試用期被資遣別慌！資遣費、預告工資與特休權益一次看懂

試用期被資遣了？別擔心，你的權益律點通幫你釐清！

剛進入新公司，還在試用期就突然被通知資遣，是不是讓你感到措手不及、心慌意亂？許多人會以為試用期內被資遣，就代表什麼權益都沒有。然而，這是一個常見的誤解！在台灣，即使是試用期，只要雇主是以「資遣」的方式終止勞動契約，勞工依法仍可能享有資遣費、預告工資及特別休假未休工資等權益。律點通將帶你一步步了解這些關鍵的法律概念與計算方式，讓你不再對自己的權益感到茫然。

什麼是「資遣費」？新舊制大不同！

資遣費是雇主合法終止勞動契約時，依法應給付予勞工的經濟補償。資遣費的計算方式，主要根據你適用「勞動基準法」舊制或「勞工退休金條例」新制而有不同。想知道自己適用哪一種，通常取決於你的到職日以及是否有選擇新制：

制度	適用對象	計算方式	上限
舊制 (勞動基準法第17條)	94/07/01前到職且選擇舊制者	每滿一年發給一個月平均工資	無上限
新制 (勞工退休金條例第12條)	94/07/01後到職者或選擇新制者	每滿一年發給0.5個月平均工資	最高6個月平均工資

舊制資遣費：依《勞動基準法》計算

如果你適用舊制，資遣費的計算依據是《勞動基準法》第17條：

《勞動基準法》第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

白話來說，舊制資遣費是每工作一年就給一個月平均工資，工作未滿一年則按比例計算，但不足一個月的部分仍以一個月計算。這個制度沒有上限，對於年資較長的勞工權益保障較高。

新制資遣費：依《勞工退休金條例》計算

如果你適用新制，資遣費的計算依據是《勞工退休金條例》第12條：

《勞工退休金條例》第12條：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依第十一條、第十三條、第十四條及第二十條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」

簡單來說，新制資遣費是每工作一年給半個月平均工資，未滿一年按比例計算，但最高只能領到六個月的平均工資。

兩大關鍵數字：平均工資與工作年資

無論新舊制，資遣費的計算都離不開「平均工資」和「工作年資」這兩個核心數字。

什麼是「平均工資」？

平均工資是計算資遣費的基礎。根據《勞動基準法》第2條第4款：

《勞動基準法》第2條第4款：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作期間不滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資採計件計酬者，其平均工資之計算，依勞動基準法施行細則第十條規定辦理。」

這表示，你的平均工資是資遣發生前六個月內，你所有「經常性給與」的總和，再除以這六個月的總天數。這裡的「經常性給與」非常重要，它不只包含你的本薪，還可能包括：

• 本薪、加班費、職務津貼、伙食津貼等。
• 全勤獎金、績效獎金等，只要是制度上經常性發放且屬於勞務對價的給與，通常也會被法院認定為工資。

重點提醒： 如果這六個月內有請病假、事假或服兵役等導致工資減少的情況，這些期間的天數和工資應扣除不計，以免拉低你的平均工資。

如何計算「工作年資」？

工作年資是另一個關鍵要素，它從你受僱的當天開始計算。

• 公司改組或轉讓： 即使公司名稱換了，但如果股東、經營者、營業項目等具有高度關聯性或實體同一性，你的年資應該要合併計算。
• 服兵役期間： 通常不計入工作年資。

除了資遣費，你還能爭取什麼？

被資遣時，除了資遣費，你還有可能獲得以下權益：

預告期間工資

雇主資遣勞工時，必須提前告知。這個「預告期間」的長短，依據你的工作年資而定。如果雇主沒有依法提前預告，就必須給你「預告期間工資」。《勞動基準法》第16條規定：

《勞動基準法》第16條：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作，得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

• 工作三個月以上一年未滿： 10天前預告
• 工作一年以上三年未滿： 20天前預告
• 工作三年以上： 30天前預告

如果雇主沒有給你足夠的預告期，就必須支付你這段期間的工資，計算方式是平均工資除以30天再乘以應預告的天數。

特別休假未休工資

你工作滿一定期間後，會享有特別休假（特休）。如果勞動契約終止時，你還有沒休完的特休假，雇主就必須把這些天數折算成工資給你。《勞動基準法》第38條規定：

《勞動基準法》第38條：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於勞工工資清冊，並定期將其內容以書面通知勞工。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主仍應發給工資。」

計算方式通常是平均工資除以30天再乘以未休假天數。

真實案例告訴你：權益別輕易放棄！

案例一：公司換名，年資照算！

小陳在一家科技公司A工作了十多年，後來公司被另一家B公司接手，雖然公司名稱換了，但小陳的工作內容、辦公室地點和大部分同事都沒變。幾年後，小陳不幸被B公司資遣。B公司卻告訴小陳，他們只會承認接手後的年資來計算資遣費，導致小陳的資遣費少了一大截。小陳覺得不公平，明明自己一直在同一個地方、做著差不多的工作，怎麼年資就斷了？

小陳決定爭取自己的權益。法院調查後發現，雖然A、B兩家公司在形式上是不同的公司，但它們的股東組成、公司地址、聯絡電話、甚至主要營業項目都高度重疊，而且B公司在接手後也曾紀錄小陳的到職日是從A公司時期算起。這證明兩家公司之間存在著 「實體同一性」 。因此，法院判決B公司必須將小陳在A公司的年資也合併計算，補足他應得的資遣費、預告工資和特別休假未休工資。

律點通提醒： 公司名稱變更或改組，不代表你的年資會歸零！如果新舊公司之間有實質上的延續性，你的工作年資就應該合併計算，資遣費也應包含全部年資。

案例二：平均工資，別漏算你的「經常性給與」！

小美被資遣後，收到公司核算的資遣費金額，她仔細一看，發現公司在計算「平均工資」時，只把她的基本薪資算進去，但她每個月都有固定領取的全勤獎金、績效獎金和職務津貼，這些都沒被納入計算。小美認為這些錢都是她努力工作應得的報酬，怎麼可以不算？

小美向法院提出了訴訟。法院審理後指出，根據《勞動基準法》的定義，只要是勞工因為工作而獲得的報酬，且具有 「經常性」 的給與，都應該被視為工資，納入平均工資的計算。因此，法院判決公司必須將小美每月固定領取的全勤獎金、績效獎金和職務津貼也納入平均工資計算，並補足她應得的資遣費。

律點通提醒： 你的平均工資不只是基本薪資！所有你因工作而固定獲得的津貼、獎金，只要具有「經常性」和「勞務對價」的性質，都可能被認定為工資，進而影響資遣費的計算。

試用期被資遣，我該怎麼做？

1. 確認離職原因： 務必向雇主確認終止勞動契約的原因是否為「資遣」（依《勞動基準法》第11條或第14條第1項第6款等），並要求公司開立非自願離職證明書。這份文件對你申請失業給付非常重要。
2. 保留工作紀錄： 妥善保存你的薪資單、出勤紀錄、勞動契約、任職證明、與公司溝通的訊息（如Line、Email）等所有相關文件。這些都是證明你權益的重要證據。
3. 核對資遣費計算： 仔細核對公司計算的資遣費、預告工資、特別休假未休工資等金額是否正確，特別是工作年資和平均工資的計算是否符合上述原則。
4. 及時主張權利： 如果你發現公司計算有誤或未依法給付，應立即向公司提出異議。若公司不予理會，你可以向勞工行政主管機關（如各縣市勞工局）申請勞資爭議調解，尋求官方協助。

結論：了解權益，勇敢爭取！

試用期被資遣雖然讓人沮喪，但這不代表你一無所有。透過這篇文章，你應該對資遣費、預告工資和特別休假未休工資等權益有了更清晰的認識。記住，你的每一分努力都應該獲得應有的保障。了解自己的權利，並在必要時勇敢地去爭取，才能確保你的勞動權益不被侵害。

重點總結：

• 即使在試用期，被資遣仍可能享有資遣費、預告工資和特休未休工資。
• 資遣費分新舊制，計算方式不同，需確認自身適用情況。
• 「平均工資」不只本薪，所有「經常性給與」都應納入。
• 「工作年資」從受僱日算起，公司改組或轉讓可能需合併計算。
• 保留證據、核對計算、及時申訴，是保護自己的關鍵步驟。