嘿，各位工會夥伴！在職場上，我們深知團結力量大，而「團體協約」正是我們集體發聲、改善勞動條件的利器。然而，在與資方協商的過程中，您是否曾感到困惑，不確定資方的某些行為是否合法？他們拒絕協商、拖延時間，甚至對工會成員採取不利行動，這些到底符不符合法律規定？別擔心，律點通今天就來為大家拆解集體協商的法律眉角，讓您清楚知道自己的權益在哪裡，如何有效運用法律武器，確保協商過程的公平與合法！
集體協商的法律基礎：您的權益在哪裡？
當工會代表全體成員與雇主進行協商時，這不只是一場談判，更是一場受法律嚴格規範的過程。台灣的《團體協約法》和《工會法》是保障我們權益的兩大基石。
誠實信用：協商不是演戲！
首先，最核心的精神就是「誠實信用原則」。《團體協約法》第6條明確規定：
《團體協約法》第6條第1項：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」
這句話的意思是，勞資雙方都必須真心誠意地參與協商，努力尋求共識，而不是敷衍了事。如果雇主有以下幾種行為，法律上就會認定他們是「無正當理由拒絕協商」：
- 拒絕工會提出合理適當的協商內容、時間、地點或方式。
- 收到協商書面通知後，超過60天卻沒有提出對應方案並進行協商。
- 拒絕提供協商所必要的資料（例如：確認工會協商資格所需的員工名冊）。
這些行為都可能構成違法，根據《團體協約法》第32條，雇主將面臨新臺幣10萬元以上50萬元以下的罰鍰，甚至可能被連續處罰！
雇主不能打壓工會活動！
除了誠實協商，雇主更不能對工會成員的活動進行打壓，這就是所謂的「不當勞動行為」。《工會法》第35條第1項列舉了幾種雇主絕對不能做的行為：
《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。…四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」
這條文告訴我們，雇主不能因為你參加工會、發起罷工或擔任工會職務，就給你穿小鞋，像是降職、減薪，甚至解僱。更重要的是，雇主也不能用任何不當手段來干預或限制工會的運作。甚至，如果雇主惡意提起高額訴訟，試圖讓工會成員產生「寒蟬效應」，也會被認定為不當勞動行為。
您的工會有協商資格嗎？
進行團體協商前，工會必須具備「協商資格」。《團體協約法》第6條第3項詳細規定了哪些工會才具備這個資格，例如：企業工會、會員受僱人數過半的產業工會或職業工會等。確保您的工會符合這些條件，是成功開啟協商的第一步。
實務案例：看看別人怎麼打贏這場仗！
法律條文可能有些生硬，我們來看看幾個實際案例，了解法院是如何判斷這些情況的：
案例一：說好的共識，怎麼能說變就變？
某學校與教職員工會，針對年終獎金的調整進行了數十次協商，好不容易雙方達成共識，準備簽約。沒想到，學校卻突然以「董事會不同意」或「工會無法提出合理計算依據」為由，推翻了之前的共識，導致協商破局。
法院怎麼說？ 法院認為，勞資雙方既然已經在協商中達成共識，雇主就不能無正當理由任意撤回。學校以內部程序或要求工會提供不合理資料來阻礙簽約，這明顯違反了「誠實信用原則」。法院強調，協商代表必須有足夠的權限，不能只做表面功夫，否則就是違法。
案例二：罷工後被提告天價求償，合理嗎？
某航空公司與空服員工會因協商破裂發動罷工。沒想到，罷工隔天，航空公司就對工會及多位幹部提起高達數千萬元的民事損害賠償訴訟。
法院怎麼說？ 法院認定，航空公司在罷工剛結束就提起如此高額的訴訟，而且在沒有充分精算損失、起訴對象也不夠明確的情況下，其目的顯然是為了打擊工會活動，造成工會成員的恐懼。這種行為被認定為《工會法》第35條所禁止的「不當勞動行為」，因為它對工會活動產生了「寒蟬效應」。法院提醒，雇主雖然有訴訟權，但不能濫用，特別是當訴訟行為在時間點、金額、對象上「顯不相當」時，就會觸法。
工會成員，您該怎麼做？實用建議！
了解這些法律規定，能讓您在協商中更有底氣。以下是給工會夥伴的實用建議：
- 確認工會資格：協商前務必確認您的工會符合《團體協約法》第6條第3項的協商資格，並準備好相關證明文件。
- 提案要合理：提出的協商內容、時間、地點和方式應具備合理性，以促進協商順利進行。
- 詳實記錄：每一次協商會議的內容、討論事項、達成的共識和爭議點，都要詳細記錄下來，這將是未來舉證的重要依據。
- 善用裁決機制：如果雇主有不誠信協商或不當勞動行為，請不要猶豫，立即向勞動部申請「不當勞動行為裁決」，透過法律途徑維護工會和全體成員的權益。
結語
團體協約協商是勞工爭取權益的重要途徑，而法律則是保障這條道路暢通的護欄。了解《團體協約法》與《工會法》的精髓，掌握「誠實信用原則」和「不當勞動行為」的界線，能讓工會在與資方對話時，更加堅定與自信。記住，團結不僅是力量，更是智慧！讓我們一起運用法律知識，為更好的勞動條件努力！
常見問題快速解答
Q: 如果雇主在協商中一直說「我們需要時間內部討論」，然後拖延好幾個月，這算不算違反誠信協商？
A: 根據《團體協約法》第6條，如果雇主在收到協商書面通知後，超過60天仍未提出對應方案並進行協商，就可能被認定為「無正當理由拒絕協商」，這就是違反誠信原則。工會應詳細記錄每次協商進度，並在適當時機向勞動部申請不當勞動行為裁決。
Q: 我們的工會才剛成立，會員人數還不多，這樣有資格跟雇主談團體協約嗎？
A: 工會是否具備協商資格，需依《團體協約法》第6條第3項的規定判斷。例如，企業工會可以直接協商；產業工會或職業工會則需要其會員受僱於協商他方的人數，超過雇主所僱用勞工人數或同類職業技能勞工人數的二分之一。如果會員人數不足，多個工會可以聯合起來，只要總人數達到門檻即可。建議您先確認工會類型與會員人數，若有疑慮可諮詢勞動主管機關。
Q: 雇主在協商期間，威脅要對參與罷工的幹部提告，這合法嗎？
A: 雇主對工會或參與爭議行為的勞工提起民事訴訟，如果其訴訟行為在時間點、請求金額或起訴對象上「顯不相當」，且具有打擊工會活動的意圖或效果，就可能構成《工會法》第35條第1項第1款、第4款或第5款的「不當勞動行為」。建議工會保留相關證據，並可向勞動部申請不當勞動行為裁決。
Q: 如果協商已經達成共識，但雇主卻以「公司高層不同意」為由反悔，我們該怎麼辦？
A: 協商代表應具備充分授權，如果雇主在協商中已達成共識，卻又無正當理由撤回，這會被認定為違反「誠實信用原則」。工會應詳細記錄協商過程，特別是達成共識的證明，並可向勞動部申請不當勞動行為裁決，要求雇主履行誠信協商義務。
※ 網站聲明
著作權由「律點通」所有,非經正式書面授權,不得任意使用。
文章資料內容僅供參考,所引用資料也請自行查核法令動態及現行有效之實務見解,不宜直接引用為主張或訴訟用途,具體個案仍請洽詢專業律師。