派遣勞工必懂：承攬或勞動契約？保障權益關鍵判斷

派遣勞工，您的權益該如何保障？

身為派遣勞工的您，是否曾對自己的工作合約感到困惑？究竟是「勞動契約」還是「承攬契約」？這兩者看似相似，卻是決定您能否享有《勞動基準法》、勞工保險、退休金等保障的關鍵！

在台灣，許多企業為了彈性用人，會選擇與勞務提供者簽訂「承攬契約」，但實際運作上，卻可能與「勞動契約」無異，形成所謂的「假承攬、真僱傭」。這不僅讓您的權益受損，也可能讓公司面臨法律風險。今天，就讓律點通帶您深入了解這兩種契約的差異，學會保護自己的方法！

辨別契約類型：從「從屬性」開始

判斷您的契約是勞動還是承攬，最核心的關鍵詞就是「從屬性」。簡單來說，就是您在工作過程中，對雇主（或定作人）的依賴程度有多高。法院在實務上，通常會從以下三個面向來綜合判斷：

1. 人格從屬性：誰說了算？

這指的是您在工作時，是否需要服從公司（雇主）的指揮監督，並接受其管理與規範。想想看，您是否有以下情況？

• 工作時間、地點、方式：公司是否規定您的上下班時間、工作地點，甚至詳細指示您該如何完成工作？例如需要打卡、請假，或遵守公司內部的規章制度。
• 親自履行勞務：您是否必須親自完成工作，不能隨意找人代班或轉包給別人？
• 拒絕工作的權利：您是否有權利拒絕公司指派的工作？
• 考核與懲處：公司是否會對您的工作表現進行考核，甚至有權對您進行懲處？

2. 經濟從屬性：誰承擔風險？

這指的是您是否是為了公司（雇主）的營業目的而工作，並且不需承擔營運風險。簡單來說，您是在為自己當老闆，還是為公司打工？

• 報酬性質：您的收入是固定的月薪、底薪，還是完全依照完成的工作量或成果來計算？是否會因公司盈虧而直接影響您的收入？
• 營運成本：您是否需要自行負擔工作所需的設備、工具、車輛維修、油費等成本？
• 營業目的：您提供勞務的目的是為了公司的業務，還是以自己的名義對外承攬業務？

3. 組織從屬性：您是團隊的一份子嗎？

這指的是您是否被納入公司的組織體系，與其他同事一起分工合作。

• 組織整合：您是否像其他正職員工一樣，是公司組織架構中的一員，參與公司的會議或活動？
• 設備使用：您是否主要使用公司提供的設備、工具或工作場所？

重要提醒： 法院在判斷時，並不會只看契約名稱！即使您的合約寫著「承攬」，但只要實際工作狀況符合上述的部分從屬性，就可能被認定為「勞動契約」。

了解您的法律依據

為什麼區分這兩種契約如此重要？因為它們適用不同的法律！

• 勞動契約：適用《勞動基準法》、《勞工保險條例》、《勞工退休金條例》等，保障勞工的最低工資、工時、休假、資遣費、退休金等權益。
• 承攬契約：主要適用《民法》相關規定，雙方關係較為平等，定作人對承攬人的指揮監督權較少，承攬人也需自行承擔營運風險，較不享有勞基法上的保障。

以下是幾條與您息息相關的法條原文：

《民法》第482條：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」

律點通解釋：這條說明了「僱傭契約」的核心，就是您為別人工作，別人給您報酬。重點在於您提供勞務的「過程」，並受到對方的指揮。

《民法》第490條第1項：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」

律點通解釋：這條則定義了「承攬契約」，強調的是您要完成一個「特定的工作成果」，對方在工作完成後才給付報酬。對方通常不會干涉您完成工作的「過程」。

《勞動基準法》第2條第3款：「勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。」 《勞動基準法》第2條第6款：「勞動契約：指約定勞雇關係之契約。」

律點通解釋：這兩條明確指出，只要您是受雇主僱用、領取工資、並且雙方約定「勞雇關係」，您就是《勞動基準法》所保障的「勞工」。這裡的「僱用」就隱含了我們前面提到的「從屬性」。

實務案例解析：看看他們怎麼說

法院在判斷時，並非只看契約上寫什麼，而是會深入探究實際的工作狀況。以下兩個案例，或許能讓您更有感：

案例一：外包送貨員小陳的故事

小陳與物流公司簽訂的是「外包送貨員」契約，契約上寫著「責任制」，但公司卻每月固定給他4萬5千元的「薪資」。公司還提供車輛和油資，並要求小陳上下班都要打卡。契約中甚至規定小陳有保密義務，離職後還不能去競爭對手那裡工作。

法院怎麼看？

儘管契約名稱是「外包」，但法院認為，小陳領取固定薪資、使用公司資源、需要打卡、有保密和競業禁止義務，這些都顯示他對公司有高度的「人格從屬性」和「經濟從屬性」。因此，法院判斷小陳與公司之間，實質上是勞動契約關係，而非承攬。

律點通提醒：契約名稱不重要，實際工作內容才是關鍵！固定報酬、考勤管理、使用公司資源、保密義務等，都是判斷勞動關係的重要線索。

案例二：外送員小美的困境

小美是一名外送員，與平台公司簽訂的是「勞務承攬合約」，工作時間彈性，報酬也按件計酬。然而，平台公司卻對外送流程有非常詳細的規定，透過獎勵或懲罰機制，間接控制外送員的行為。小美提供外送服務時，也是以平台公司的名義，並完全融入其APP系統運作。更重要的是，平台公司匯款給小美時，摘要欄位還會寫上「薪資」，稅務資料也顯示為「薪資所得」。

法院怎麼看？

法院指出，即使工作彈性、按件計酬，但平台公司對小美仍有高度的指揮監督（透過規範與獎懲）、經濟上的影響力（報酬設計），且小美已融入平台運作，為平台營業目的提供勞務。這些都符合「人格從屬性」、「經濟從屬性」和「組織從屬性」的特徵。因此，法院推翻了原先的判決，確認小美與平台公司之間存在僱傭關係。

律點通提醒：新興的平台經濟模式下，即使工作時間彈性，若平台仍有高度控制力、考核權，且勞務提供者是為平台營業目的服務，仍可能被認定為勞工。

派遣勞工的自我檢視清單

看完這些案例，您是否對自己的狀況有了初步概念？以下提供一份簡單的自我檢視清單，幫助您判斷：

• 您的工作時間是否固定？ 每天幾點到幾點，是否需要打卡？
• 您的工作地點是否由公司指定？ 還是您可以自由選擇？
• 您的工作內容和方式是否由公司詳細指示？ 還是您可以自行決定如何完成？
• 您是否必須親自完成工作？ 還是可以找人代班或轉包？
• 您的報酬是固定月薪，還是完全按件計酬？ 報酬是否與公司營運狀況直接掛鉤？
• 您是否需要自行負擔工作所需的設備、工具、交通費用？
• 您是否被納入公司的組織架構，與其他員工一起分工合作？

如果您對上述問題的回答，傾向於「是，公司有高度控制和規範」，那麼您很可能與公司之間存在的是勞動契約，而非承攬契約。這意味著您應享有《勞動基準法》所保障的權益。

結論：了解權益，勇敢發聲

辨別勞動契約與承攬契約，是每位派遣勞工保護自身權益的第一步。請記住，契約的名稱不是絕對，實際的工作狀況和「從屬性」才是判斷的關鍵。當您發現自己的實際工作情況更符合勞動契約的特徵時，就應該積極了解並爭取您應有的權利，例如：

• 勞保、健保、勞退金：公司應依法為您投保並提撥。
• 最低工資、加班費：應依規定給付。
• 特休、病假、產假：享有相關的休假權益。
• 資遣費、預告期間：若非自願離職，應依法獲得。

希望這篇文章能幫助您更清楚自己的定位，不再對契約內容感到迷惘。了解，就是您保護自己的最佳武器！