1項：「勞工非有下列情形之一者，雇主不得強制其退休：一、年滿六十五歲者。二、身心障礙不堪勝任工作者。」
這條文清楚說明，雇主只有在勞工年滿65歲，或因身心障礙無法勝任工作這兩種情況下，才能強制員工退休。即使年滿65歲，勞雇雙方協商同意，退休年齡也可以延後。這意味著，如果您還沒到65歲，或雖然到了但身體健康、工作能力良好，雇主是不能單方面要求您退休的。
2. 《就業服務法》：年齡歧視的紅線
《就業服務法》更是直接點名禁止「年齡歧視」，是您對抗不公平待遇的強力武器。
《就業服務法》第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以...年齡...為由，予以歧視...。」
這條文明確禁止雇主以「年齡」為由，對求職者或在職員工進行任何形式的歧視。這包括從招募、甄試、進用，到薪資福利、退休、資遣、解僱等所有環節。
- 直接歧視：例如徵才廣告直接寫明「限35歲以下」。
- 間接歧視：更為隱蔽。例如，公司裁員時，表面上說是以「薪資成本」為考量，但如果被裁的員工主要都是年資長、薪資高的中高齡員工，這就可能構成間接年齡歧視。
3. 《中高齡者及高齡者就業促進法》：專屬保障再升級
這部專法進一步強化對中高齡及高齡勞工的就業保障，明確規定雇主不得以年齡為由對他們有任何差別待遇。
職場實例解析：看懂公司變相「逼退」的手法
了解法條後，我們來看看兩個實際案例，幫助您辨識公司可能採取的「變相逼退」手段。這些案例都已經過匿名化處理，並改寫成生活化的情境。
案例一：不合理的職務調動，是逼退的訊號？
情境模擬： 陳先生工作20多年，經驗豐富。某天，公司以「人力調配」及「人際關係不佳」為由，將陳先生調離原職務到離家很遠的分公司，擔任與他專業不符、薪資可能受影響的職位。公司還暗示他，不如考慮「自請退休」。陳先生覺得這根本是變相逼他離職，於是向勞工局申訴。
律點通解析： 雇主調動員工職務，必須符合「調動五原則」（例如：基於企業經營必需、不得對勞工薪資等勞動條件做不利變更、新職務為其體能技術可勝任等）。公司若未能提出具體客觀證據證明調動必要性，且所謂的「人際關係不佳」也查無實證，這種針對特定資深員工的不合理調動，很可能被認定為變相逼退，構成《就業服務法》上的間接年齡歧視，因為公司實質上是想規避資遣費。
案例二：聘用高齡員工後，又以「年滿65歲」強制退休？
情境模擬： 張阿姨退休後到一家百貨公司擔任停車場管理員。她受僱時已68歲，公司也清楚她的年齡。工作三年後，公司突然通知張阿姨，說她已年滿65歲，要依《勞基法》規定強制她退休。張阿姨覺得很錯愕，這合理嗎？
律點通解析： 法院在類似案件中曾指出， 《勞基法》第54條第1項第1款的強制退休，是指勞工在「受僱期間」達到65歲。 如果雇主在聘用時就已知勞工超過65歲，卻仍然聘用，日後就不能再以「年滿65歲」為由強制其退休，這會被視為雇主規避資遣費的手段，不合法。因此，張阿姨有權主張公司違法終止契約，並請求資遣費。
中年轉職者的自保指南：掌握您的職場護身符
面對職場的潛在挑戰，中年轉職者更需要積極主動地保護自己的權益。
1. 了解自身權益，是最好的防禦
- 強制退休：請記住，《勞基法》第54條規定，雇主只有在您年滿65歲或身心障礙不堪勝任時，才能強制您退休。
- 年齡歧視：《就業服務法》第5條第1項嚴禁雇主以年齡為由進行歧視。
2. 保存證據，是關鍵的籌碼
當您感覺到可能遭受不公平待遇時，請務必保存相關證據。這包括：
- 書面文件：公司的通知、電子郵件、調職命令、考績報告等。
- 對話紀錄：與主管或人資的對話內容，若有錄音（在合法範圍內），效力更強。
- 徵才廣告：若發現公司有年齡限制的徵才廣告，可截圖或保存。
3. 尋求協助，不讓權益睡著
如果您認為自身權益受損，您可以：
- 向地方政府勞工局（處）申訴：這是最直接也最常見的途徑。勞工局會啟動勞資爭議調解，或將案件提交就業歧視評議委員會進行認定。
- 尋求法律扶助：如果經濟有困難，可向法律扶助基金會申請協助。
結語：自信面對，開創職場新篇章
中年轉職，是挑戰也是機會。了解並善用法律賦予您的權利，將是您在職場上最堅實的後盾。請記住，您的經驗與智慧是寶貴的資產，不應因年齡而受到不公平的待遇。勇敢捍衛自己的權益，您將能更自信地開創職場的下半場，迎接更精彩的職涯旅程！
常見問題快速解答
Q: 雇主說我年紀大、體力不好，可以因此解僱我嗎？
A: 除非您的「身心障礙不堪勝任工作」且有客觀證明，否則雇主不能僅以年紀大或主觀認定體力不好為由強制您退休或解僱。若您未滿65歲，雇主更無權強制退休。雇主此舉可能涉及年齡歧視，您可以向勞工局申訴。
Q: 公司要我簽自願退休同意書，但我不想，怎麼辦？
A: 如果您不符合《勞基法》第54條的強制退休條件（未滿65歲或無身心障礙），且並非自願退休，您可以拒絕簽署。若公司持續施壓或有其他不利待遇，建議您保存相關對話紀錄或書面證據，並向勞工局尋求調解或申訴。
Q: 我已經超過65歲才被公司聘用，公司還能強制我退休嗎？
A: 不行。根據法院實務見解，《勞基法》第54條第1項第1款的強制退休，適用於勞工在「受僱期間」達到65歲。若雇主在聘用您時已知您已超過65歲，日後就不能再以此為由強制您退休，否則可能被認定為規避資遣費，構成違法終止契約。
Q: 如果公司因「成本考量」裁員，但被裁的都是資深員工，這算歧視嗎？
A: 這可能構成間接年齡歧視。雖然「成本考量」看似中立，但若資深員工的年齡與薪資呈高度正相關，導致裁員結果主要影響高齡員工，就可能被認定為變相針對年齡較長者的不利處分。公司需提出具體、客觀且非歧視性的評量標準來證明其決策的合理性。
※ 網站聲明
著作權由「律點通」所有,非經正式書面授權,不得任意使用。
文章資料內容僅供參考,所引用資料也請自行查核法令動態及現行有效之實務見解,不宜直接引用為主張或訴訟用途,具體個案仍請洽詢專業律師。