罷工集體協商權益指南：掌握法律保障，爭取最好條件

各位罷工的夥伴們，團結爭權益，法律是我們的後盾！

當我們為了更好的勞動條件，團結一致走上街頭，發動罷工時，除了堅定的決心，更需要清晰的法律知識作為最強大的後盾。您是否曾疑惑，我們和公司談判的協議到底有沒有法律效力？公司如果敷衍協商，我們該怎麼辦？別擔心，我是律點通，今天就為各位罷工參與者，深入解析台灣法律如何保障我們的集體協商權益，讓您在爭取權益的路上，更有底氣！

什麼是「團體協約」？它為何如此重要？

您可能聽過「團體協約」，但它和一般公司協議有什麼不同？簡單來說，團體協約是一種具有特殊法律效力的契約，它不僅規範了勞資雙方的關係，甚至可以優於您個人的勞動契約。這就是為什麼我們工會努力爭取簽訂團體協約的原因。

根據《團體協約法》第2條的規定，一份有效的團體協約必須符合以下要件：

《團體協約法》第2條：「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」

白話解釋： 簡單來說，團體協約必須是工會（而非個人或臨時團體）和雇主之間，針對勞動條件、勞資關係等事項，以書面形式簽訂的契約。它不只是一紙協議，更是保障全體工會會員，甚至是非會員勞工權益的重要法律文件。

此外，團體協約的簽訂程序也相當嚴謹。如果協約未經法定程序追認，在追認前是不生效力的。這也提醒我們，協商代表的合法性與授權非常關鍵。

雇主有「誠信協商」的義務嗎？

答案是：當然有！ 法律要求勞資雙方在協商過程中必須秉持「誠實信用」原則，這不僅是形式上的參與，更要實質上努力尋求共識，以促成集體勞資關係的正常化。如果雇主無正當理由拒絕協商，就可能構成「不當勞動行為」。

《團體協約法》第6條第1項：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」

白話解釋： 這條法律要求雇主不能隨意拒絕工會提出的協商要求。什麼情況下算是「無正當理由」呢？《團體協約法》第6條第2項有更詳細的列舉：

• 拒絕工會提出合理適當的協商內容、時間、地點或方式。
• 收到協商書面通知後，超過60天卻沒有提出對應方案或進行協商。
• 拒絕提供進行協商所必要的資料，例如與薪資結構、公司財務狀況等相關資訊。

請注意： 實務上判斷雇主是否違反誠信協商，會綜合考量整個協商過程的脈絡。常見的違規行為包括：

• 拖延或杯葛協商： 例如指派沒有充分授權的代表，導致談判原地踏步。
• 撤回已達成共識的條款： 談好的條件突然反悔，沒有合理理由。
• 拒絕提供必要資料： 不給工會評估提案所需的相關數據。

誰能代表我們談判？協商代表的資格與授權

工會的協商代表能否合法地代表全體會員發聲，是協商是否有效的重要環節。根據《團體協約法》第8條第2項：

《團體協約法》第8條第2項：「協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限。」

白話解釋： 原則上，代表工會參與協商的成員，必須是工會的會員。如果工會需要非會員參與協商（例如聘請外部專家），則必須事先取得雇主的書面同意，否則協商的合法性可能會受到質疑，甚至影響最終協議的效力。

此外，雇主方派出的協商代表也必須具備充分的授權。如果雇主代表沒有獲得董事會或其他決策層的充分授權，導致已達成共識的條款被上級推翻，這也可能被認定為違反誠信協商義務。

雇主不能做的「不當勞動行為」

《工會法》第35條明確禁止雇主做出各種侵害勞工團結權、集體協商權及爭議權的行為，這就是所謂的「不當勞動行為」。身為罷工參與者，您必須了解這些，以保護自己不被公司不法打壓。

《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

白話解釋： 這些條文是我們的「護身符」。它清楚說明，雇主不能因為您加入工會、參與工會活動、罷工，就對您進行解僱、降職、減薪等不利待遇。第五款更是概括性條款，意味著雇主不能用各種手段干預工會的自主運作。例如，如果雇主發放「破壞罷工津貼」給未參與罷工的員工，就可能被認定為不當勞動行為，因為這會不當影響工會的罷工行動。

從實際案例看懂法律眉角

為了讓大家更具體了解這些法律規定，我們來看兩個改編自真實案例的情境故事：

案例故事一：空服員的奮鬥與協議的考驗

多年前，某航空公司空服員為了爭取更好的外站津貼與勞動條件，發動了大規模罷工。經過多日協商，工會與公司簽署了一份協議。然而，公司事後卻聲稱這只是一般性協議，不具備《團體協約法》的效力，並對未參與罷工的員工發放了「特別津貼」。

法律啟示： 法院在審理時指出，判斷一份協議是否為《團體協約法》上的團體協約，不能只看當事人的主觀想法，而是要看客觀事實，例如協商代表的推選過程、協約草案的內容、協商過程的紀錄等。此外，法院也強調，如果工會的協商代表中，有非工會會員卻未經公司書面同意者，可能導致協商程序不合法，即使事後追認也難以生效。至於公司發放「破壞罷工津貼」給非工會會員，法院則認為在面對突襲性罷工時，公司為維持營運所採取的合理對抗手段，不構成不當勞動行為。

給罷工參與者的提醒： 確保您的工會協商代表具備合法資格，並詳實記錄每一次協商的內容與共識，這將是日後維護權益的關鍵證據。

案例故事二：年終獎金談判的波折

某高中老師們的工會，與學校就年終獎金的發放進行了多年協商，雙方終於達成共識，同意將草案送交董事會核備。然而，學校後來卻以學費收入不足、工會未能充分說明提案依據等理由，拒絕同意修正，導致原本的共識破局。

法律啟示： 法院認為，勞資雙方既然已就特定事項達成共識，學校卻以董事會不同意為由撤回，這已經構成違反「誠信協商義務」。法院強調，勞資雙方在協商中應該「同向」努力促成合意，而不是只顧追求自身利益。雇主不能以內部授權不足，或要求工會提供不合理資料等方式，來阻礙已達成共識的協商進程。

給罷工參與者的提醒： 如果雇主在協商中出現拖延、反悔、或以不合理理由阻礙進程，這可能是違反誠信協商的跡象。務必保留所有協商紀錄，適時向勞動部不當勞動行為裁決委員會申請裁決。

罷工參與者必知：實用建議

1. 確認工會的協商資格與代表合法性： 確保您的工會符合《團體協約法》規定的協商資格，並推派合法且具備充分授權的代表參與協商。若有非會員參與，務必取得雇主書面同意。
2. 詳實記錄每一次協商過程： 從提案、回應、討論到達成共識的內容，所有細節都應有書面紀錄，並盡可能留下影像或錄音證據，以備不時之需。
3. 明確協商目標與訴求： 提出合理且具體的協商內容，並準備充分的理由與依據，以促使雇主認真履行誠信協商義務。
4. 警惕雇主的不當勞動行為： 如果雇主有拒絕協商、拖延、杯葛、拒絕提供必要資料，或因您參與罷工而給予不利待遇，請務必收集證據，並考慮向勞動部不當勞動行為裁決委員會申請裁決。

結論：團結與知識，我們的最強武器

罷工是一場艱辛的戰役，但只要我們團結一心，並善用法律賦予的權利，就能大大提升成功的機會。了解「團體協約」的效力、「誠信協商」的義務，以及雇主不能逾越的「不當勞動行為」界線，將是您在爭取權益路上最重要的武器。記住，您的權益值得被捍衛，而法律就是您的堅實後盾！