掌握中高齡就業歧視：資深員工的法律風險與管理策略

掌握中高齡就業歧視：資深員工的法律風險與管理策略

隨著台灣社會高齡化趨勢日益顯著，中高齡與高齡勞動力的運用成為企業不可忽視的議題。然而，在追求組織效益與活力的同時，如何避免不慎觸犯「年齡歧視」的法律紅線，是每位資深員工和管理者都必須具備的法律素養。這不僅關乎企業形象，更可能帶來高額罰鍰與勞資爭議。

為什麼年齡歧視是您必須了解的議題？

在職場上，年齡歧視並非罕見，但其認定標準與潛在風險卻常被低估。尤其對於資深員工，無論是作為決策者、主管，或是自身年齡漸長，了解相關法規都能有效保護自己與公司。年齡歧視不僅限於直接的明文規定，更多時候是以「間接」形式存在，更容易讓人輕忽。

台灣法規怎麼說？核心法條解析

台灣對於就業歧視的規範，主要體現在《中高齡者及高齡者就業促進法》與《就業服務法》中。這兩部法規共同構築了保障勞工就業平等的法律基礎。

1. 《中高齡者及高齡者就業促進法》：專為中高齡勞工量身打造

這部專法明確保障年滿45歲至65歲的「中高齡者」及逾65歲的「高齡者」的就業權益。

《中高齡者及高齡者就業促進法》第12條第1項： 雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。

這條文清楚指出，雇主在招募、甄試、進用、分發、考績、陞遷、薪資給付、福利措施，乃至於退休、資遣、解僱等所有就業環節，都不能因為員工的年齡屬於中高齡或高齡而給予不利對待。

更重要的是，這部法律為受歧視者提供了有力的舉證優勢：

《中高齡者及高齡者就齡者就業促進法》第14條： 求職或受僱之中高齡者及高齡者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非年齡因素，或其符合前條所定之差別待遇因素，負舉證責任。

這意味著，一旦中高齡或高齡員工能初步證明自己受到了年齡差別待遇，舉證的責任就轉移到雇主身上。雇主必須證明其行為是基於合法的非年齡因素，例如職務需求、績效表現等，否則就可能被認定為歧視。

2. 《就業服務法》：涵蓋所有年齡層的平等保障

除了中高齡專法，《就業服務法》則提供更廣泛的就業平等保障，其中也明確禁止年齡歧視，且不設年齡區間限制，適用於所有求職者與員工。

《就業服務法》第5條第1項： 為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。

這條文提醒我們，年齡歧視不僅針對中高齡，對於年輕族群也同樣適用。只要是「以年齡為由」的不利對待，都可能構成歧視。

直接歧視與間接歧視：您必須分辨的兩種樣態

• 直接歧視： 最直接明瞭，例如徵才廣告中直接寫明「限35歲以下」或「不考慮60歲以上」。
• 間接歧視： 較為隱蔽，也更容易誤觸。雇主採取的措施表面上看似中立，但實際執行結果卻對特定年齡層造成不利影響。例如，公司以「薪資成本」為由進行裁員，但由於年資與薪資、年齡高度相關，導致年資高、年齡大的員工被優先裁減。

實務案例解析：從判決看見風險

了解法條後，我們透過兩個匿名化的實務案例，看看年齡歧視是如何被認定，以及企業可能面臨的風險。

案例一：徵才廣告的「年齡建議」陷阱

某國際貿易公司在招募業務人員時，於廣告上註明「適40歲以內者」。雖然公司聲稱這只是「建議」，並非強制限制，但最終仍被主管機關認定違反《就業服務法》第5條第1項，構成年齡歧視並處以罰鍰。法院認為，這種措辭客觀上已足以讓逾齡的求職者卻步，剝奪了他們公平面試的機會。

關鍵啟示： 即使是看似「建議性」的年齡描述，都可能被認定為直接的年齡歧視。在招募環節，應避免任何可能暗示年齡限制的字眼。

案例二：成本考量下的「間接歧視」風暴

一家知名航空公司因業務重整，決定裁減空服員。公司提出的理由是基於「功能性、成本及人事考績」綜合考量。然而，裁員結果卻顯示，被資遣的員工普遍年資較長、薪資較高，而空服員的年齡與年資、薪資呈高度正相關。法院最終認定，儘管公司聲稱是成本考量，但這種做法實質上是變相優先裁減年齡較長的員工，構成間接年齡歧視。

關鍵啟示： 企業在進行組織調整或裁員時，即使理由看似合理中性（如成本考量），也必須審慎評估其決策對不同年齡層員工的實際影響。若結果對特定年齡層造成不利且具高度關聯性，仍有觸犯間接歧視的風險。

避免觸法：資深員工的實務指引

身為資深員工或管理者，您在日常營運和人事決策中，可以採取以下措施來避免年齡歧視：

• 招募與甄選：

• 徹底移除年齡限制： 檢視所有徵才廣告、職務說明，確保沒有任何直接或間接的年齡限制詞彙。

• 聚焦能力與經驗： 招募條件應明確列出職務所需的專業能力、技能和經驗，而非年齡。

• 客觀評選標準： 建立透明、可量化的甄選流程與評選標準，確保所有應徵者獲得平等機會。

• 僱用期間：

• 公平的薪資與福利： 薪資、獎金、晉升、教育訓練等，應基於年資、獎懲、績效等非年齡因素的正當理由。避免因「成本考量」而變相針對年長、薪資較高者。

• 平等的發展機會： 提供所有員工平等的教育訓練機會，職務調整或工作內容分配應有正當理由，避免因年齡而邊緣化特定員工。

• 終止勞動契約：

• 合法且非歧視性理由： 解僱、資遣等決策必須符合《勞動基準法》及其他相關法令，且不得以年齡為主要或間接考量因素。

• 客觀評估與記錄： 若需裁員，應建立客觀的評估標準，並確保該標準不會間接導致年齡歧視。所有決策過程應有詳實的書面記錄，載明依據與理由。

• 風險提醒與預防：

• 定期法規檢視： 確保公司內部規章、招募流程及人事政策符合最新法規。

• 主管教育訓練： 對人資部門及各級主管進行就業歧視法規訓練，提升對間接歧視的敏感度。

• 建立溝通管道： 鼓勵員工在遇到不公平待遇時提出申訴，並確保公正處理。

結論

年齡歧視不僅是法律問題，更是企業文化與社會責任的體現。身為資深員工，您在企業中扮演著關鍵角色，理解並落實反年齡歧視的原則，不僅能保護公司免於法律風險，更能營造一個公平、友善、多元的職場環境，讓所有員工都能發揮所長，共同為企業創造價值。