各位職場新鮮人，恭喜你踏入人生的新階段！當你收到一份口頭錄取通知，心裡是不是又期待又有點不安？沒有白紙白字、蓋章簽名，這份工作真的算數嗎？律點通要告訴你一個重要觀念：口頭約定的勞動契約，在台灣是具有完全法律效力的！
別懷疑，這跟你想像中的「簽約」很不一樣。今天，就讓我們一起來搞懂口頭約定的勞動契約，讓你聰明保障自己的權益，安心開啟職場新生活！
口頭約定，為何有效？法律這樣說！
許多人以為契約一定要簽名蓋章才算數，但勞動契約其實屬於諾成契約，而非要式契約。這表示它的成立不以特定形式（如書面）為必要，只要勞資雙方「意思表示一致」，契約就成立了。無論是口頭明確表達，或是透過行為表現出的默示合意，都具有法律效力。
這個原則有明確的法條依據：
《民法》第153條第1項：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」
這條民法是所有契約成立的基本原則。針對勞動契約，早在民國23年，司法院的解釋就確立了口頭約定的效力：
《院字第1155號》解釋明確指出：「工廠法對於工作契約。既無必須以書面訂立之規定。自可以口頭訂立。」
這項原則延續至今，成為我國勞動法實務上判斷勞動契約形式效力的重要依據。也就是說，只要雙方就工作內容、薪資等核心條件達成口頭共識，這份勞動契約就已經生效了，你與雇主之間就建立了法律上的權利義務關係。
判斷勞動契約的關鍵：從屬性是重點！
口頭約定雖然有效，但要證明它的存在，有時確實會比較困難。這時候，法院會根據《民法》對僱傭契約的定義，以及更重要的「從屬性」來判斷你們的關係是否為勞動契約，以區別與承攬、委任等其他契約類型。
首先，來看僱傭契約的定義：
《民法》第482條：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」
簡單來說，就是你幫老闆提供勞務，老闆給你報酬。但這還不夠，更重要的是你對老闆有沒有「從屬性」：
- 人格從屬性：你必須在雇主的指揮監督下提供勞務，受雇主指示、考核，不能隨意拒絕或轉讓工作給別人。你的工作自由度較低。
- 經濟從屬性：你並非為自己之營業而勞動，而是為雇主之目的而勞動，並受雇主經濟上的支配。你的收入主要來自這份工作，不是自己當老闆賺錢。
- 組織從屬性：你納入雇主之生產組織體系，與其他勞工分工合作，是公司團隊的一員。
如果這些特徵都符合，即使沒有書面契約，你很可能就是一名受《勞動基準法》保障的勞工，享有相關的權利與福利。
職場實戰案例：小雅的口頭約定爭議
新鮮人小雅，透過朋友介紹到一間咖啡廳幫忙。老闆口頭約定每月給她2萬5千元，負責環境美化、藝術佈置和清潔等工作。小雅興高采烈地開始工作，每天準時上下班，聽從老闆指示，也經常與老闆透過通訊軟體討論工作細節。
幾個月後，老闆卻遲遲不發薪水。當小雅催討時，老闆卻辯稱：「我們是共同經營咖啡廳的合夥關係，咖啡廳還沒賺錢，哪來薪水？」小雅傻眼了，她一直以為自己是員工！
小雅雖然沒有書面契約，但她平時會拍下自己佈置環境的照片，也有跟老闆討論工作內容的通訊紀錄，甚至有其他證人（例如：她的家人或朋友）知道她在咖啡廳工作的事實及內容。她將這些證據提交給法院。
法院審理後認為，小雅確實是依照老闆指示提供勞務，且老闆無法提出小雅是合夥人的證據。最終，法院判決小雅勝訴，老闆必須支付積欠的薪資。
這個案例（臺灣基隆地方法院111年度基勞簡字第9號民事判決）告訴我們，即使是口頭約定，只要你能提出足夠的客觀證據（如工作照片、通訊紀錄、證人證詞、實際工作內容等），證明你確實是受雇提供勞務，法院依然會認定勞動契約存在，並保障你的權益。
職場新鮮人自保術：口頭約定下，如何保護自己？
口頭約定雖然有效，但最大的風險就是舉證困難。當勞資雙方對約定內容產生爭議時，往往各執一詞，需要透過其他間接證據來證明。為了保障你的權益，律點通建議你務必記住以下幾點：
- 1. 留下溝通紀錄： 收到口頭Offer後，可以禮貌地發一封Email或訊息給雇主，確認工作內容、職稱、薪資（含加班費計算方式）、工時、休假、福利、報到日期等重要事項。例如：「謝謝您提供的工作機會，我理解的工作內容是...，職稱為...，薪資為每月...元，工時是...，請問以上資訊正確嗎？」
- 2. 保留薪資與出勤證據： 薪資轉帳紀錄、薪資單、打卡紀錄、班表、工作群組對話、工作日誌等，都是證明勞動關係的重要證據。
- 3. 蒐集工作成果： 你的工作成果、交辦事項紀錄、甚至是工作環境照片，都能證明你確實提供了勞務。
- 4. 尋求證人： 同事、客戶、供應商等，若能證明你在此工作，他們的證詞也能提供幫助。
律點通提醒： 儘管口頭約定有效，但為了避免日後爭議，強烈建議務必與雇主簽訂書面勞動契約。一份清楚的書面契約能保障雙方權益，讓你在職場走得更穩健，也讓雇主有明確的管理依據。
爭議預防與最新趨勢：勞動事件法助你一臂之力！
當勞資雙方對口頭約定內容各執一詞時，舉證責任就變得非常重要。好消息是，台灣的《勞動事件法》在近年實施後，在一定程度上減輕了勞工的舉證負擔，更傾向於保護勞工權益。
《勞動事件法》第38條：「勞工與雇主間關於工資、工時之爭議，雇主就其所提出之證據資料，無正當理由不提出者，法院得審酌具體情形，認定勞工之主張為真實。」
這表示，如果你主張有加班費、欠薪等，而雇主卻拿不出相關的出勤或薪資紀錄，法院可能會直接採信你的說法！這項規定大大提升了勞工在勞資爭議中的談判籌碼，也促使雇主更應妥善保存勞工的各項紀錄。
結語：聰明保障自己，安心闖職場！
各位職場新鮮人，口頭約定的勞動契約確實具有法律效力，但「有口無憑」的風險也真實存在。記住這幾點，讓你面對職場挑戰更有底氣：
- 口頭約定有效，但書面契約更穩妥。
- 保留所有能證明勞動關係的「蛛絲馬跡」。
- 了解「從屬性」是判斷勞動契約的關鍵。
- 善用《勞動事件法》保障自身權益。
在職場上，多一份謹慎，就多一份保障。希望這篇文章能幫助你更自信、更安心地開啟你的職涯旅程！
常見問題快速解答
Q: 口頭約定的試用期有效嗎？
A: 有效。試用期也是勞動契約的一部分，只要勞資雙方口頭約定並達成共識，就具有法律效力。但試用期的長短、考核標準、試用期間的薪資與福利等，若能有書面確認會更好，以避免日後產生認知差異或爭議。
Q: 如果老闆口頭答應加薪，但後來反悔怎麼辦？
A: 如果能證明老闆確實有口頭承諾加薪（例如：通訊軟體對話紀錄、Email、內部會議紀錄、其他員工的證詞等），這份加薪約定就有效力。建議在口頭約定後，主動發送確認訊息給老闆，留下書面紀錄，增加舉證的機會。
Q: 我沒有簽書面契約，可以主張加班費或特休嗎？
A: 當然可以！只要你與公司的關係被認定為勞動契約（符合人格、經濟、組織從屬性），你就受《勞動基準法》保障，享有加班費、特休、勞健保等勞工權利。關鍵在於你是否能證明勞動關係存在，以及加班事實或特休未休的事實。保留出勤紀錄、工作內容證明等證據非常重要。
Q: 老闆說我是「承攬」或「委任」，不是「員工」，這樣口頭約定就不算數了嗎？
A: 不一定。判斷是勞動契約還是承攬/委任，主要看你與公司的「從屬性」程度。即使老闆口頭說是承攬或委任，但如果你實際工作情況符合前述「人格、經濟、組織從屬性」的特徵，例如受指揮監督、無法拒絕工作、固定上下班等，法院仍可能認定你是勞工，享有勞基法權益。名稱不重要，實際狀況才是重點。
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