資遣費怎麼算？勞工必看！完整解析與權益指南

突如其來的資遣通知，你該怎麼辦？

當您收到資遣通知時，心中是不是充滿了疑問與不安？除了震驚與不捨，更重要的是，您知道自己應有的權益是什麼嗎？特別是「資遣費」該怎麼計算？我的「平均工資」和「工作年資」會影響多少？別擔心，律點通將帶您一步步釐清這些法律眉角，確保您的權益不被忽略！

1. 資遣費，你拿對了嗎？先搞懂「新舊制」與「年資」

在台灣，資遣費的計算方式主要分為兩種：「勞基法舊制」和「勞工退休金條例新制」。您的資遣費適用哪一種，會因為您到職的時間點及選擇而有所不同。

• 舊制資遣費： 適用於2005年7月1日《勞工退休金條例》施行前已在職，且選擇繼續適用《勞動基準法》（下稱勞基法）退休金規定的勞工。依據 《勞動基準法》第17條規定：

「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

簡單來說，舊制是每滿一年發給一個月平均工資，未滿一年按比例計算，但未滿一個月仍以一個月計，沒有上限。

• 新制資遣費： 適用於2005年7月1日後到職的勞工，或選擇適用新制的勞工。依據 《勞工退休金條例》第12條規定：

「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」

新制則是每滿一年發給半個月平均工資，未滿一年按比例計算，但最高以發給六個月平均工資為限。這兩種計算方式差異甚大，務必確認自己適用哪種。

• 年資分段： 如果您在2005年7月1日前後都有工作年資，那麼您的資遣費需要分段計算，舊制年資適用《勞基法》第17條，新制年資適用《勞退條例》第12條。

2. 「平均工資」怎麼算？這可是關鍵！

資遣費的計算基礎是「平均工資」，這也是勞資糾紛中最常出現爭議的部分。到底哪些錢算進去？哪些不算？

根據 《勞動基準法》第2條第4款規定：

「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」

白話來說，原則上是您離職前六個月內所領到的「工資總額」除以這六個月的「總日數」 。這裡的「工資」必須是您因工作而獲得的報酬，且具有經常性給與的性質。例如本薪、職務津貼、伙食津貼、全勤獎金、常態性績效獎金等都算。但像三節獎金、非經常性加班費、差旅費等，則不計入。

特別提醒，對於按件計酬或工資計算方式特殊的勞工，如果按照上述方式計算的平均工資，會比「工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十」還少，那麼法院會選擇對勞工最有利的計算方式！

3. 除了資遣費，還有這些權益別忘了！

除了資遣費，您在被資遣時還有可能享有其他權益：

• 預告期間工資： 雇主資遣您，必須給予一定的預告期間。如果雇主沒有給予足夠的預告期間，就必須給付預告期間的工資。根據 《勞動基準法》第16條，預告期間長度依工作年資而定：

• 工作3個月以上1年未滿：10日前預告。

• 工作1年以上3年未滿：20日前預告。

• 工作3年以上：30日前預告。

• 勞工自請資遣的權利： 有些情況下，雖然是您主動終止勞動契約，但法律上卻視同被資遣，雇主仍須給付資遣費。例如，雇主沒有依約給付工資，或違反勞動法令損害您的權益時，您可依 《勞動基準法》第14條終止契約，並請求資遣費。

• 非自願離職證明： 這是您申請失業給付的重要文件，雇主依法應開立給您。

• 遲延利息： 雇主應在終止勞動契約後30日內發給資遣費。如果雇主遲延給付，您可以依 《民法》第229條第1項、第233條第1項前段、第203條，請求自期限屆滿翌日起，按年息5%計算的遲延利息。

4. 資遣糾紛實務案例：這些情況你可能也遇過！

以下兩個真實案例，讓您更了解資遣糾紛在實務上是如何判斷的：

案例一：按件計酬，老闆卻不給足工作量？

小陳是一名按件計酬的作業員，過去每月收入穩定。然而，從去年下半年開始，公司因訂單減少，分配給小陳的工作量大幅縮減，導致他的薪水只剩過去的一半。小陳多次向老闆反映無效後，決定依《勞基法》第14條終止契約，並向公司請求資遣費。

法院怎麼說？

法院認為，雇主如果沒有給予按件計酬勞工充分的工作，導致勞工收入減少，勞工確實可以主張終止契約並請求資遣費。在計算小陳的「平均工資」時，法院特別指出，對於按件計酬者，會比較兩種計算方式：一是離職前六個月總工資除以總日數；二是總工資除以「實際工作日數」所得金額的百分之六十。法院最終選擇了對小陳最有利的第二種方式，保障了小陳的資遣費權益。

案例二：老闆片面減薪，勞工能主動要求資遣費嗎？

小美在一家公司任職多年，月薪固定。前年疫情期間，公司以經營困難為由，未經小美同意就片面將她的薪水調降，甚至有幾個月未足額發放。小美無法接受，便依《勞基法》第14條終止勞動契約，並向公司請求積欠工資及資遣費。

法院怎麼說？

法院審理後認定，公司未能提出證據證明與小美有合意減薪，因此公司未經同意就片面減薪或未足額發放工資，已違反勞動契約。小美依《勞基法》第14條終止勞動契約是合法的，公司除了要補足積欠的工資外，也必須依《勞工退休金條例》第12條規定，給付小美新制的資遣費。此外，小美也有權利要求公司開立非自願離職證明，以便申請失業給付。

5. 勞工自保指南：資遣時你該怎麼做？

• 保留所有薪資證明： 薪資單、轉帳證明、勞保投保資料等都是計算「平均工資」和「工作年資」的重要依據。務必妥善保存。
• 確認資遣原因： 了解雇主資遣您的理由，判斷是否符合《勞基法》第11條的法定事由。如果雇主有違法情況，您可能可以主張更高的權益。
• 核對資遣費計算： 仔細核對雇主提供的資遣費計算明細，包括新舊制、年資、平均工資等，確保金額正確。
• 請求非自願離職證明： 這是您申請失業給付的關鍵文件，務必在離職時向雇主索取。
• 尋求協助： 如果對資遣費計算或權益有疑問，或雇主拒絕給付，可以向當地勞工主管機關（勞工局）申請調解。資遣費請求權的時效為15年，請務必在時效內主張權利。

結論：捍衛你的權益，從了解開始！

面對資遣，您不應該默默承受。了解自己的權益，是保護自己的第一步。從資遣費的新舊制、平均工資的計算細節，到預告期間工資、非自願離職證明等，每一個環節都與您的未來生計息息相關。希望這篇文章能幫助您在資遣糾紛中，更有底氣地捍衛自身權益！