轉職遇不當解僱？資深律師教你捍衛權益，掌握勞工法令自保術

轉職新局，別讓「不當解僱」成為絆腳石！

您是否正值中年，準備或已經踏上轉職之路？這是一個充滿機會的階段，但也可能伴隨著對新環境的不確定感，尤其是擔心若遇到不合理對待，該如何保障自身權益。在台灣的職場，如果雇主隨意終止勞動契約，很可能就構成「不當解僱」。身為律點通，我將帶您了解相關法律規定，讓您在面對職場變數時，能有所依循，不再感到徬徨。

搞懂「合法解僱」與「不當解僱」的關鍵差異

首先，我們必須釐清什麼是「合法解僱」，什麼又是「不當解僱」。簡單來說，雇主終止勞動契約，必須符合《勞動基準法》的嚴格規定，否則就是不合法的。

• 合法解僱：雇主依照《勞動基準法》第11條（因經營狀況調整）或第12條（因勞工重大過失）的規定，終止勞動契約。只要符合法定事由且程序正確，解僱就有效。
• 不當解僱：如果雇主終止契約不符合上述法條的要件，或者沒有遵守法定的預告期間、除斥期間等程序，那麼這個解僱行為就不生效力。此時，您的勞動契約關係其實仍然存在，雇主仍有義務支付工資。

雇主終止勞動契約的兩大類型：

1. 雇主需預告才能解僱

當公司因經營不善、業務緊縮或您個人能力無法勝任等因素，需要資遣員工時，依法必須提前通知。這就是《勞動基準法》第11條的規定：

《勞動基準法》第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

律點通提醒：如果雇主依此條文解僱您，除了要給您預告期間或預告工資外，還必須支付資遣費。這類離職屬於「非自願離職」，您可以申請失業給付。

2. 雇主可不經預告立即解僱

如果勞工有嚴重違規行為，雇主可以在不預告的情況下立即解僱。這就是《勞動基準法》第12條的規定：

《勞動基準法》第12條：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術、營業秘密，致雇主受有損害。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

律點通提醒：這裡的「情節重大」和「重大侮辱」都有嚴格的認定標準，並非雇主說了算。此外，雇主必須在知悉情況後30天內行使解僱權，否則就喪失了這個權利（這就是「除斥期間」）。如果雇主依此條文解僱您，您將無法領取資遣費和申請失業給付。

3. 勞工不經預告終止契約，還能領資遣費

別以為只有雇主能解僱！當雇主有嚴重違法或違約行為，導致您的權益受損時，您也可以立即終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。這就是《勞動基準法》第14條的規定：

《勞動基準法》第14條：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，經通知雇主改善而無效果者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但有繼續性違法之情事者，其期間自勞工知悉雇主行為違法之日起算。第十七條規定於本條終止契約準用之。」

律點通提醒：這對勞工而言是一個非常重要的保護傘。當雇主有欠薪、職場霸凌、違反勞動法令等行為時，您可以主動終止契約，並依法請求資遣費。同樣，您也需要在知悉後30天內行使權利。

實務案例解析：看看這些真實故事怎麼判

法律條文讀起來可能有些生硬，我們來看看兩個實際案例，讓您更了解這些規定在現實中是如何運作的。

案例一：公司說我能力不足，但我真的有錯嗎？——「最後手段性原則」的考驗

老張是一位資深經理，轉職到新公司後，因為一些工作上的溝通問題，像是沒有立即提供某些系統權限、或者沒有完全配合公司要求簽署文件等，結果被公司以「違反工作規則，情節重大」為由解僱。老張覺得很冤枉，因為這些問題並非故意，也認為公司沒有給他改善的機會，就直接解僱。

法院怎麼判？ 法院審理後認為，老張的行為雖然有瑕疵，但尚未達到「情節重大」的程度，而且公司在解僱前，也沒有先採取其他較輕微的懲處措施（例如警告、調職等），就直接解僱，這不符合《勞動基準法》第12條第1項第4款所要求的「最後手段性原則」。換句話說，解僱必須是雇主在窮盡一切其他方法後，不得不為的最後一步。因此，法院認定公司解僱老張不合法，老張可以依《勞動基準法》第14條第1項第6款終止契約，並請求公司支付資遣費和開立非自願離職證明書。

律點通提醒：這個案例告訴我們，如果公司以您「不能勝任」或「違反工作規則」為由解僱，您有權檢視公司是否已窮盡其他輔導或懲戒方式，而不是直接祭出解僱大刀。

案例二：職場衝突的界線在哪裡？——「重大侮辱」的認定

小李在一次公司聚餐中，因為酒後失控，不僅動手打了同事，還對其他同事說了非常粗鄙、具有侮辱性的言語。公司在事後了解情況後，立即依《勞動基準法》第12條第1項第2款（對共同工作勞工實施暴行或有重大侮辱之行為）將小李解僱。小李不服，認為公司解僱不合法，要求公司支付工資、資遣費等。

法院怎麼判？ 法院審理後，根據證人證詞和相關證據，認定小李確實有毆打同事並辱罵的行為。法院考量到小李身為主管的職務，以及其行為對職場和諧及勞資信任關係造成的嚴重破壞，判斷其侮辱行為已達「重大」程度，嚴重影響勞動契約的繼續存在。因此，法院認定公司依《勞動基準法》第12條解僱小李是合法的，小李的所有請求均被駁回。

律點通提醒：這個案例說明，職場中的言行舉止必須謹慎，特別是對同事或主管的暴力或嚴重侮辱行為，一旦被認定為「情節重大」，雇主可以合法地立即解僱。

捍衛權益，實用操作指引

面對可能的解僱爭議，主動掌握以下幾點，能有效保障您的權益：

1. 保留證據是王道：所有與您的工作表現、溝通紀錄、解僱通知、薪資證明、出勤紀錄等相關的書面、電子郵件、通訊軟體對話，都應妥善保存。這些是日後主張權益的重要憑證。
2. 注意「除斥期間」 ：無論是雇主或勞工，在行使解僱或終止契約的權利時，都有30天的時間限制。一旦錯過，就可能喪失權利。務必在知悉相關情況後儘速採取行動。
3. 服務證明書與非自願離職證明書：差別在哪？

• 服務證明書：無論您是合法離職或被合法解僱，都有權向雇主請求發給，雇主不得拒絕。這是您未來求職的重要文件。
• 非自願離職證明書：這份文件主要用於申請失業給付。只有當您是因《勞動基準法》第11條、第13條但書、第14條及第20條等規定而離職時，雇主才有義務發給。如果雇主是依《勞動基準法》第12條合法解僱您，則無法取得。

4. 精神慰撫金：什麼時候可以要求？ 如果雇主的行為不只造成您經濟上的損失，還嚴重侵害了您的名譽、身心健康等人格法益，且情節重大，您才可能依《民法》相關規定請求精神慰撫金。這需要有具體事證證明精神上的痛苦和損害。

結語：轉職路上，知法才能無懼

中年轉職是人生重要的里程碑，了解自身的勞工權益，是您在新職場站穩腳跟的基石。希望這篇文章能幫助您對「不當解僱」的相關法律有更清晰的認識。記住，知法才能無懼，掌握這些知識，讓您在轉職的道路上走得更穩健、更有自信！