試用期被解僱合法嗎？勞工權益自保全攻略

試用期被解僱？別讓您的權益睡著了！

您是否正經歷試用期被突然解僱的困境？面對突如其來的失業，心中充滿了疑問與不安：「試用期不是還沒過嗎？這樣合法嗎？我該怎麼辦？」別擔心，律點通了解您的焦慮。在台灣，雖然《勞動基準法》沒有明文規定「試用期」，但法院實務上普遍承認其合法性。這不代表雇主可以為所欲為，您的權益依然受到法律保障！

這篇文章將帶您一次搞懂試用期的法律眉角，讓您面對勞資爭議時，不再手足無措。

試用期，法律怎麼看？

許多人以為試用期就是「白做工」，雇主可以隨意解僱。事實上，試用期雖然給予雇主較大的彈性，但仍需符合一定的法律規定。過去，曾有《勞動契約法》第6條提及試用期，但該法已於1984年廢止，並由現行的《勞動基準法》取代。因此，現在的試用期約定，主要依據的是契約自由原則，並受到《勞動基準法》的規範。

試用期的目的，主要是讓勞資雙方有機會互相評估。雇主可以觀察員工的能力、態度是否符合職務需求；員工也能判斷這份工作是否適合自己。因此，試用期被視為一種附保留終止權之約定，也就是說，在試用期間，如果發現不適合，雙方都有終止契約的彈性。

關鍵法條解析：雇主解僱的依據

當雇主在試用期內要解僱員工時，最常援引的是《勞動基準法》第11條第5款。讓我們來看看這條文怎麼說：

《勞動基準法》第11條第5款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

這條文的意思是，雇主必須在員工「確實不能勝任工作」時，才能合法解僱。那麼，在試用期內，「不能勝任」的標準會比較寬鬆嗎？

法院實務認為，由於試用期本身就是一個評估階段，雇主對於「不能勝任」的判斷，會比正式員工來得有彈性。這包括：

• 客觀方面：您的學識、能力、體能、經驗等無法達到工作要求，或工作效率、品質不佳。
• 主觀方面：您有「能為而不為」、「可以做而無意願」的消極態度，例如工作態度消極、不願配合團隊、不積極學習等。

但請注意，這不代表雇主可以隨意解僱！雇主仍需提出具體事實與證據，證明您確實不適任，而非惡意或歧視。

預告期間與資遣費：試用期內的差異

您可能會問，試用期被解僱，雇主需要給我預告期或資遣費嗎？

《勞動基準法》第16條：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

根據《勞動基準法》第16條，預告期間是針對「繼續工作三個月以上」的勞工。因此，如果您的試用期未滿三個月就被解僱，通常雇主不需要給予預告期間。同理，資遣費的發放也與工作年資有關，試用期未滿三個月的勞工，一般情況下也沒有資遣費。

實際案例分享：法院怎麼判？

了解法條後，我們來看看實際案例，讓您更有感！

案例一：工作態度消極，雇主解僱合法

陳先生在一家科技公司擔任研發工程師，約定試用期三個月。試用期間，主管多次發現陳先生工作態度消極，不積極學習新技術，也少與團隊成員互動。公司雖然有提供指導，但陳先生的表現仍未改善。最終，公司在試用期內以陳先生「不能勝任工作」為由解僱。

陳先生不服，認為公司解僱不合法。但法院審理後認為，公司已提出具體證據（如考核紀錄、主管證詞），證明陳先生確實有工作態度消極、不適應企業文化等情況。由於試用期旨在評估職務適格性，法院最終認定雇主解僱合法，無須適用「解僱最後手段性原則」 （即雇主不一定要給予改善機會）。

給您的啟示：在試用期，雇主對您的工作態度、學習能力和團隊配合度會特別看重。若有明確證據顯示您不適任，雇主解僱的門檻會較低。

案例二：雇主舉證不足，解僱不合法

楊小姐在一家光電公司擔任助理管理師，約定試用期三個月。在試用期快結束時，公司突然通知她被解僱，理由是「不能勝任工作」。楊小姐感到莫名其妙，因為她自認工作認真，也未曾收到任何警告或改善通知。

楊小姐提起訴訟，主張公司違法解僱。法院審理後發現，公司雖然聲稱楊小姐不適任，卻未能提出任何具體證據，例如工作上犯了什麼錯誤、哪些任務未完成、或與同事溝通不良的紀錄等。法院認為，即使是試用期，雇主仍有舉證責任，必須證明員工確實不能勝任。由於公司無法舉證，法院最終判決公司解僱不合法，必須支付楊小姐被解僱期間的薪資。

給您的啟示：即使在試用期，雇主也必須有憑有據才能解僱！如果您認為自己被不合理對待，且雇主拿不出具體證據，您就有機會爭取自己的權益。

勞工自保：試用期被解僱的實用建議

面對試用期被解僱，您可以這樣做：

• 仔細審閱契約：務必了解勞動契約中關於試用期的長度、考核方式及終止條件。簽約前有疑問一定要問清楚。
• 保存工作紀錄：在試用期間，盡可能保存您的工作成果、主管交代事項、溝通紀錄（如電子郵件、通訊軟體對話）以及任何工作表現的證明。這將是您維護權益的關鍵證據。
• 要求書面說明：如果雇主口頭通知解僱，務必要求雇主提供書面解僱通知，並明確載明解僱理由。這份文件是您後續爭議處理的重要依據。
• 尋求協助：如果您認為雇主解僱不合法，可以向當地勞工局申請勞資爭議調解，或尋求專業法律諮詢。

結論：了解權益，勇敢發聲

試用期雖然是勞資雙方的磨合階段，但絕不是雇主可以任意剝奪勞工權益的「空白期」。了解《勞動基準法》的相關規定，知道自己的權益在哪裡，並在必要時勇敢地收集證據、尋求協助，是每位勞工都應該具備的能力。希望這篇文章能幫助您在面對試用期爭議時，更有底氣地捍衛自己的權益！