面對工會糾紛，您不是孤單一人！

身為企業主或管理者，當您收到工會的協商通知，或面臨勞資團體糾紛時，是否感到茫然無措？別擔心，這篇文章正是為您而寫！我們將以淺顯易懂的方式，解析台灣法律中關於「工會談判權」的規定，並透過實際案例，提供您作為「團體糾紛被告」時的法律自保策略，讓您能合法、有效地應對挑戰。

搞懂工會談判權的法律基礎

在台灣，工會的談判權利受到多部法律的保障，其中最核心的是《團體協約法》和《工會法》。了解這些法規，是您應對團體糾紛的第一步。

誠實協商義務與協商資格

《團體協約法》明確規定了勞資雙方在團體協約協商中應遵守的「誠實信用原則」。這不只是一個道德要求，更是法律義務。當具備協商資格的工會提出協商要求時，雇主若無正當理由，是不得拒絕的。

什麼是「無正當理由」的拒絕協商？

《團體協約法》第6條對此有詳細說明：

《團體協約法》第6條：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」

簡單來說，如果您：

1. 拒絕合理協商條件：工會提出的協商內容、時間、地點或方式都合理，您卻拒絕。
2. 逾期未回應：收到協商書面通知後，超過60天沒有提出對應方案並進行協商。
3. 不提供必要資料：拒絕提供工會進行協商時所需的必要資料。

這些行為都可能被認定為「無正當理由拒絕協商」，進而構成不當勞動行為。

不當勞動行為的法律禁止

《工會法》第35條則是保護工會活動的核心條文，它明文禁止雇主從事「不當勞動行為」，特別是針對工會談判權的部分：

《工會法》第35條第1項第3款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：…三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」

這表示，您不能因為員工參與工會活動、提出協商要求，就對他們有任何不利的待遇，例如解僱、減薪等。此外，任何不當影響、妨礙或限制工會成立、組織或活動的行為，也都可能構成不當勞動行為。

工會同意權與個別約定權的區別

除了團體協商權，工會還擁有特殊的「同意權」，例如《勞動基準法》第32條規定，雇主若要延長勞工工時，必須經過工會同意（若無工會則經勞資會議同意）。這是一種單方同意權，與雙方協商的團體協商權有所不同。

然而，對於《勞動基準法》第84條之1所規範的特定工作者，法律允許雇主與個別勞工另行約定工作時間、例假等。這兩者之間的界線，在實務上經常造成混淆。

實務案例解析：這些行為可能讓您陷入糾紛

透過實際案例，我們將更清楚地理解上述法條如何應用，以及哪些行為容易讓企業成為團體糾紛的被告。

案例一：拒絕提供必要資料，協商變訴訟？

某保險公司工會為了與公司協商，要求公司提供「舊制年資結清會員資料」或「業務員業績獎金平均值」等資料。然而，公司卻以各種理由拒絕提供。最終，勞動部裁決委員會認定公司拒絕提供協商必要資料的行為，構成違反《團體協約法》第6條第1項的「不當勞動行為」。

給您的提醒：當工會提出協商要求時，若要求提供與協商議題直接相關的營運、財務或人事資料，且這些資料對工會進行有效協商是「必要」的，雇主通常有義務提供。無故拒絕，很可能被認定為違法，並面臨裁罰。

案例二：延長工時，找誰同意才合法？

某大型零售業者因員工延長工時未經工會同意而遭主管機關裁罰。公司主張其企業工會會員人數不多，不具代表性，或認為應由各分公司勞資會議或員工個別同意即可。然而，法院最終判決指出，《勞動基準法》第32條所稱的「工會」，法律並未要求其必須代表多數勞工。只要公司設有企業工會，其員工延長工時，就必須經由該企業工會同意，不能以個別勞工同意或分公司勞資會議同意來取代。

給您的提醒：對於《勞動基準法》第32條等需要工會同意的事項，只要企業設有工會，無論其會員人數多寡，都應取得該工會的同意。切勿以為工會規模小就可以規避。

案例三：特定工作者約定，工會能管嗎？

某航空公司與其飛行員簽訂了適用《勞動基準法》第84條之1的勞動契約，約定包含工時等特殊勞動條件。然而，這類約定在實務上常引發爭議，特別是工會是否能介入或挑戰這些個別約定。法院實務明確指出，《勞動基準法》第84條之1的約定權，是雇主與個別勞工之間的權利，而非與工會簽訂。這些約定必須以書面為之，並應參考《勞動基準法》所定基準且不得損及勞工健康福祉。

給您的提醒：雖然特定工作者可以與雇主個別約定勞動條件，但這不代表工會完全無法置喙。工會仍可能從「是否損及勞工健康福祉」或「是否符合勞基法基準」等角度提出質疑。雇主在簽訂這類契約時，務必確保內容合法合規，並與個別勞工清楚溝通。

團體糾紛被告的自保策略

面對團體糾紛，身為被告的您可以採取以下策略，以降低法律風險並有效應對：

• 積極履行誠信協商義務：收到工會協商通知時，務必在60天內提出實質回應，並本著真誠、互惠的態度參與協商。避免拖延、敷衍或提出不合理要求。
• 合法提供必要資訊：工會為進行有效協商所要求的必要資料，在不涉及商業機密或個人隱私的前提下，應盡力提供。若有疑慮，可與工會溝通資料範圍或尋求專業法律意見。
• 避免單方變更勞動條件：在團體協商進行期間，切勿單方面決定或變更與協商議題相關的勞動條件，以免被認定為規避協商、破壞誠信原則。
• 區分工會同意權與個別約定：對於《勞動基準法》第32條等需工會同意的事項，務必取得工會同意；對於《勞動基準法》第84條之1等可個別約定的事項，則須與個別勞工簽訂書面約定，並確保其合法性。
• 了解不當勞動行為的風險：雇主因勞工參與工會活動或提出協商要求而給予不利待遇，或不當影響工會運作，都可能構成不當勞動行為。這不僅可能面臨裁罰，還可能導致工會發動爭議行為。

結論

面對團體糾紛，理解工會的法律權利是您自保的關鍵。透過誠實信用原則進行協商、避免不當勞動行為、並正確區分工會同意權與個別約定，您將能更從容地應對各種挑戰。記住，事前預防永遠勝於事後補救，建立良好的勞資關係，才能讓企業永續發展。