親愛的職場女性們，妳是否曾在工作中感到不舒服、不被尊重，甚至遭遇了言語或行為上的騷擾？當這些不愉快的經驗與「性」或「性別」有關時，那很可能就是職場性騷擾。別以為這是妳的錯，也別覺得只能默默忍受！台灣的法律，特別是《性別平等工作法》（簡稱「性工法」），就是為妳而設的堅實後盾。律點通今天就要帶妳深入了解，如何辨識、預防職場性騷擾，以及當不幸發生時，妳該如何勇敢捍衛自己的權益。
認識妳的「護身符」：《性別平等工作法》
《性工法》的立法宗旨，是為保障工作權的性別平等，消除性別歧視，促進實質的性別地位平等。這部法律是保障妳在職場上不因性別而受到不公平對待的重要基石。
《性別平等工作法》第1條：「為保障工作權之性別平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」
職場性騷擾，到底是什麼？
《性工法》將職場性騷擾分為兩種類型，幫助妳判斷：
1. 敵意性工作環境性騷擾
指在妳執行職務時，任何人（同事、主管、客戶等）以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，對妳造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，侵犯妳的人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。
- 舉例：同事常講黃色笑話、主管評論妳穿著、客戶開不當玩笑，即使行為人無意，只要客觀上造成妳不適，就可能構成。
2. 交換式性騷擾
指雇主對妳或求職者，明示或暗示地提出性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，以此作為妳升遷、加薪、考績、錄取等工作條件的交換。
- 舉例：主管暗示配合某些「要求」可獲升遷，或威脅不配合將影響考績。
《性別平等工作法》第12條：「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。……」
判斷性騷擾會採「合理被害人」標準，即綜合考量妳的主觀感受與一般人在相同情境下的客觀感受。
雇主的責任：不只是口號，更是法律義務！
雇主在職場性騷擾防治上，有事前防治和事後補救兩大義務。
1. 事前防治義務
- 10人以上未滿30人公司：應訂定申訴管道並公開揭示。
- 30人以上公司：應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並公開揭示。
- 雇主應定期實施性騷擾防治教育訓練。
2. 事後補救義務：知悉後「立即有效」處理
當雇主「知悉」有性騷擾事件發生時（不論是妳申訴、同事告知或其他管道），都必須立即採取有效的糾正及補救措施。
- 「知悉」範圍廣：包含非正式申訴的各種管道。
- 「立即有效」內涵：即時行動，足以糾正、補救並防止再發生。具體措施包括：
- 避免妳再次遭受騷擾。
- 提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商等服務。
- 公正客觀地進行調查。
- 對行為人進行適當懲戒。
- 即使事件尚未確認成立，雇主仍應採取初步保護措施。
《性別平等工作法》第13條第2項：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。（三）對性騷擾事件進行調查。（四）對行為人為適當之懲戒或處理。二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：（一）就相關事實進行必要之釐清。（二）依被害人意願，協助其提起申訴。（三）適度調整工作內容或工作場所。（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。」
職場故事：當性騷擾真實上演
故事一：小雅的申訴被輕忽
小雅在一家大型補習班任職，向主管報告學生不當言行時，卻遭主管性別歧視言論回應。這家員工逾30人的補習班，遲未依法訂定性騷擾防治辦法。當小雅後續透過訴訟提及此事時，補習班才「知悉」，卻僅單方面聽取主管說詞，輕率認定為「認知問題」，未對小雅進行調查。
- 律點通解析：法院認定補習班不僅未依法訂定防治措施，更在知悉後未啟動客觀調查與補救，違反雇主事前防治與事後補救義務。雇主不能輕忽法律責任，更不能敷衍了事。
故事二：陳小姐的困境與老闆的權勢
陳小姐於某診所工作，不幸遭負責醫師（即雇主）性騷擾。她申訴後，老闆非但未關心調查，反而立刻傳訊質問並揚言提告，甚至表示「妳不用再來上班了」。事隔一個多月，才對其他員工舉辦宣導會議，但內容卻側重「誣告罪」。
- 律點通解析：法院判決強調，即使雇主本人是性騷擾行為人，其作為雇主的防治義務仍不免除。雇主不能因涉案而拒履行義務，反而應積極尋求公正第三方協助處理，確保調查客觀性及被害人權益。老闆的行為已構成違法。
勇敢求助，妳並不孤單！
面對職場性騷擾，妳可以這樣做：
- 了解申訴管道：查閱公司內部性騷擾防治辦法或申訴流程。
- 及時申訴：向公司內部（人資、申訴處理單位）或外部主管機關（如勞動局）提出申訴。
- 保留證據：對話紀錄、電子郵件、訊息、錄音、錄影、證人證詞等，都是關鍵證據。
- 尋求協助：利用公司提供的諮詢、醫療或心理諮商服務，或向地方主管機關尋求轉介資源。
- 公務人員特別注意：公務人員、教育人員或軍職人員的申訴與救濟程序，應依《公務人員保障法》等相關人事法令辦理。
結論：讓職場成為妳發光發熱的舞台
職場性騷擾不只傷害個人，更腐蝕了工作環境的信任與尊重。身為女性勞工，妳有權利在一個安全、平等的環境中工作。了解《性別平等工作法》賦予妳的權益，勇敢地說「不」，並在必要時尋求協助，是保護自己的最重要一步。記住，妳的聲音很重要，妳的權益值得被捍衛！
常見問題快速解答
Q: 公司規模很小，沒有性騷擾防治辦法，我還能申訴嗎？
A: 即使公司規模小（未達10人），雇主仍有義務防治性騷擾。如果公司沒有內部申訴管道，妳可以直接向地方主管機關（例如各縣市勞動局）提出申訴。主管機關會介入調查，並要求雇主改善，甚至依法處罰未盡防治義務的雇主。
Q: 我該如何收集性騷擾證據？
A: 證據是申訴的關鍵。妳可以收集的證據包括： 對話紀錄：Line、Messenger、電子郵件、簡訊等。 錄音/錄影：若情境允許且不違反法律規定，可作為輔助證據。 證人證詞：若有其他同事或知情者可作證，請他們提供書面或口頭證詞。 書面紀錄：詳細記錄事件發生的時間、地點、人物、具體言行及妳的感受。 就醫紀錄：若因性騷擾導致身心不適而就醫，相關醫療證明也很有幫助。
Q: 申訴後會不會被公司秋後算帳或影響工作？
A: 《性別平等工作法》明文禁止雇主因員工提出性騷擾申訴而給予不利對待，例如解僱、調職、減薪、降職等。若雇主有此類報復行為，不僅會被處罰，妳也可以向主管機關申訴，並要求恢復原職或賠償。法律是妳的後盾，請勇敢發聲。
Q: 如果性騷擾行為人就是我的老闆，我該怎麼辦？
A: 即使行為人是老闆，他作為雇主的防治義務依然存在，不能免除。此時，公司內部申訴管道可能難以發揮作用，妳應直接向地方主管機關（勞動局）提出申訴。主管機關會介入調查，並要求雇主採取補救措施。若老闆拒絕履行義務，將面臨高額罰鍰。必要時，妳也可以考慮向法院提起民事訴訟請求損害賠償。
Q: 只有言語上的騷擾，沒有肢體接觸，也算是性騷擾嗎？
A: 是的，當然算！《性別平等工作法》第12條明確指出，只要是「具有性意味或性別歧視之言詞或行為」，對妳造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，即使沒有肢體接觸，也屬於性騷擾的一種。例如，持續講黃色笑話、對妳的穿著身材品頭論足、散播性別刻板印象的言論，都可能構成職場性騷擾。
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