職災後，雇主說我「不能勝任」工作，該怎麼辦？
您好，我是律點通，深知職災對您造成的衝擊，不僅是身體上的傷痛，更可能帶來對工作權益的擔憂。當您經歷職災後，如果雇主以「您不能勝任工作」為由，打算終止您的勞動契約，您一定會感到徬徨無助。別擔心！今天這篇文章，律點通將帶您深入了解相關法律規定，以及如何保護自己的權益。
什麼是法律上認定的「不能勝任工作」？
根據《勞動基準法》的規定，雇主並不能隨意解僱員工。其中，最常被雇主引用的解僱理由之一，就是勞工「對於所擔任之工作確不能勝任」。
《勞動基準法》第11條第5款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
這裡的「不能勝任」，在法律實務上並非單純指您能力不足，而是採取主客觀綜合判斷的方式來認定：
- 客觀上不能勝任：指您的學識、能力、體力或身心狀況，確實無法達到職務所要求的標準，導致無法完成工作。例如，職災後身體機能受損，導致無法操作特定機具。
- 主觀上不能勝任：指您「能為而不為」、「可以做而無意願做」，怠忽職守，或違反應忠誠履行勞務的義務。例如，職災後情緒低落導致工作態度消極，頻繁拒絕合理的工作指派。
重點提醒：雇主若要以您「不能勝任」為由解僱，必須負舉證責任，提出具體事證證明您確實無法履行服務義務，而不是憑空臆測。
雇主想解僱我，需要符合哪些條件？
當雇主主張您不能勝任時，除了上述的「主客觀綜合判斷」外，還必須遵守以下原則：
1. 解僱最後手段性原則
法院在審理這類案件時，會嚴格檢視雇主是否已善盡其輔導、訓練、調整職務或給予改善機會等義務。也就是說，解僱必須是雇主在採取其他合理措施後，仍然無法改善的「最後手段」。這對職災後的勞工特別重要，因為您的工作表現可能受傷勢影響，雇主應提供必要的協助與調整。
2. 工作規則的依循
如果您的公司員工超過30人，依據《勞動基準法》第70條，雇主應該訂立並公告工作規則，其中會包含考勤、獎懲、解僱等事項。這些規則對勞雇雙方都有約束力，也是判斷雇主行為是否合法的依據。
《勞動基準法》第70條：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：…六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。…」
3. 預告期間與工資
雇主依《勞動基準法》第11條第5款資遣您，必須依照您的工作年資給予預告期間（例如工作一年以上三年未滿者，需於20日前預告）。若未依法預告，則應給付預告期間的工資。這部分規範在《勞動基準法》第16條。
真實案例：他們是怎麼處理的？
案例一：復康巴士司機的服務態度爭議
小陳是一位復康巴士司機，他的職責是安全且有愛心地載送身心障礙乘客。然而，他卻多次被投訴未替乘客繫安全帶、催促乘客、甚至態度惡劣。公司認為，復康巴士司機不僅要有駕駛技術，更要有愛心、耐心與關懷。小陳的行為嚴重違反了職務應有的忠誠義務，雖然他有駕駛能力，但其主觀上的服務態度已構成「不能勝任」，最終公司合法地終止了勞動契約。
律點通提醒：這個案例告訴我們，有些職務不只看技術能力，更看重職業倫理和服務態度。職災後，若您的情緒或態度受到影響，也可能被雇主視為「不能勝任」的依據，務必留意。
案例二：雇主未能舉證，清潔隊員保住工作
老王是一位清潔隊員，公所聲稱他工作表現不佳，以「不能勝任」為由資遣他。然而，公所除了籠統的考核結果外，未能提出具體事證，證明老王有煽動同仁、與民眾口角、服務態度不佳等情事。法院最終認為，雇主未能提供充分證據，證明老王確實「不能勝任」工作，因此判決公所終止勞動契約不合法，老王成功保住了他的工作。
律點通提醒：這個案例強調了雇主的舉證責任。當雇主說您「不能勝任」時，他們必須拿出實質證據。如果雇主只是憑藉模糊的指控或未達解僱標準的考核結果，您就有機會主張解僱不合法。
我該如何保護自己？
- 了解工作規則與職務要求：仔細閱讀公司的《工作規則》和職務說明，明確您應盡的服務義務和績效標準。
- 積極配合改善：如果公司指出您有表現不佳或需要改善的地方，請積極配合輔導、訓練或改善計畫，並盡力提升工作表現。這能證明您有努力，而非「能為而不為」。
- 保存完整紀錄：這是最重要的！保留所有與工作相關的紀錄，例如：
- 您的工作日誌、完成的任務證明。
- 與主管的溝通紀錄（郵件、訊息）。
- 公司給予的績效評估報告、輔導紀錄。
- 您的醫療證明、復健進度、職災相關文件。
- 任何能證明您已善盡服務義務的證據。
- 及時主張權利：若您認為雇主資遣不合法，應及時向雇主主張僱傭關係存在，並可依《民法》第487條請求工資，同時尋求勞工主管機關或法律專業人士的協助。
結論：別讓職災後的您權益受損
職災後的您，承受著身心的雙重壓力。面對雇主可能提出的「不能勝任」解僱，請務必保持冷靜，並善用法律賦予您的權利。記住，雇主不能輕易解僱員工，他們必須提出充足證據並遵守「解僱最後手段性原則」。積極蒐集證據、了解自身權益，是您維護工作權的關鍵。勇敢站出來，律點通與您同行！
常見問題快速解答
Q: 職災後，我的工作表現真的變差了，雇主可以直接解僱我嗎？
A: 不一定。即使職災確實影響了您的工作表現，雇主也不能直接解僱。雇主必須先證明您「確不能勝任」，且已盡到「解僱最後手段性原則」，例如提供輔導、訓練、調整職務或給予合理改善期間。如果雇主沒有提供這些協助，或您的工作表現下降是職災直接導致且無法透過合理調整改善，雇主仍需審慎評估，不可輕率解僱。
Q: 雇主說我「不能勝任」，我該怎麼證明自己有努力？
A: 您可以透過以下方式證明： 1. 保存工作紀錄：詳細記錄您每日完成的工作、參與的會議、提交的報告等。 2. 溝通紀錄：保留與主管或同事關於工作內容、進度、困難點的郵件、訊息或其他書面溝通。 3. 配合改善計畫：如果雇主提出績效改善計畫（PIP），請務必積極參與，並將每次的進度、學習成果、輔導內容等都記錄下來。 4. 醫療與復健證明：若工作表現受職災影響，提供相關醫療證明、復健計畫或醫師建議，說明身體狀況對工作的影響程度，證明您已盡力配合治療與復健。
Q: 如果公司的工作規則沒有明確規定「不能勝任」的標準怎麼辦？
A: 如果公司未訂定或未公開揭示工作規則（尤其員工超過30人者），或工作規則中沒有明確、客觀的績效考核標準，將不利於雇主證明您「不能勝任」。在這種情況下，法院會更嚴格審查雇主提出解僱事由的合理性與具體性。您可主張雇主解僱缺乏客觀依據，以維護自身權益。
Q: 雇主解僱我之前，一定要給我改善的機會嗎？
A: 是的，這就是「解僱最後手段性原則」的核心精神。實務上，法院會要求雇主在解僱前，應先採取輔導、訓練、調整工作內容或給予合理改善期間等措施。如果雇主沒有提供這些機會，或提供的機會不合理、不充分，其解僱行為就可能被認定為不合法。
Q: 雇主違反「最後手段性原則」解僱我，我能怎麼做？
A: 若您認為雇主違反「解僱最後手段性原則」而解僱您，您可以： 1. 向雇主發出存證信函：主張解僱不合法，要求恢復僱傭關係並補發工資。 2. 向勞工局申請勞資爭議調解：這是最常見且有效的途徑，由勞工局協助您與雇主協商。 3. 提起確認僱傭關係存在訴訟：若調解不成，您可以向法院提起訴訟，請求確認僱傭關係仍然存在，並要求雇主給付被解僱期間的工資。請注意，這類訴訟有時效限制。
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