工會談判權全攻略：集體協商與權益保障一次看懂

讓我們的聲音被聽見：集體談判權的法律武器

嘿，各位在職場上為權益奮鬥的夥伴們！您是否曾疑惑，當我們團結起來，工會究竟能發揮多大的力量？面對資方，我們的談判權利有哪些法律保障？別擔心，我是律點通，今天就來為您深度解析台灣法律如何賦予工會強大的談判權，以及您作為集體行動參與者，該如何運用這些權利，讓我們的聲音被聽見，讓勞動條件獲得實質改善！

法律賦予工會的五大核心權利

台灣的法律為工會的集體行動提供了堅實的基礎。了解這些法條，就像是掌握了捍衛自身權益的說明書：

1. 禁止不當勞動行為：工會的「保護傘」

這是保障勞工團結權最重要的一條，它禁止雇主打壓或干預工會活動。

《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。…五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

白話解釋： 簡單來說，雇主不能因為您加入或籌組工會、參與工會活動，就對您不利（例如：解僱、減薪、不錄用），也不能干涉工會的成立或運作。如果雇主這樣做，這些不利待遇（如解僱、降調、減薪）是無效的！

2. 誠信協商義務：協商的「黃金準則」

這條規定了勞資雙方在進行團體協約協商時，必須遵守的原則。

《團體協約法》第6條第1項：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」

白話解釋： 勞資雙方都應該真誠、有誠意地坐下來談，不能敷衍了事。如果工會提出合理的協商要求，雇主不能隨便找藉口拒絕。條文中還列舉了三種「無正當理由」拒絕協商的情形，例如：拒絕合理協商內容、未在60天內提出對應方案、拒絕提供必要資料等。

3. 工會同意權：工會的「決定權」

在許多關鍵的勞動條件變更上，法律賦予工會優先的同意權。

《勞動基準法》第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」

白話解釋： 當公司需要您延長工時、調整彈性工時，或是女性員工需要夜間工作時，必須優先取得工會的同意。如果公司沒有工會，才輪到勞資會議同意。這顯示了工會在保障勞動條件上的重要性。

4. 爭議行為權：工會的「行動力」

當雇主有不當勞動行為時，工會可以採取進一步的行動。

• 《勞資爭議處理法》第53條規定，若雇主經裁決認定違反《工會法》第35條或《團體協約法》第6條，工會可以發動爭議行為（例如罷工），不受一般爭議需要調解不成立的限制。

白話解釋： 這表示當雇主惡意打壓工會或拒絕誠信協商時，工會可以直接合法地採取行動，例如發動罷工，為自己爭取權益。

5. 工會提起不作為之訴：工會的「訴訟權」

工會可以代表多數會員，向法院提起訴訟。

• 《勞動事件法》第40條賦予工會，在其章程所定目的範圍內，對侵害其多數會員利益的雇主，提起要求停止侵害的訴訟。

白話解釋： 這讓工會可以直接站在法院上，代表會員們要求雇主停止侵害行為，強化了工會的集體救濟能力。

實務案例：這些權利如何被運用？

法律條文可能有些抽象，讓我們透過兩個實際案例，看看這些權利在現實中是如何發揮作用的！

案例一：集團公司也得負責——辦公室的差別待遇之爭

某大型金融集團，旗下有A銀行和B證券兩家子公司。A銀行工會長期享有集團提供的免費辦公室，但B證券的工會也想比照辦理時，卻被集團總部拒絕。集團總部辯稱，他們不是B證會的直接雇主，所以不需負責。

法院怎麼說？ 法院認為，雖然集團總部不是B證券工會的直接雇主，但它對B證券公司有著實質管理權，就像是幕後的大老闆。如果集團對旗下不同工會提供不合理的差別待遇（例如只給A銀行工會辦公室，卻拒絕B證券工會），這就可能被認定為有弱化某一工會的意圖，構成《工會法》第35條所禁止的「不當勞動行為」。

給您的啟示： 即使您的公司是大型集團的子公司，母公司或集團總部對您的直接雇主有實質控制力，也可能被認定為「雇主」，不能透過複雜的組織架構來規避對工會的責任！

案例二：小工會也有大力量——工會同意權的普遍性

某大型連鎖賣場為了讓員工在特定時間延長工時，卻主張其企業工會會員人數不多，不具代表性，因此繞過工會，直接找各分店的勞資會議同意延長工時。主管機關對此開罰，賣場不服提起訴訟。

法院怎麼說？ 法院明確指出，《勞動基準法》第32條第1項所稱的「工會」，不限於具有一定人數或比例「代表性」的工會。即使是會員人數較少的企業工會，其同意權仍具有法律效力，且其同意範圍及於所有員工，包括非工會會員和各分支機構的員工。雇主不能以工會人數少為由，規避工會的同意權，也不能繞過工會，直接找勞資會議。

給您的啟示： 工會的同意權是普遍且優先的，不論您的工會規模大小，只要是合法成立的工會，在延長工時、彈性工時等重要事項上，您的同意權就具有法律效力，雇主必須尊重！

捍衛權益，您可以這樣做！

了解了法律保障，接下來就是實踐。作為集體行動的參與者，您可以這樣做：

• 積極參與工會事務： 您的參與就是工會最大的力量來源。讓工會真正代表多數人的聲音。
• 書面溝通，留下證據： 每次與雇主的協商要求、對話紀錄，盡量以書面形式進行或留下紀錄（例如：電子郵件、會議紀錄），以備不時之需。
• 善用裁決機制： 若雇主有拒絕協商或不當勞動行為，勇敢向勞動部不當勞動行為裁決委員會申請裁決。這是快速解決爭議的有效途徑。
• 壯大工會力量： 鼓勵更多夥伴加入工會，提升工會的會員人數，雖然法律不要求代表性比例，但人數越多，談判籌碼自然越強。
• 注意工會同意權的行使： 當公司要調整工時、女性夜間工作等重要事項時，務必確認工會是否已合法同意，這是保障您勞動條件的重要防線。

結論：團結與知識，是您最強大的武器

透過今天的解析，相信您對台灣工會談判權的法律保障有了更清晰的認識。從禁止不當勞動行為、誠信協商義務，到工會同意權的普遍適用，這些都是法律賦予我們集體行動參與者的堅實後盾。記住，知識就是力量，團結更是力量！只要我們善用這些法律工具，勇敢地站出來，就能有效捍衛自身的勞動權益，共同打造更公平、更友善的職場環境！