資遣費計算全攻略：保障你的職場權益

剛踏入職場的你，是否曾聽過「資遣費」這個詞，卻又覺得它既陌生又複雜？別擔心！資遣費是勞工在非自願離職時，雇主依法應給予的經濟補償，是保障我們職場權益的重要一環。了解資遣費的計算方式和相關規定，不僅能讓你心中有底，更能避免未來可能發生的爭議。今天，律點通將帶你一次搞懂資遣費，讓你成為聰明的職場人！

什麼是資遣費？為什麼它很重要？

資遣費（Severance Pay）簡單來說，就是當你因為公司營運狀況改變（例如：歇業、業務緊縮、業務性質變更）或個人能力無法勝任等非你個人意願的原因而失去工作時，雇主依法必須支付給你的一筆錢。這筆錢的目的是為了彌補你因失業造成的經濟損失，並協助你在轉換工作期間的生活。

搞懂資遣費的兩大制度：舊制 vs. 新制

在台灣，資遣費的計算方式主要根據你的工作年資適用「勞動基準法」（舊制）或「勞工退休金條例」（新制）的規定。

如何判斷你是舊制還是新制？

• 舊制勞工： 指在民國94年7月1日《勞工退休金條例》施行前就已工作，且選擇繼續適用《勞動基準法》退休金規定的勞工，或僅計算其在94年7月1日前的工作年資。
• 新制勞工： 指在民國94年7月1日後才開始工作，或選擇適用《勞工退休金條例》的勞工，且僅計算其適用新制後的工作年資。

如果你是跨越新舊制時間點的勞工，你的資遣費會分段計算，舊制年資適用舊制規定，新制年資適用新制規定。

舊制資遣費怎麼算？

舊制資遣費主要依據 《勞動基準法》第17條規定：

《勞動基準法》第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

白話解釋： 只要你在同一家公司工作，每滿一年就可以領到一個月「平均工資」的資遣費。如果工作年資有零星的月數或未滿一年，就按比例計算，但未滿一個月的年資，仍以一個月計算。

新制資遣費怎麼算？

新制資遣費主要依據 《勞工退休金條例》第12條規定：

《勞工退休金條例》第12條：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。」

白話解釋： 新制資遣費的計算方式是每滿一年發給半個月（二分之一個月）的「平均工資」。一樣是未滿一年的部分按比例計算。但新制有一個上限，就是最高只能領到六個月的平均工資。

舊制 vs. 新制 資遣費計算差異一覽表

項目	舊制（勞基法第17條）	新制（勞退條例第12條）
計算標準	每滿一年發給1個月平均工資	每滿一年發給0.5個月平均工資
最高上限	無上限	最高發給6個月平均工資
適用年資	94/07/01前年資或選擇舊制者	94/07/01後年資或選擇新制者
發給期限	終止勞動契約後30日內發給	終止勞動契約後30日內發給

資遣費的靈魂：平均工資與工作年資

什麼是「平均工資」？

「平均工資」是計算資遣費的關鍵數字，它不是你每個月的固定薪水，而是根據 《勞動基準法》第2條第4款的定義：

《勞動基準法》第2條第4款：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作期間未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以實際工作日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資如少於該期間內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」

白話解釋： 一般來說，就是你被資遣前六個月內，所有「因工作而獲得的報酬」的總和，除以這六個月的總天數。

重點提醒：哪些錢算工資？

• 所有具有「勞務對價性」（你付出勞務換來的）和「經常性」（定期、常態性發放）的給與都算工資，例如：本薪、職務津貼、全勤獎金、業績獎金等。
• 實務小撇步： 有些獎金或津貼是否計入工資常有爭議。例如，排班津貼若與加班時間無直接關聯，但因提供勞務而常態性給付，即使不被認定為加班費，仍有可能被視為工資的一部分，計入平均工資。判斷的關鍵在於它是否為你工作的對價，且是經常性地發放。所以，請務必仔細核對你的薪資明細，確保所有符合條件的項目都已納入計算。

什麼是「工作年資」？

工作年資是指你在同一雇主或事業單位連續工作的期間。

• 跨公司調動： 如果你因為公司集團化，被老闆從A公司調到B公司，但兩家公司實際負責人相同，且你未表示反對，那麼你的工作年資可能會被併計喔！這點在實務上很重要，因為有些公司可能會試圖透過這種方式規避資遣費責任。

什麼情況下你可以領到資遣費？

資遣費並非所有離職都能領到。主要適用於以下情況：

• 雇主合法終止契約： 依據《勞動基準法》第11條規定，例如公司歇業、業務緊縮、業務性質變更、你無法勝任工作等。
• 勞工合法終止契約： 依據《勞動基準法》第14條規定，例如雇主違反勞動契約或法令，對你造成損害（例如：雇主積欠工資、未依約給付報酬、違法調動職務等），此時勞工可以主動終止契約，並請求資遣費。
• 職業災害終止契約： 依據《勞動基準法》第13條但書或《勞工職業災害保險及保護法》相關規定。

特別注意：「合意終止」與「合意資遣」的差別！

• 合意終止： 如果你和公司是「你情我願」地同意結束勞動契約，原則上你無法請求資遣費。
• 合意資遣： 但如果你是被公司告知要離職，而公司承諾會給你資遣費、預告工資等條件，你才同意離職，這就屬於「合意資遣」，你仍然有權利請求資遣費。關鍵在於雙方是否有約定要給付資遣費。

職場新人必看！真實案例解析

案例一：薪水明細裡的「排班津貼」到底算不算工資？

小新在一家科技公司擔任工程師，每月除了固定薪水外，還會領到一筆「排班津貼」。後來公司因業務調整，決定資遣小新。小新在計算資遣費時，發現公司沒有把排班津貼計入「平均工資」，導致資遣費變少。公司主張這筆津貼是獎勵性質，不屬於工資。

律點通解析： 在實務上，判斷一筆給與是否為工資，關鍵在於它是否具有「勞務對價性」和「經常性」。如果小新的排班津貼是因他配合公司排班、付出勞務而固定發放，且是常態性的，即使公司將其命名為「津貼」或「獎勵」，法院仍可能認定它屬於工資的一部分，應該計入平均工資計算資遣費。所以，拿到薪資單時，別只看總額，還要了解每一項給與的性質！

案例二：被公司要求「自願離職」，資遣費就沒了嗎？

小美在一家貿易公司工作兩年，某天主管突然告知公司要進行組織調整，希望小美「自願離職」，並承諾會給她一筆「優於勞基法」的離職金。小美一時心慌就簽了自願離職書。事後她才發現，這筆錢其實比她應得的資遣費還少。

律點通解析： 這個案例提醒我們，「自願離職」和「被資遣」的法律效果大不相同。如果公司是主動要你離職，並提出給付資遣費的條件，即使你簽了字，這也應該被視為「合意資遣」，你仍有權利請求資遣費。但如果公司沒有承諾給付資遣費，你卻簽下「自願離職書」，那你就很難再向公司請求資遣費了。遇到這種情況，千萬不要輕易簽署任何文件，一定要先了解自己的權益，甚至尋求專業協助。

職場新人必備！資遣費自保攻略

• 1. 仔細核對「平均工資」： 拿到資遣費計算明細時，務必核對公司計算的「平均工資」是否正確。所有你付出勞務換來的、經常性發放的薪資項目（如本薪、職務津貼、全勤獎金、業績獎金等）都應該計入。
• 2. 確認「工作年資」： 檢查公司計算的工作年資是否正確，特別是如果你有跨越新舊制或在關係企業間調動的經驗。
• 3. 了解離職原因： 清楚公司終止勞動契約的理由。如果是《勞動基準法》第11條或第14條規定的情況，你才有資遣費請求權。
• 4. 注意發給期限： 雇主應在終止勞動契約後三十日內發給資遣費。如果逾期未給，你可以依法請求。
• 5. 保留所有文件： 妥善保存你的勞動契約、薪資單、出勤紀錄、勞保投保資料、離職證明書等所有與勞動關係相關的文件，這些都是未來保障你權益的重要證據。
• 6. 慎簽任何文件： 在離職前，若公司要求你簽署任何文件，請務必仔細閱讀內容，確認是否影響你的資遣費或其他權益。有疑慮時，切勿輕率簽名。

了解資遣費的計算方式和相關權益，是每位職場新人保護自己的重要課題。希望這篇文章能幫助你對資遣費有更清晰的認識。記住，知識就是力量，掌握這些資訊，才能讓你在職場上更有底氣，面對變動時也能從容應對！