掌握工會力量：加班排班權益與法律保障

工會的力量：保障您的加班、排班權益，您不可不知！

親愛的工會夥伴們，您是否曾好奇，當公司要求加班、調整班表，或是要您值夜班時，工會究竟能為我們做些什麼？工會的力量，絕不只是一個名稱，更是法律賦予我們集體捍衛勞動條件的堅實後盾！今天，律點通將帶您深入了解，台灣的法律是如何保障工會的「同意權」與「協商權」，確保您的權益不被輕易犧牲。

工會的「同意權」：您的工作條件，工會是第一道防線！

首先，我們要知道，《勞動基準法》（簡稱《勞基法》）是保障勞工權益的最低標準。任何勞動契約的約定，都不能低於這個標準。工會的存在，正是為了避免個別勞工因經濟上的弱勢，被迫接受不合理的勞動條件。

1. 勞動條件的最低標準

《勞基法》的立法宗旨，就是為勞工設定一道最低保障的底線。這表示，雇主與勞工之間所約定的任何勞動條件，都不能低於法律所規定的標準。工會的集體力量，正是確保這道底線不被輕易跨越的關鍵。

《勞動基準法》第1條：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

2. 工時、加班、夜班，工會同意權優先！

當公司需要調整您的工作時間，例如實施彈性工時、變形工時，或是要求您延長工作時間（也就是加班），甚至讓女性勞工在夜間工作時，法律都明確規定，雇主必須優先取得工會的同意！

《勞動基準法》第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」

這條文非常重要！它清楚指出，只有當事業單位「沒有工會」時，雇主才能轉而尋求勞資會議的同意。這代表工會的同意權具有絕對的優先性。無論是彈性工時（《勞基法》第30條第2項、第30條之1第1項）、加班（《勞基法》第32條第1項），還是女性夜間工作（《勞基法》第49條第1項），工會都是保障您權益的第一道防線。

雇主不能亂來！工會是您的靠山

除了同意權，法律也禁止雇主打壓工會活動，並要求雇主與工會誠實協商。

1. 禁止不當勞動行為：打壓工會是違法的！

《工會法》明確禁止雇主對勞工組織、加入、參與工會活動或擔任工會職務，而採取任何不利的待遇，例如拒絕僱用、解僱、降職、減薪等。雇主也不能不當影響、妨礙或限制工會的成立、組織或活動。

《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。…五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」

這表示，只要雇主的行為與您行使工會權利之間存在「不當聯結」，就可能構成「不當勞動行為」。一旦被認定，雇主將面臨罰鍰，甚至解僱、降職、減薪等處分也會被宣告無效。

2. 誠實協商義務：雇主不能拒絕與工會談判！

《團體協約法》規定，勞資雙方應本著誠實信用原則進行團體協約的協商。只要工會符合資格，雇主就不能沒有正當理由拒絕與工會協商。這保障了工會代表勞工集體發聲、爭取更好勞動條件的權利。

實務案例解析：真實故事告訴你工會有多重要！

或許您會想，這些法條在現實中真的有用嗎？以下兩個真實案例，將讓您更清楚工會力量的展現：

案例一：大賣場的加班爭議 — 人少，工會權利就不算數嗎？

某家大型連鎖賣場（假設為「X大賣場」）因為未經其企業工會同意，就讓員工在休息日加班，結果被政府裁處罰鍰。X大賣場不服，主張他們的企業工會會員人數只佔全部員工的極少數（甚至不到1%），根本不具代表性，所以應該由各分店的勞資會議來同意就好。

但法院怎麼說呢？最高行政法院明確指出， 《勞基法》並沒有規定工會必須達到一定的人數比例才擁有同意權！ 法院強調，如果因為工會人數少就否定其代表性，那雇主就更容易分化勞工，嚴重損害勞工的團結權。所以，即使工會會員人數不多，只要是合法成立的工會，其同意權依然有效，雇主不能規避！

啟示： 這個案例告訴我們，工會的成立本身就是力量的象徵。即使工會規模不大，其在法律上所擁有的同意權，依然能有效保障全體勞工的權益，雇主不能輕視。

案例二：工會幹部遭解僱 — 參與工會活動會被秋後算帳嗎？

另一家公司（假設為「Y開發公司」）解僱了一名積極的工會幹部。這名幹部主張公司是惡意打壓工會活動，構成不當勞動行為。事實上，公司過去曾因該幹部未簽署一份文件而終止契約，但後來被法院認定不合法。更可疑的是，公司在明知該幹部即將參與重要的工會會議時，卻執意要求他前往外地，並在他拒絕後迅速解僱。

法院在審理後認為，Y開發公司解僱這名工會幹部的行為，與其參加工會活動之間存在「不當聯結」，且不符合「解僱最後手段性原則」（即雇主在解僱前應窮盡所有其他可能的懲處方式）。因此，法院判決公司構成《工會法》第35條所禁止的不當勞動行為，解僱無效。

啟示： 這個案例提醒我們，雇主不能藉故打壓工會活動或對工會幹部進行不合理的懲處。法律會審查雇主行為的動機和合理性，確保勞工的團結權不受侵害。

工會成員必看：實用行動建議

了解這些法律保障後，身為工會成員的我們，可以怎麼做呢？

1. 認識工會的權力： 清楚知道工會在工時、加班、夜班等勞動條件變更上，擁有優先同意權。當公司提出相關要求時，應先確認工會是否已同意。
2. 積極參與工會事務： 您的參與能讓工會更有力量、更有代表性。工會的壯大，就是全體勞工權益的壯大。
3. 監督雇主行為： 密切關注公司是否遵守勞動法規，特別是關於工時、加班的規定。若發現公司有規避工會同意程序，或有打壓工會活動的跡象，應立即向工會反映。
4. 善用法律機制： 若雇主有不當勞動行為，例如不合理地懲處工會成員，或無故拒絕與工會協商，工會或受害勞工可以向勞動部申請「不當勞動行為裁決」，透過法律途徑維護自身權益。

結論

工會是勞工集體發聲、爭取權益最重要的平台。台灣的法律賦予工會強大的「同意權」與「協商權」，並嚴格禁止雇主打壓工會活動。透過了解這些法律武器，並積極參與工會運作，我們工會成員就能更有效地保障自身的勞動條件，共同打造一個公平、合理的職場環境。團結就是力量，讓我們一起讓工會發揮最大效益！