職場新人必看：遇到不當解僱，你的權益與自保指南

剛踏入職場就遇解僱？別慌，你的權益律點通來守護！

剛踏入職場，滿懷抱負的你，或許從沒想過會遇到「解僱」這回事。然而，職場變化莫測，當你收到那份冰冷的解僱通知時，心中除了錯愕、憤怒，更多的是對未來的迷茫與不安。別擔心！律點通知道你此刻的感受，這篇文章將帶你了解什麼是「不當解僱」，雇主解僱的界線在哪裡，以及當不幸遭遇時，你該如何聰明應對、保障自己的權益！

什麼是「不當解僱」？

簡單來說，「不當解僱」就是指雇主終止你的勞動契約，但這個解僱的理由不合法，或是程序不對，甚至帶有歧視或報復的目的。如果被認定為不當解僱，那麼這份解僱通知就無效，你的勞動契約關係仍然存在！

雇主想解僱你？先看這幾條！

台灣的《勞動基準法》對雇主解僱勞工有嚴格的限制，不是老闆說了算。主要分為兩種情況：

1. 雇主預告解僱（非你個人過失）

這通常是公司經營狀況變動，例如歇業、虧損、業務緊縮等，導致雇主需要資遣員工。此時，雇主必須提前預告你，並支付資遣費。

《勞動基準法》第11條： 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

律點通小提醒：如果雇主是依據這條解僱你，必須證明他們真的有這些困難，而且也盡力安排其他工作了（俗稱「解僱最後手段性原則」）。

2. 雇主不經預告解僱（你個人有重大過失）

這種情況通常是你犯了非常嚴重的錯誤，雇主可以立即解僱你，不用提前預告，也不用支付資遣費。但「嚴重」的標準可不是老闆說了算！

《勞動基準法》第12條第1項： 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

律點通小提醒：雇主必須在知悉這些情況的30天內解僱你，超過時間就不能再以此為由解僱了。而且，最重要的原則是「解僱最後手段性原則」，意思是雇主必須窮盡其他所有方法（例如調職、輔導、懲戒）都無效，解僱才是最後、不得已的手段。法院會非常嚴格地審查這一點。

你的權益在哪裡？這些情況下解僱都無效！

除了上述兩種合法解僱事由外，還有許多情況雇主是不能解僱你的，如果發生了，解僱通常都是無效的：

• 你申訴公司違法：

《勞動基準法》第74條： 勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。雇主為前項行為之一者，無效。

• 解釋：你向勞工局檢舉公司違法，公司因此把你解僱，這是違法的報復性解僱，解僱無效。
• 勞資爭議調解期間：

《勞資爭議處理法》第8條： 勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，勞方當事人就該勞資爭議事件，不得為罷工；資方當事人不得因該勞資爭議事件，而終止勞動契約、調整勞動條件或為其他不利於勞方當事人之行為。

• 解釋：當你和公司正在進行勞資爭議調解時，雇主不能因為這個爭議事件就把你解僱。這保障你在爭議期間的權益（原案例判決雖引用已廢止之第7條，但此原則已由現行第8條涵蓋並強化）。
• 參與工會活動：
• 《工會法》第35條：雇主不得因勞工組織或參與工會活動而解僱或給予不利待遇。這屬於「不當勞動行為」。
• 性別歧視或職安申訴：
• 《性別平等工作法》第37條：保障你因性別歧視或性騷擾申訴而不會被解僱。
• 《職業安全衛生法》第39條：保障你因申訴職場安全衛生問題而不會被解僱。

遇到不當解僱？看看這些職場前輩怎麼辦！

案例一：調解期間被解僱，結果解僱無效！

情境故事：小明在一家科技公司工作，某天公司突然宣布要將他調到一個完全不相關的部門，且薪水變低。小明覺得不合理，便向勞工局申請勞資爭議調解。沒想到，在調解還沒開始前，公司竟以小明「無故曠職」為由，單方面將他解僱了！小明感到非常委屈，認為公司是故意找藉口。

律點通解析：法院最終判決公司敗訴！法院指出，根據當時的《勞資爭議處理法》（該判決引用已廢止之第7條，但其精神已由現行 《勞資爭議處理法》第8條涵蓋），在勞資爭議調解期間，雇主不得因該爭議事件而終止勞動契約。公司在調解期間解僱小明的行為，違反了這項強行規定，因此解僱無效。小明不僅得以恢復工作，還可以請求被非法解僱期間的薪資，並最終選擇依《勞動基準法》第14條終止契約並請求資遣費。

指導意義：這個案例告訴我們，當你與公司發生勞資爭議並進入調解程序時，你的工作權益會受到特別保護，雇主不能隨意解僱你。

案例二：老闆說你「不能勝任」，但法院不買單！

情境故事：小華是某公司的資深業務，雖然業績偶有波動，但整體表現還算穩定。公司卻突然以小華「不能勝任工作」為由將他解僱。小華認為公司並沒有給予他足夠的輔導或改善機會，且公司也沒有提供具體的證據證明他真的無法勝任。

律點通解析：法院審理後認為，雇主解僱小華的理由不充分。雖然《勞動基準法》第11條第5款確實允許雇主在勞工不能勝任工作時解僱，但這必須符合「解僱最後手段性原則」。也就是說，雇主必須證明已經嘗試了所有可能的輔導、調職、培訓等措施，但小華仍無法改善，解僱才是最後的選擇。在本案中，公司未能證明已盡到這些努力，因此解僱被認定為非法。

指導意義：雇主不能輕易以「不能勝任」為由解僱員工。公司必須提供具體證據，並證明已給予改善機會，且解僱是不得不為的最後手段。

如果真的被解僱了，你可以怎麼做？

別慌！以下是你可以採取的實際行動：

1. 保存所有證據：

• 你的勞動契約、工作規則、出勤紀錄、薪資明細、績效考核、所有與雇主溝通的紀錄（電子郵件、通訊軟體截圖、書面文件）。
• 如果收到解僱通知，務必保留下來。如果是口頭解僱，試著用訊息或郵件向雇主確認，留下書面證據。

2. 要求書面解僱事由：

• 要求公司提供具體、書面的解僱理由，這會是你日後申訴的重要依據。

3. 向勞工局申訴/申請勞資爭議調解：

• 這是最常見且有效的第一步。你可以向你所在地的勞工局（或勞動檢查機構）提出申訴，或申請勞資爭議調解。調解委員將協助你和公司溝通，尋求解決方案。

• 重要提醒：在勞資爭議調解期間，雇主不能因為這個爭議事件而解僱你！

4. 注意時效：

• 如果你想依《勞動基準法》第14條終止契約並請求資遣費，務必在知道雇主違法情況的30天內提出。

5. 尋求法律扶助：

• 如果你覺得需要專業協助，可以向勞動部或財團法人法律扶助基金會申請法律諮詢或訴訟扶助。他們會提供免費或費用減免的法律服務，幫助你了解權益並採取行動。

結論：知己知彼，才能保障你的職場安全網

職場新人面對解僱，往往感到手足無措。但請記住，法律是保障勞工權益的最後一道防線。了解雇主的解僱限制、自己的合法權益，並學會蒐證與尋求救濟，是你在職場上保護自己的重要能力。希望這篇文章能給你帶來力量，當遇到不當解僱時，不再孤單無助，勇敢為自己爭取應有的權益！