工會協商權益全解析：您的勞動保障法律靠山

工會協商權益全解析：您的勞動保障法律靠山

身為工會的一份子，您是否曾好奇，當工會代表大家與公司進行協商時，究竟有哪些法律武器在背後支持著我們？工會的力量不僅來自於成員的團結，更來自於法律賦予的堅實保障。今天，律點通將帶您一窺台灣勞動法規中，工會談判權的核心精神與實踐，讓您對自己的權益更有感！

勞動三權：集體力量的基石

首先，我們要了解勞工在憲法保障下享有的「勞動三權」，這是工會發揮作用的根本：

• 團結權：我們有權組織工會、加入工會，透過集體力量與資方對等談判。
• 協商權：工會代表全體或部分勞工，與雇主進行團體協商，約定更優渥的勞動條件。
• 爭議權：當協商破裂時，工會有權採取罷工等合法爭議行為，以達成目的。

法律如何保障工會的同意權？

在許多關鍵的勞動條件變更上，法律明確賦予工會「優先同意權」。這意味著，雇主在做出某些決策前，必須先取得工會的同意，而不是直接跟個別員工協商，或僅透過勞資會議。這項權利主要體現在《勞動基準法》中：

• 變形工時與延長工時：

《勞動基準法》第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」

這條文清楚指出，公司若要讓大家加班，必須先經過工會同意。如果公司沒有工會，才輪到勞資會議同意。這確保了工會在工時安排上的關鍵話語權。

• 女性夜間工作：

《勞動基準法》第49條第1項：「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合本法第八十四條之二規定者，不在此限。」

同樣地，女性員工在夜間工作的安排，也需要先取得工會的同意。這些條文都體現了「工會同意權優先原則」，避免雇主個別擊破，削弱勞工的集體力量。

工會人數多寡，影響同意權嗎？

實務上，許多雇主會質疑，如果工會會員人數不多，其同意是否仍具效力？法院的見解很明確：只要是合法成立的工會，即使會員人數相對較少，其依《勞動基準法》所享有的同意權仍然有效！ 法律並未規定工會必須達到特定比例的代表性才能行使同意權。這項原則是為了保障所有勞工的團結權，避免雇主以分化手段來規避與工會協商的義務。

罷工權與不當勞動行為的法律保護

當勞資協商陷入僵局，工會依法發動爭議行為（如罷工）時，法律也提供了堅實的保護：

• 合法爭議行為免責：

《勞資爭議處理法》第55條第2項：「雇主不得以工會及其會員依本法所為之合法爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。」

這條文是工會發動罷工的強大後盾！它明確告訴雇主，只要工會的罷工程序合法，雇主就不能以罷工造成的損失為由，向工會或會員求償。這大大降低了工會採取爭議行動的風險。

• 禁止不當勞動行為：

《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有左列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、擔任工會職務、參與或不參與工會活動，或為工會會員身分，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 二、對於勞工或會員，不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。 三、對於工會會員就勞動條件、勞動契約或其他勞資關係有關事項所為之團體協商，無正當理由拒絕。」

這條文保障了工會的生存與活動空間，禁止雇主對工會成員或活動進行打壓、歧視或拒絕協商。如果雇主有這些行為，工會可以向勞動部申請裁決，要求雇主停止不當行為並給予補償。

實務案例：法律如何為工會撐腰？

讓我們透過實際案例，看看這些法律條文是如何被法院應用的：

案例一：量販店加班案 — 工會同意權不可輕忽

某大型量販店曾因未經企業工會同意，就讓員工延長工作時間，結果遭到地方政府裁罰。這家公司主張，他們的總公司工會代表性不足，或者分公司沒有工會，應該由分公司自己的勞資會議同意即可，甚至說個別員工都已經同意加班了。然而，法院的判決非常明確：

1. 《勞基法》規定的「工會」同意，不限於會員人數多的工會，只要是合法工會，其同意權就有效力。
2. 總公司成立了企業工會，即使各分店沒有自己的工會，分店員工要加班，仍然需要總公司企業工會的同意，不能直接由分店的勞資會議來取代。
3. 單純取得個別員工的加班同意，不符合法律規定，因為這規避了工會的集體協商權。

這個案例告訴我們，工會的同意權是集體的、優先的，雇主不能以任何理由規避與工會協商的義務，即使工會人數不多，其法律地位依然受到保障。

案例二：航空公司罷工案 — 合法罷工免賠償

某航空公司工會曾因勞動條件爭議，依法發動罷工。公司因此蒙受巨大損失，隨後向工會及幹部提告，要求數千萬元的賠償。然而，最高法院最終駁回了公司的上訴，維持了工會勝訴的原判決。法院的理由是：

• 勞工為改善勞動條件，組織工會並進行合法爭議行為，是憲法保障的基本權利。
• 該工會的罷工程序合法，訴求也符合團體協約的協商範圍，且罷工手段未逾越和平勸說的範圍，沒有違反誠信原則或濫用權利。
• 最重要的是，依據《勞資爭議處理法》第55條第2項，雇主不得就工會合法爭議行為所造成的損害請求賠償。

這個判決為所有工會成員打了一劑強心針，它明確宣示了工會合法罷工的法律保護，讓工會成員在行使爭議權時，能夠更有底氣，不用擔心事後被公司秋後算帳。

工會成員的實務操作指引

了解這些法律保障後，身為工會成員的您可以怎麼做呢？

• 積極參與工會事務：工會的力量來自於每一位成員。您的參與和支持，能讓工會更有底氣與資方協商。
• 了解工會的同意權範圍：當公司提出工時變更、加班要求或女性夜間工作等事項時，留意公司是否已取得工會的正式同意。
• 留意不當勞動行為：如果雇主對參與工會活動的成員有不利待遇，或試圖干預工會運作，應立即向工會反映，並考慮依《工會法》提起不當勞動行為裁決。
• 支持工會的合法爭議行動：當工會依法發動罷工等爭議行為時，請了解這是受到法律保護的權利，您的參與是集體力量的展現。

結語

工會談判權不僅是法律賦予的權利，更是您集體力量的象徵。透過《勞動基準法》的同意權、《勞資爭議處理法》的免責保護，以及《工會法》對不當勞動行為的禁止，台灣的法律為工會成員築起了堅實的保障。了解並善用這些法律武器，將使您的工會更有能力爭取更好的勞動條件，共同打造一個更公平、更友善的職場環境。