罷工，你敢嗎？搞懂台灣勞工罷工權益，安心爭取福利！

罷工，你的憲法權利！但要合法！

親愛的罷工參與者們，當你決定站出來，為改善勞動條件而奮鬥時，你所行使的「罷工權」是受到台灣憲法高度保障的珍貴權利。這份權利，是勞工團結、集體協商的最後一道防線，旨在平衡勞資雙方的不對等力量。然而，權利的行使必須合乎法律規範，才能真正保障你的權益，避免不必要的風險。

今天，律點通將帶你一步步拆解罷工的法律眉角，讓你清楚知道如何合法罷工，以及在罷工期間，你的權利如何受到保護。

1. 罷工合法性的關鍵要素：你的訴求是什麼？

首先，罷工的訴求必須是關於「調整事項之勞資爭議」。

什麼是「調整事項」？簡單來說，就是勞資雙方對於勞動條件（例如薪水、工時、福利、工作環境等）想要「改變」或「維持」的爭議。例如，要求加薪、縮短工時、增加特休、改善休息設施，甚至是增設勞工董事等，都屬於這類。

《勞資爭議處理法》第5條第3款：「調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。」

如果你的訴求是基於現有法令、團體協約或勞動契約中已經明文規定的權利義務（例如：雇主未依約給付加班費），這就屬於「權利事項之勞資爭議」。對於這類爭議，法律規定是不能罷工的，因為你可以透過司法途徑（例如向法院提告）來解決。所以，在發動罷工前，務必確認你們的訴求是屬於「調整事項」！

2. 罷工前的準備：程序很重要！

罷工不是說發動就能發動，必須遵守嚴謹的法律程序，才能確保其合法性。這兩點是重中之重：

2.1 爭議調解，前置不可少

在發動任何爭議行為（包括罷工）之前，工會必須先向主管機關（例如勞工局）申請勞資爭議調解。只有在調解不成立之後，才能合法地採取罷工行動。這是法律規定的「前置程序」，目的在於給予勞資雙方一個和平解決爭議的機會。

《勞資爭議處理法》第53條第1項：「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。」

2.2 罷工投票，民主的展現

罷工是集體行動，必須反映大多數會員的意願。因此，工會必須透過民主程序來決定是否罷工。這項程序非常重要，也是雇主最常挑戰罷工合法性的環節：

《勞資爭議處理法》第54條第1項：「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」

這條文有幾個關鍵字：

• 直接、無記名投票：確保每位會員都能自由表達意願，不受壓力。
• 全體過半數同意：這是指「有權參與投票的會員總數」中，超過一半的人同意罷工。實務上，法院會認為那些因工會章程規定被合法停權而沒有投票權的會員，或非本次爭議範圍所及的會員，不應該被計入「全體」的總數中。所以，只要是符合資格且有投票權的會員，過半數同意即可。即使投票程序有些微瑕疵（例如極少數不符資格者參與，但對結果無影響），通常也不會影響罷工的合法性，法院會更看重工會內部民主的實質展現。

3. 罷工進行中：權利行使的界線

當罷工合法發動後，你們可以設置糾察線，進行和平勸說。但請記住，所有爭議行為都必須遵守「誠實信用」及「權利不得濫用」原則。

《勞資爭議處理法》第55條第1項：「爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。」

這意味著，糾察線應該以和平勸說為主，避免使用強暴、脅迫手段，更不能造成他人生命、身體受侵害的危險。如果只是和平地向其他員工或大眾說明罷工訴求，並未嚴重阻礙交通或侵入公司核心營業場所，通常會被認定為正當行使權利。但若行為過於偏激、影響公共安全，就可能被認定為權利濫用。

3.1 合法罷工的「免責金牌」：雇主不能隨便告你！

這是對罷工參與者最重要的保障之一！只要你們的罷工行為符合法律規定，是合法的爭議行為，雇主原則上不能因為罷工造成的損失，向工會或參與的會員要求賠償。

《勞資爭議處理法》第55條第2項：「雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。」

此外，即使合法且具正當性的爭議行為，可能觸犯刑法（例如輕微的妨害自由），原則上也不會被處罰。但請注意，如果涉及強暴脅迫，導致他人生命、身體受到侵害或有受侵害的危險，那就另當別論了。

4. 雇主不能這樣對你！認識不當勞動行為

法律不僅保障你的罷工權，更禁止雇主對參與罷工的勞工進行「報復」。這些雇主違法行為，稱為「不當勞動行為」。

《工會法》第35條第1項第4款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：…四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」

《工會法》第35條第1項第5款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：…五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

這表示，雇主不能因為你參與或支持罷工，就解僱你、給你降職、減薪，或是給予其他任何「不利的待遇」。

4.1 小心雇主的「訴訟攻勢」：什麼是「顯不相當」的訴訟？

更進一步，即使雇主對你的罷工行為提起民事損害賠償訴訟，如果這個訴訟是「顯不相當」的，也可能被認定為不當勞動行為！

《工會法施行細則》第30條第2項：「本法第35條第1項第4款所稱其他不利之待遇，除前項規定情形外，並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。」

法院在判斷是否「顯不相當」時，會考量幾個點：

• 時間點：罷工剛開始或結束就馬上提告？
• 請求金額：要求的賠償金額是否過高，遠超過實際損失，或遠超過個人能負擔？
• 起訴對象：是針對工會本身或主要決策者，還是針對沒有決策權的一般會員？
• 訴訟目的：是真心想求償，還是想藉此施壓、打擊工會、製造寒蟬效應？

如果雇主的訴訟符合上述情況，就可能被認定為「不當勞動行為」，你們可以向勞動部申請不當勞動行為裁決，這會對雇主造成壓力。

5. 實務案例解析：從真實事件學經驗

讓我們透過幾個實際發生過的案例，來看看法院是如何判斷這些法律問題的。

案例故事一：空服員合法罷工，雇主求償碰壁！

某年，一家航空公司的空服員職業工會因為勞動條件爭議，在與公司調解不成立後，依法發動了罷工。公司認為工會的罷工投票程序有瑕疵，且罷工訴求不合法，對公司造成巨大損失，於是向工會及相關幹部提告，要求數千萬元的損害賠償。

法院怎麼說？

法院仔細審查後認為：

• 罷工投票程序：雖然投票時有少數非工會組織區域內的會員參與，但這些票數並不足以影響最終投票結果，且投票過程並無重大瑕疵，因此認定罷工投票有效。
• 罷工訴求：工會提出的增設勞工董事、限制外籍組員服勤人數、日支費調整等，都被認定為與勞動條件相關的「調整事項」，屬於合法訴求。
• 糾察線設置：罷工初期糾察線雖曾短暫阻礙車輛進出，但並未使用強暴手段，且後續經協商後已讓道，並未構成不法侵害。

判決結果：法院最終駁回了航空公司的求償，判決工會勝訴。法院明確指出，工會的罷工行為是合法的，依據《勞資爭議處理法》第55條第2項，雇主不得就合法罷工造成的損害請求賠償。

給你的啟示：只要工會依法行事，即使雇主提出鉅額求償，法院也會站在法律保障勞工權益的立場，維護合法罷工的免責權。

案例故事二：雇主提告求償，反被認定「不當勞動行為」！

同樣是這家航空公司，在空服員罷工結束的隔天，立即向工會及部分幹部提起高達3,400萬元的民事損害賠償訴訟。公司主張工會的罷工行為不合法，要求賠償損失。

勞動部及法院怎麼說？

工會向勞動部申請裁決，主張公司的提告構成「不當勞動行為」。勞動部裁決委員會認定公司的提告確實是「不當勞動行為」，因為：

• 時間點：在罷工剛結束就立即提告。
• 請求金額：高達3,400萬元，且請求內容概括不明確，與實際損失顯不相當。
• 起訴對象：除了工會，還包括不具決策權的會務人員。
• 訴訟目的：明顯是為了對工會、會員及會務人員施加壓力，打擊工會，而非真心填補損害。

航空公司不服裁決結果，向行政法院提告。行政法院最終也維持了勞動部的裁決，認定航空公司的提告構成不當勞動行為。法院強調，即使罷工合法性可能存在爭議，但雇主提起「顯不相當」的訴訟，其目的若為打壓工會，仍構成不當勞動行為。

給你的啟示：雇主不能利用司法程序來打壓工會。如果雇主提出的訴訟明顯是為了報復或施壓，而非合理求償，這本身就是違法的「不當勞動行為」，工會可以向勞動部申請裁決，反制雇主的打壓。

6. 給罷工參與者的實用建議

• 了解工會決策：積極參與工會會議，了解罷工訴求、投票程序、調解進度等，確保自己清楚所有資訊。
• 遵守糾察線規範：在糾察線上務必保持和平理性，以勸說為主，避免任何可能被認定為強暴脅迫或妨礙公共安全的行為。
• 保存相關證據：如果雇主有任何不利待遇（例如威脅、降職、減薪），請務必保存對話紀錄、文件、錄音等證據，以便日後維護權益。
• 保持團結：團結是勞工最大的力量。在罷工期間，與工會保持密切聯繫，共同面對挑戰。

結論：團結與法律，你的堅實後盾

罷工是一場艱辛的戰役，但你不是孤單一人。台灣的法律為你的罷工權提供了堅實的保障，特別是在合法性、民刑事免責以及反制雇主不當勞動行為方面。了解這些法律知識，能讓你更有信心、更有力量地參與罷工，為自己與所有勞工爭取一個更公平、更好的未來。記住，你的權利，需要你我共同守護！