罷工權利與義務：勞資協商當事人必懂的法律界線

罷工不是兒戲：認識您的權利與界線

在勞資協商的過程中，當雙方意見僵持不下，罷工往往成為勞工朋友爭取權益的最後手段。然而，罷工並非毫無限制，其背後有著嚴謹的法律規範。對於勞資協商的當事人來說，無論是勞方或資方，深入了解罷工的法律要件與界線，是保障自身權益、避免觸法風險的關鍵。這篇文章將帶您一探究竟，讓您在面對爭議時，能夠做出明智的判斷。

什麼是罷工？憲法保障的爭議行為

首先，我們必須了解罷工的法律定義。《勞資爭議處理法》第5條明確指出， 「爭議行為」 是指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為；而 「罷工」 則指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。

簡單來說，罷工是勞工集體暫時停止工作，以施壓雇主、爭取更好的勞動條件。這項權利受到憲法保障，是勞工集體勞動三權（團結權、協商權、爭議權）的重要一環，旨在確保勞資雙方能有對等的協商力量。

合法罷工的四大關鍵要素

要發動一場合法的罷工，必須同時符合「主體」、「目的」、「程序」及「手段」的正當性。任何環節的疏漏，都可能讓罷工行為失去合法性，進而導致法律責任。

1. 主體要件：誰能發動罷工？

罷工必須由 工會 發動，而非個別勞工。這是因為罷工是集體行動，強調勞工的團結力量。個別勞工若自行停止提供勞務，可能被視為曠職或違反勞動契約，而非受法律保障的罷工行為。

2. 目的要件：為了什麼而罷工？

罷工的訴求必須是關於 「調整事項」 的勞資爭議，也就是勞資雙方對於勞動條件（如工資、工時、津貼、獎金、勞工參與企業經營等）的維持或變更所發生的爭議。例如，工會爭取提高年終獎金、增設勞工董事等，都屬於此範疇。

重要提醒： 罷工 不得 針對「權利事項」的勞資爭議發動。權利事項是指基於法令、團體協約或勞動契約所產生的權利義務爭議，例如雇主未依約給付工資、資遣費等。這類爭議應透過司法途徑或勞資爭議調解、仲裁等方式解決，而非罷工。

《勞資爭議處理法》第53條第1項便明確規定：

《勞資爭議處理法》第53條第1項：「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。」

3. 程序要件：罷工前的必經之路

發動罷工前，必須嚴格遵守以下程序：

• 調解前置原則： 勞資爭議必須先向主管機關（如地方勞工局）申請調解。只有在調解不成立後，工會才能進一步發動罷工。

• 民主投票： 這是罷工合法性的核心。《勞資爭議處理法》第54條第1項規定：

《勞資爭議處理法》第54條第1項：「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」

這代表工會必須召開會員大會或會員代表大會，讓全體有投票權的會員以 直接、無記名 的方式進行投票，並且必須獲得 全體會員過半數 的同意，才能合法宣告罷工並設置糾察線。實務上，「全體」是指投票時有權參與集體意思表示形成的會員。工會內部程序上的小瑕疵，若非明顯且重大的，通常不會影響罷工的合法性。

4. 手段要件：罷工行為的界線在哪？

即使罷工程序合法，其行為手段也必須符合「誠實信用」及「權利不得濫用」原則。《勞資爭議處理法》第55條第1項規定：「爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。」

• 和平勸說： 罷工糾察線應以和平勸說、靜坐、標示等方式進行。不得使用強暴、脅迫、恐嚇等手段，或對他人生命、身體造成侵害或有侵害之虞。
• 消極不提供勞務： 罷工原則上應限於勞工消極地停止提供勞務。不得藉機妨礙公共秩序、加害他人生命、財產、身體自由，或佔據雇主廠房、生產或營運設備，導致雇主無法正常營運。
• 維持基本運作： 即使在罷工期間，勞資雙方仍應維持工作場所安全及衛生設備的正常運轉。《勞資爭議處理法》第56條有明確規定。
• 遵守禁制區： 雖然合法罷工及設置糾察線無需依《集會遊行法》申請許可，但仍應遵守該法第6條關於禁制區的規定，例如不得在國際機場、港口等特定區域舉行，除非經主管機關核准。

實務案例解析：從判決看罷工的眉角

透過實際案例，更能幫助我們理解合法罷工與違法罷工的界線。

案例一：工會合法罷工，雇主求償遭駁回

某航空公司的空服員工會，因與公司團體協商破裂，經會員民主投票後合法發動罷工。罷工期間，工會成員以和平方式設置糾察線，雖導致公司部分航班取消並蒙受損失，但並未採取暴力、破壞設備或積極阻礙營運的行為。公司因此向工會請求損害賠償。

法院審理後認為，該工會的罷工經過合法程序，訴求也符合法律規定的「調整事項」，且罷工手段未逾越和平勸說的範圍，不構成權利濫用。因此，根據《勞資爭議處理法》第55條第2項：

《勞資爭議處理法》第55條第2項：「雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。」

法院最終駁回了公司的求償，明確肯定了工會合法罷工的權利，以及雇主對合法罷工所致損害的免責原則。這也提醒雇主，必須尊重勞工合法的爭議行為。

案例二：逾越界線的罷工，工會成員需負賠償責任

某客運公司的工會成員，因不滿公司調整獎金與薪資而發動罷工。在罷工過程中，部分成員不僅停止提供勞務，還將公司車輛集中保管、對車輛輪胎放氣，甚至圍堵場站，導致公司營運嚴重受損。公司因此向工會理監事請求營業損失賠償。

法院認定，工會為勞動條件調整而罷工本身並無不法。然而，將公司車輛放氣、圍堵場站等行為，已經逾越了「消極停止勞務」的範疇，構成對公司財產權的侵害及妨礙營運，屬於《民法》第184條所規範的侵權行為。因此，這些逾越合法界線的積極行為，導致工會及參與者需負損害賠償責任。

這個案例清楚劃分了合法罷工與違法行為的界線：合法的罷工是「不工作」，而非「破壞或阻礙他人工作」 。任何積極的侵害行為，都可能讓罷工參與者承擔法律責任。

勞資雙方實用指引：如何應對罷工？

給工會或勞工朋友的建議

• 嚴守程序： 在發動罷工前，務必確認已完成勞資爭議調解且不成立，並經會員以直接、無記名投票且全體過半數同意。所有投票紀錄應妥善保存。
• 明確目的： 罷工訴求應聚焦於改善勞動條件的「調整事項」，避免涉及權利事項或其他不相關的議題。
• 手段合法： 罷工糾察線應以和平勸說為主，避免任何強暴、脅迫、破壞設備或積極阻礙營運的行為。遵守《集會遊行法》的禁制區規定。
• 了解風險： 若罷工行為被認定為不合法，工會及參與者可能需負民事損害賠償責任，甚至刑事責任。

給雇主朋友的建議

• 尊重合法罷工： 對於符合法定要件的合法罷工，雇主應予尊重，不得以罷工所生損害為由請求賠償。
• 避免不當勞動行為： 不得因勞工參與合法罷工而對其進行解僱、降調、減薪等不利待遇。對工會或其會員提起顯不相當的損害賠償訴訟，也可能被認定為不當勞動行為，進而侵害工會的團結權。
• 蒐證與應變： 若罷工行為有逾越合法範圍之虞（如積極侵害財產、暴力行為），應妥善蒐證，並可依法請求排除侵害或損害賠償。同時，制定緊急應變計畫以降低營運衝擊。
• 誠信協商： 在勞資爭議調解階段，應本於誠信原則進行協商，避免拒絕實質討論，以展現解決問題的誠意。

結論：爭議行為，理性為上

罷工是勞工爭取權益的重要工具，但其行使必須在法律的框架下。無論您是勞方或資方，理解並遵守相關法律規定，是確保爭議能和平解決、避免不必要法律風險的基石。理性溝通、合法行事，才能讓勞資關係在挑戰中找到平衡點，共創雙贏。