資遣費怎麼算？勞工權益保障，家屬必看！

當家裡有人被資遣，心裡一定很焦急，除了擔心未來的經濟來源，面對複雜的資遣費計算方式，可能更是感到困惑。別擔心，律點通理解您的不安，這篇文章將用最白話的方式，為您和您的家人詳細解說資遣費的相關法律規定、計算方式，以及如何確保家人拿到應有的資遣費，讓您不再迷茫。

資遣費是什麼？誰可以領？

資遣費，簡單來說，就是雇主因為非勞工的個人過錯而終止勞動契約時，依法必須給予勞工的一筆經濟補償。這筆錢的目的是為了保障勞工在非自願離職後，能有一段時間的經濟緩衝。

您的家人是否符合領取資遣費的資格，通常會依據《勞動基準法》（簡稱勞基法）的規定判斷：

• 雇主合法資遣：例如公司歇業、虧損、業務緊縮、業務性質變更，或是勞工確實無法勝任工作等情形，雇主可以依據 《勞動基準法》第11條規定終止勞動契約，此時勞工可以領取資遣費。
• 勞工因雇主違法而離職：如果雇主違反勞動契約或勞工法令，導致勞工權益受損，勞工也可以依據 《勞動基準法》第14條規定，不經預告自行終止契約，並請求資遣費。
• 職災期間特殊情況：原則上，勞工在職業災害醫療期間，雇主不能終止契約。但若因天災、事變等不可抗力，經主管機關核定，雇主仍可終止契約，並應給付資遣費。這部分可參考 《勞動基準法》第13條但書。

資遣費怎麼算？新舊制大不同！

資遣費的計算方式，最關鍵的就是要看您的家人適用哪一種「退休金制度」下的「工作年資」。台灣目前有兩種主要的制度：

1. 勞基法舊制資遣費 (適用於民國94年7月1日前的工作年資)

如果您的家人在民國94年7月1日《勞工退休金條例》實施前就已經在職，那這段期間的年資就適用勞基法舊制資遣費的計算方式。其標準是：

《勞動基準法》第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款規定計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

簡單來說，舊制是「每滿一年給一個月平均工資」 ，而且沒有上限。

2. 勞工退休金條例新制資遣費 (適用於民國94年7月1日後的工作年資)

如果您的家人是在民國94年7月1日之後才開始工作，或是雖然在此之前就已在職，但選擇改為適用勞工退休金條例新制，那這段期間的年資就適用新制資遣費的計算方式。其標準是：

《勞工退休金條例》第12條：「勞工適用本條例之退休金制度者，其適用本條例後之工作年資，資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」

簡單來說，新制是「每滿一年給半個月平均工資」，最高只能領到6個月的平均工資。這與舊制有很大的差異。

3. 混合年資怎麼算？

如果您的家人同時擁有舊制和新制的工作年資（例如在94年7月1日前就已在職，但之後選擇適用新制），那麼資遣費就必須「分段計算」。舊制年資的部分依勞基法第17條計算，新制年資的部分依勞工退休金條例第12條計算，最後兩者加總就是應得的資遣費總額。

關鍵概念解析：平均工資與工作年資

了解資遣費的兩種計算方式後，接下來我們要深入了解兩個最核心的計算要素：平均工資和工作年資。

1. 什麼是「平均工資」？

「平均工資」是計算資遣費、退休金等許多勞工權益的重要基準。它的定義如下：

《勞動基準法》第2條第4款：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」

白話來說，就是以家人被資遣日往前推算六個月，這六個月內所有「因工作而獲得的、具有經常性」的收入總和，除以這六個月的總天數。如果工作未滿六個月，就以實際工作期間計算。

哪些項目會計入平均工資？

判斷的關鍵在於該收入是否具有「經常性給與」的性質。通常，本薪、職務津貼、伙食津貼、加班費（即使不固定，但只要是因工作提供勞務而得，且具有對價性，實務上多會認定為工資）等，都會被計入。但像是交通津貼、全勤獎金、考核獎金、績效獎金及特休未休的工資，如果不是固定發放或屬於非經常性給與，則可能不會被計入。

2. 「工作年資」怎麼算才對？

工作年資的正確計算，直接影響資遣費的金額。原則上，年資是以在「同一雇主」的事業單位服務期間為限 ( 《勞動基準法》第57條)。但有幾種例外情況需要特別留意：

• 公司改組或轉讓：如果公司因為改組、被併購或轉讓給新雇主，但您的家人繼續留在原單位工作，那麼前後的工作年資是必須合併計算的 ( 《勞動基準法》第20條)。
• 同一雇主調動：如果您的家人在同一個老闆底下，只是被調動到不同的部門或關係企業工作，年資也應合併計算。
• 家族企業或實質同一性：有些情況下，雖然公司名稱不同，但如果股東組成、負責人、營業項目、地址等高度相關，且員工實際上受同一家族成員指揮管理，法院可能會認定這些公司具有「實質同一性」，年資也應合併計算。

實際案例分享：資遣費計算的常見情境

為了讓您更容易理解，我們來看看幾個實際生活中可能發生的情境：

故事一：小陳的資遣費，新舊制搞清楚了嗎？

小陳從民國90年1月開始在一家科技公司上班，一直到民國110年12月被公司資遣。在民國94年勞工退休金條例實施時，小陳選擇了適用「勞退新制」。

那麼，小陳的資遣費怎麼算呢？

• 舊制年資：從民國90年1月到民國94年6月（勞退新制生效前），這段期間約有4年6個月。這段年資會依 《勞動基準法》第17條，每滿一年發給一個月平均工資。
• 新制年資：從民國94年7月到民國110年12月，這段期間約有16年6個月。這段年資會依 《勞工退休金條例》第12條，每滿一年發給半個月平均工資，但最高只能領到6個月平均工資。

最後，小陳的資遣費就是舊制年資計算出的金額加上新制年資計算出的金額。這個故事告訴我們，選擇新制後，資遣費的計算方式會有很大不同，而且年資必須分段計算。

故事二：阿嬤麵攤傳承，年資會不會歸零？

阿明在阿嬤經營的麵攤工作了15年，阿嬤過世後，麵攤由她的女兒小芳接手繼續經營，阿明也繼續在麵攤工作。兩年後，小芳決定結束營業，資遣了阿明。

阿明主張，他在阿嬤麵攤工作的15年年資，應該要跟在小芳底下工作的2年年資合併計算，總共17年。小芳卻認為，她接手後才算新的雇主，只願意計算這2年的資遣費。

法院怎麼判呢？法院認為，小芳繼承了阿嬤的麵攤，這屬於事業單位「轉讓」或「改組」的情形。根據 《勞動基準法》第20條，留用勞工的工作年資，新雇主（小芳）應該要繼續承認。所以，阿明的15年舊年資必須與新年資合併計算，小芳應以17年的年資來支付資遣費。

這個故事提醒我們，即使老闆換人，只要是事業單位轉讓或改組，且勞工繼續留用，年資是會被合併計算的，雇主不能隨意讓年資歸零。

預告期間工資：雇主沒預告，也要給錢！

除了資遣費，如果雇主資遣家人時沒有依法提前預告，那麼雇主還必須支付「預告期間工資」。

《勞動基準法》第16條：「雇主依前條規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依前項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

也就是說，如果您的家人工作滿三年以上，雇主依法應在30天前預告。如果沒有預告，就必須額外支付30天的工資，這筆工資的計算標準也是以「平均工資」為準。

家屬可以怎麼做？保障家人權益的實用建議

當家人面臨資遣，身為家屬，您可以這樣協助：

• 確認資遣理由：了解雇主資遣的理由是否合法，如果理由不合理，可能可以主張雇主違法資遣。
• 核對工作年資：確認家人從何時開始工作、到職日、離職日，以及是否有因為公司改組、轉讓或關係企業調動等情況，導致年資需要合併計算。
• 檢視薪資明細：收集家人離職前六個月的薪資單或銀行轉帳紀錄，核對所有「經常性給與」的項目是否都已計入平均工資。
• 了解退休金制度：確認家人是適用勞基法舊制、勞工退休金條例新制，還是兩者都有年資。
• 自行核算資遣費：根據年資、平均工資和適用法規，初步核算出家人應得的資遣費金額，與雇主給付的金額比對。
• 預告工資權益：如果雇主沒有依法提前預告，記得要求給付預告期間工資。
• 保留相關文件：包括勞動契約、薪資單、非自願離職證明書、資遣費計算明細、支付證明等，這些都是未來可能需要的證據。

結論：不再迷茫，勇敢捍衛家人權益

資遣雖然令人難過，但了解資遣費的計算方式和相關法律規定，是保障家人權益的第一步。透過這篇文章，希望您對資遣費的計算不再感到迷茫。請務必仔細核對每一個環節，確保您的家人能拿到應得的資遣費，讓他們在面對下一段人生旅程時，能有更堅實的後盾。