勞動契約變更？科技人必知權益與自保術

科技人注意！公司想變動我的工作，合法嗎？

在快速變動的科技產業，組織重組、專案調整、甚至薪資結構變革，是許多勞工可能面臨的狀況。當公司突然告知您要調職、減薪，或是修改工作內容時，您心中是否曾閃過一絲疑問：「這樣合法嗎？我能拒絕嗎？」

別擔心，律點通今天就來為您深度解析台灣法律對於勞動契約變更的嚴格規範，讓您了解自己的權益，不再被動接受，學會如何捍衛自己的職涯發展。

勞動契約變更：原則上需要您的「同意」！

勞動契約是您與公司之間，基於雙方合意所建立的約定。因此，契約內容的變更，尤其是涉及您工作權益的重要事項，原則上必須經過勞雇雙方的協商並達成共識。公司不能單方面說改就改，特別是以下這些關鍵勞動條件：

• 工作場所及應從事之工作
• 工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班
• 工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法

這些都是《勞動基準法施行細則》第7條明訂的應約定事項，任何變動都屬於勞動契約內容的變更，需要您的同意。

工資變更：不是公司說了算

關於薪資，這是勞工最重視的權益之一。《勞動基準法》第21條第1項明確指出：

《勞動基準法》第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」

這代表您的工資不是雇主單方面能決定的，任何調降都必須經過您的同意。如果公司片面減薪，即使您暫時接受了，也不代表您就默示同意了。

職務調動：不是想調就調的「調動五原則」

許多科技業勞工可能面臨職務、工作地點或工作時間的調動。即使您的勞動契約中寫明雇主有調動權，其行使仍受到《勞動基準法》第10-1條的嚴格限制，這就是俗稱的「調動五原則」：

《勞動基準法》第10-1條：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

白話來說，公司調動您時，必須同時符合以下五個條件：

1. 有正當的業務需求：不能是為了懲罰您或逼您離職。
2. 不影響您的薪資福利：這是最關鍵的一點，不能讓您的薪水變少、職等降低或福利縮減。
3. 工作內容您能勝任：不能把您調到一個您完全不熟悉、無法負荷的職位。
4. 地點太遠要協助：如果調動地點離家太遠，公司應提供交通或住宿等合理協助。
5. 考量您的家庭生活：公司應評估調動對您家庭（如子女就學、配偶工作、照顧老幼）的影響，盡量減少衝擊。

只要其中一項不符合，該調動就可能被認定為不合法！

「默示同意」的陷阱：沉默不等於同意

實務上，許多公司會片面公告變更，然後觀察員工反應。這時，您可能會想：「我沒說什麼，是不是就代表我同意了？」法院對於「默示同意」的認定非常嚴格：

• 單純的沉默或沒有立即反對，不當然構成默示同意。 尤其當變更內容不確定或對您權益有重大不利影響時。
• 即使您繼續工作並領取被減薪後的薪資，也不一定代表您同意。 法院會考量您是否因生活壓力或資訊不對等而被迫接受，此時不應推定為同意。
• 但請注意：如果您在知悉變更後，長期（例如數年）持續接受且從未表示異議，則仍有可能被法院認定為默示同意。因此，適時表達意見非常重要！

實務案例解析：科技公司如何踩到法律紅線？

案例一：某科技公司片面減薪又調職，員工合法終止契約

小張是某科技公司的資深工程師，公司在一次營運調整中，未經與小張協商，就公告將他的年薪從14個月調整為12個月，同時，也將他從白班調動到夜班，並變更了部分職務內容。小張認為這對他權益影響重大，因此向公司提出異議，並依《勞動基準法》終止契約，要求資遣費。

法院怎麼說？

法院認為，工資的變更應由勞雇雙方共同議定，公司單方面調降工資已違反勞動契約。此外，將員工從日班調到夜班，也是工作時間的重大變更，且調動職務涉及工作內容，公司無法證明有與小張協商同意。因此，法院判決公司行為違法，小張依《勞動基準法》第14條第1項第6款終止契約是合法的，公司應支付資遣費。

律點通提醒：這個案例告訴我們，工資和工作時間（含班別）的變更，都屬於勞動契約的重大變更，雇主不得片面為之。若公司單方變更，勞工可依法終止契約並請求資遣費。

案例二：公司大幅減薪40%，員工沉默不等於同意

某顧問公司的員工們突然被公司告知，因經營不善將全面減薪40%。當時在場的員工們雖然沒有立刻表示反對，但事後小李等多位員工認為減薪幅度過大，無法接受，並依《勞動基準法》終止契約，請求資遣費。

法院怎麼說？

法院認為，全面調降薪資必須經過勞雇雙方協商並取得勞工同意，雇主不能單方片面變更。對於這種不確定或影響重大的減薪，員工即使當場未表示意見，也難以推定為默示同意。因此，法院判決公司自行減薪已損害勞工權益，小李等人依法終止契約並請求資遣費是合理的。

律點通提醒：本案再次強調，勞工的沉默或未立即反對，不應輕易被推定為默示同意，尤其當變更內容對勞工權益有重大不利影響時。工資變更必須有明確的合意，否則公司將承擔違法的風險。

科技業勞工的自保策略

面對公司提出的勞動條件變更，您可以這樣做：

1. 仔細審閱變更內容：務必了解變更的具體細節，以及對您薪資、職務、工時、地點等權益的影響。
2. 明確表達意見：如果您不同意變更，請務必以書面形式（例如Email、存證信函）明確向公司表達拒絕，並說明理由。避免僅以口頭或沉默，以免被認定為默示同意。
3. 保留所有相關證據：包括您的勞動契約、薪資單、公司變更通知、您發出的拒絕函、協商紀錄等，這些都是未來保障權益的重要依據。
4. 評估終止契約權：如果公司片面且不合法地變更勞動條件，導致您的權益受損，您可考慮依《勞動基準法》第14條第1項第5款或第6款終止勞動契約，並請求資遣費。但請注意，依第6款終止契約，有自知悉其情形之日起30日的除斥期間限制，務必把握時效。

《勞動基準法》第14條第1項第5款、第6款：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

《勞動基準法》第14條第2項：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

結論：主動出擊，捍衛您的勞動權益

勞動契約的變更，不是公司說了算。作為科技業勞工，您有權利了解並參與任何可能影響您工作條件的決策。掌握《勞動基準法》的相關規定，特別是「調動五原則」和「工資議定」的原則，並學會如何明確表達您的意願、保存證據，將是您在職場上保護自身權益的重要武器。記住，您的權益需要您主動去捍衛！