資遣費怎麼算？勞工被資遣，家屬必知權益與計算方式

家人被資遣了，資遣費到底怎麼算？別擔心，律點通帶您一次搞懂！

當家中的經濟支柱突然面臨資遣，除了心情上的衝擊，最現實的問題莫過於：資遣費到底該怎麼算？這筆錢攸關家庭未來一段時間的生活，但勞動法令的規定繁瑣，包含新舊制、平均工資、工作年資等，讓許多勞工家屬感到一頭霧水。別擔心，律點通理解您的焦慮，將透過這篇文章，用最白話的方式，一步步為您釐清資遣費的計算眉角，確保您的家人能領到應有的權益。

什麼是資遣費？為何它如此重要？

資遣費，簡單來說，就是雇主因為某些非勞工過失的原因（例如公司歇業、虧損、業務緊縮等），必須終止勞動契約時，依法應給付給勞工的一筆經濟補償。這筆錢的目的是為了彌補勞工因非自願性失業所造成的經濟損失，讓他們在轉換工作的過渡期能有基本的生活保障。因此，了解如何正確計算資遣費，對於被資遣的勞工及其家庭來說，至關重要。

釐清資遣費的兩大關鍵：平均工資與工作年資

資遣費的計算，有兩個最核心的要素：平均工資和工作年資。這兩者只要其中一個算錯，資遣費的金額就會有很大的落差。

1. 平均工資：哪些錢會被算進去？

「平均工資」是計算資遣費的基準，但並非您每個月領到的所有錢都算。根據《勞動基準法》的規定，它指的是「計算事由發生（例如終止勞動契約）當日前六個月內所得工資總額，除以該期間的總日數所得的金額」。

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

《勞動基準法》第2條第4款：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作期間未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」

白話解釋： 簡單來說，只要是您家人「因為工作而獲得的、具有經常性質的給與」，都應該被算進平均工資。這通常包括本薪、職務津貼、伙食津貼，甚至經常性加班費（如果每月固定且常態性加班）。但如果是偶發性的獎金（例如年終獎金、三節獎金，除非勞雇雙方約定其為工資）、交通津貼、全勤獎金等，則需要個案判斷其是否具有「經常性」及「與勞務對價關係」。實務上，法院會仔細檢視這些給與是否是雇主制度上固定發放，且與勞工提供勞務有直接關聯。

2. 工作年資：如何正確計算？

工作年資是決定資遣費倍數的關鍵。原則上，是指勞工在「同一雇主」的事業單位連續工作的期間。但有幾種特殊情況需要留意：

• 新舊法分段計算： 台灣的勞動法規在民國94年7月1日實施了《勞工退休金條例》（俗稱勞退新制）。因此，勞工的年資會被分成兩段：
• 新制年資： 94年7月1日之後的年資，適用勞退新制的資遣費計算方式。
• 舊制年資： 94年7月1日之前的年資，適用《勞動基準法》舊制的資遣費計算方式。通常需要分開計算後再加總。

《勞動基準法》第84條之2：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。」

• 公司改組或轉讓： 如果公司名稱變更、股東變動、或被其他公司併購，但實際的營業項目、經營者、工作內容都差不多，這在法律上可能被認定為「實質上的同一雇主」，勞工的年資應合併計算，不能因為公司換了名稱就歸零。

資遣費新舊制，計算方式大不同！

了解平均工資和工作年資後，接下來就是套用公式計算資遣費了。台灣目前有兩種資遣費計算方式，取決於您家人選擇的退休金制度和工作年資分段：

1. 舊制資遣費 (適用於94年7月1日前年資，或選擇舊制退休金的勞工)

《勞動基準法》第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

白話解釋： 舊制資遣費的計算較為優渥，每工作滿一年，就可以領到一個月平均工資的資遣費。如果工作年資有剩餘的月數，會按比例計算；就算工作未滿一個月，也以一個月來計算。這筆錢雇主必須在終止勞動契約後30天內發給。

2. 新制資遣費 (適用於94年7月1日後年資，或選擇新制退休金的勞工)

《勞工退休金條例》第12條：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」

白話解釋： 新制資遣費的計算方式是，每工作滿一年，發給半個月（二分之一個月）的平均工資。同樣，未滿一年者按比例計算。但新制有一個上限，就是最高只能領到六個月的平均工資。這筆錢也必須在終止勞動契約後30天內發給。

除了資遣費，還有哪些權益不能少？

資遣費固然重要，但勞工被資遣時，還可能涉及其他權益，家屬也應一併留意：

• 預告期間工資： 雇主資遣勞工時，必須根據勞工的工作年資，提前告知。例如，工作3個月以上未滿1年要提前10天預告；1年以上未滿3年要提前20天；3年以上則要提前30天。如果雇主沒有依法提前預告，或預告期間不足，就必須給付「預告期間工資」，這筆錢也是以平均工資來計算。

• 《勞動基準法》第16條：規範預告期間及未預告應給付工資。

• 未休特別休假工資： 勞工在職期間，依法享有特別休假。如果勞動契約終止時，家人還有未休完的特休，雇主就必須將這些未休特休的天數，換算成工資發給家人。

• 《勞動基準法》第38條、第39條：規範特別休假及其未休工資結算。

實際案例情境：資遣費怎麼算？

案例一：公司換名，年資會不會歸零？

小陳在一家家族企業工作了18年。起初公司名稱是「宏安企業」，幾年後因為業務調整，公司改名為「竹南實業」，但實際的經營者、辦公地點、甚至小陳的工作內容都沒變，只是換了個招牌。最近，竹南實業決定歇業，小陳面臨資遣。雇主卻說，小陳在「竹南實業」的年資只有短短幾年，不承認他在「宏安企業」時期的年資。

法院怎麼說？ 遇到這種情況，法院會審查兩間公司之間是否有「實質同一性」。如果像小陳的案例，兩間公司營業項目相同、勞健保投保紀錄連續，且前後經營者、業務有高度關聯，法院會認定這兩間公司是「實質上的同一雇主」，因此小陳在宏安企業的年資，應與竹南實業的年資合併計算。最終，法院判決雇主必須承認小陳完整的18年多的年資，並依此計算資遣費。

給家屬的提醒： 如果家人曾服務於名稱不同但實質上為同一經營者的公司，務必保留相關證據，如勞保紀錄、薪資單、公司地址、經營者資訊等，這些都是證明年資連續性的重要依據。

案例二：資深員工被資遣，新舊制年資怎麼分？

王媽媽在一家科技公司服務了16年，從1994年12月12日開始，一直到最近公司業務緊縮，她不幸被資遣。由於王媽媽的年資橫跨了2005年7月1日勞退新制實施的時間點，雇主在計算資遣費時，就必須將她的年資分成兩段來計算。

法院怎麼說？ 法院會將王媽媽的年資分成兩部分：

1. 舊制年資： 從1994年12月12日到2005年6月30日（勞退新制實施前），這段年資適用《勞動基準法》第17條的規定，每滿一年發給一個月平均工資。
2. 新制年資： 從2005年7月1日到她被資遣的日期，這段年資適用《勞工退休金條例》第12條的規定，每滿一年發給半個月平均工資，且有最高六個月平均工資的上限。

法院會將這兩段年資分別計算出的資遣費加總，才是王媽媽應得的總資遣費。此外，若雇主未依法提前30日預告，還需給付王媽媽預告期間的工資，以及未休畢的特別休假工資。

給家屬的提醒： 對於資深的勞工，其資遣費計算往往牽涉新舊制分段，計算較為複雜。務必仔細核對雇主提供的計算明細，確認年資分段點及平均工資是否正確。

家屬可以怎麼做？實用建議

當家人面臨資遣，作為家屬，您可以這樣協助：

• 仔細核對所有文件： 收到雇主提供的資遣費計算明細時，務必仔細核對上面的到職日、離職日、平均工資、工作年資、預告期間天數及特休天數是否正確無誤。
• 保留重要證據： 妥善保管家人的薪資單、出勤紀錄、勞動契約、勞保投保紀錄、離職證明書、資遣費計算明細等所有相關文件。這些都是日後若有爭議時的重要依據。
• 了解資遣費的給付期限： 雇主必須在終止勞動契約後30日內發給資遣費。如果雇主逾期未給付，除了可能產生利息，也可能面臨行政罰鍰。
• 注意請求時效： 勞工請求資遣費的權利有時效限制，務必及時主張，以免權益受損。

結語

家人被資遣，對整個家庭來說都是一大考驗。但只要您了解相關的法律規定，掌握資遣費的計算方式，並妥善保留證據，就能更有底氣地為家人爭取應有的權益。希望這篇文章能為您提供實用的指引，讓您在面對挑戰時，不再感到徬徨無助。