被資遣怎麼辦？資遣費計算、年資認定、平均工資一次搞懂！

突然被資遣了，我該拿多少資遣費？一次搞懂你的權益！

突然接到資遣通知，想必讓您感到徬徨無助。除了面對工作變動的壓力，腦中可能也充滿疑問：「我的資遣費到底怎麼算？」「公司給的金額對嗎？」「我該怎麼保障自己的權益？」別擔心，律點通理解您此刻的心情，這篇文章將帶您一步步釐清資遣費的計算方式、年資認定及平均工資的細節，讓您在關鍵時刻能為自己爭取應得的權益。

1. 資遣費是什麼？你該拿多少錢？

資遣費是當雇主依法終止勞動契約時，依法應給付予勞工的一種經濟補償，目的是保障勞工在非自願離職時的基本生活。資遣費的計算方式，主要依據您的工作年資，區分為「舊制」與「新制」兩種：

舊制資遣費：適用《勞動基準法》

適用對象：民國94年7月1日前開始工作，或選擇繼續適用《勞動基準法》退休金規定的勞工，其適用本法前的年資。

計算方式：

《勞動基準法》第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

白話解釋： 舊制資遣費是每工作一年，可以領到一個月平均工資。如果工作年資有零頭（例如1年又3個月），未滿一年的部分會按比例計算，但如果未滿一個月，則以一個月來算。

新制資遣費：適用《勞工退休金條例》

適用對象：民國94年7月1日後開始工作，或選擇適用《勞工退休金條例》的勞工，其適用本條例後的年資。

計算方式：

《勞工退休金條例》第12條：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」

白話解釋： 新制資遣費是每工作一年，可以領到半個月平均工資。未滿一年的部分按比例計算，但最高只能領到6個月平均工資。這與舊制有所不同，舊制沒有上限。

新舊制年資併計

如果您的工作年資橫跨民國94年7月1日新舊制轉換的時間點，您的資遣費會需要分段計算：

《勞動基準法》第84條之2：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。」

白話解釋： 您的工作年資是從您受僱的第一天開始算。新制施行前的年資，依當時的規定計算；新制施行後的年資，則依新制規定計算。因此，您可能會同時有舊制和新制的資遣費，兩者加起來才是您最終應得的總額。

2. 搞懂「工作年資」：資遣費的基礎！

工作年資是計算資遣費的基礎。原則上，您的年資應從受僱之日起連續計算。但在某些特殊情況下，年資的計算可能會比較複雜：

• 事業單位改組或轉讓： 如果您服務的公司只是換了老闆，但您仍被新老闆留用，那麼您在新舊老闆之間的工作年資是應該連續計算的。新老闆必須承認您過去的年資。
• 企業集團內調動： 如果您是在同一個企業集團內，從A公司被調派到B公司工作，且您同意這樣的調動，那麼您在兩間公司的年資也應併計。
• 服兵役期間： 實務上，服兵役期間通常不計入工作年資。

3. 「平均工資」怎麼算？一毛都不能少！

平均工資是資遣費計算的另一個關鍵數字，它的高低直接影響您能領到的資遣費總額。許多勞工與雇主之間的資遣費爭議，往往都出在「平均工資」的認定上。

《勞動基準法》第2條第3款、第4款：「三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作期間未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」

白話解釋：

• 工資的定義： 只要是您因為「工作」而獲得的「報酬」，且具有「經常性」的性質，不論名目為何，都應該算作工資。例如本薪、加班費、職務津貼、伙食津貼等。
• 哪些不一定算工資？ 交通津貼、全勤獎金、考核獎金、績效獎金及特休給付等，如果不是因為勞務對價或不具經常性，可能就不會被算入工資。法院會根據實際狀況判斷，而非只看名稱。
• 平均工資的計算： 是以您被資遣事由發生當天前六個月內，所領到的「工資總額」除以這六個月的「總日數」 。如果工作未滿六個月，則以實際工作期間的工資總額除以總日數。

4. 實務案例解析：看看別人怎麼爭取權益！

為了讓您更清楚資遣費的計算眉角，我們來看看兩個實際案例：

案例一：小陳的資遣費爭議

小陳在一家客運公司工作了17年多，後來公司因為業務緊縮而資遣他。公司在計算資遣費時，小陳發現公司計算的「平均工資」似乎少了某些項目，導致資遣費金額不如預期。他認為，除了本薪，他每月固定領取的某些津貼和獎金也應該算進去。

法院怎麼說？ 法院審理後認為，資遣費的計算確實應依《勞動基準法》規定，而「平均工資」的認定，必須包含勞工因為工作而獲得的所有經常性報酬。法院仔細檢視小陳的薪資明細，將符合「經常性給與」性質的津貼和獎金都納入計算，並考量小陳部分年資適用《勞動基準法》前的規定，最終重新計算出小陳應得的資遣費及預告工資。這個案例告訴我們，薪資單上各種名目的給與，不論名稱為何，只要是經常性且因工作而得，都可能被認定為工資，進而影響平均工資的計算。

案例二：阿嬤麵攤的年資繼承

阿美在巷口一家經營多年的阿嬤麵攤工作，阿嬤過世後，麵攤由阿嬤的女兒小芬接手繼續經營，阿美也繼續在麵攤工作。幾年後，小芬決定結束營業，資遣了阿美。小芬在計算資遣費時，卻只承認阿美在自己手下工作的那幾年年資，不承認阿美在阿嬤手下工作的年資。

法院怎麼說？ 法院認為，當事業單位（麵攤）改組或轉讓時，如果原有勞工被新雇主（小芬）繼續留用，那麼勞工之前的工作年資就應該由新雇主繼續承認。因此，阿美在阿嬤麵攤工作的所有年資都應該併入計算，小芬必須支付阿美從她受僱於阿嬤麵攤第一天起的所有資遣費。這個案例提醒我們，即使雇主換人，只要是事業單位轉讓且勞工繼續留用，您的工作年資並不會因此歸零。

5. 被資遣了，我該怎麼辦？實用行動指南

面對資遣，您不必慌張。掌握以下幾點，可以有效保障您的權益：

• 保留相關文件： 勞動契約、薪資單、出勤紀錄、勞保紀錄、離職證明等，這些都是證明您工作年資和工資的重要證據。請務必妥善保管。
• 確認適用制度： 搞清楚自己是適用舊制還是新制，或兩者兼有，才能正確估算資遣費金額。
• 仔細核對資遣費： 收到雇主計算的資遣費時，務必仔細核對年資、平均工資及總金額是否正確。如果發現有疑慮，應立即向雇主提出。
• 注意給付期限： 雇主應在終止勞動契約後30日內發給資遣費。如果超過期限，除了可能產生遲延利息，雇主也可能面臨行政罰鍰。
• 雇主違法終止契約： 如果雇主有《勞動基準法》第14條所列的違法情形（例如積欠工資、違反勞動契約等），您也可以不經預告終止契約，並向雇主請求資遣費。

結論

被資遣雖然是個挑戰，但了解自己的法律權益，是您重新出發的第一步。資遣費的計算涉及年資、平均工資及適用法規等多重因素，看似複雜，但只要掌握了這些核心概念，並妥善保留相關文件，您就能更有底氣地為自己爭取應得的補償。請記住，您的權益值得被捍衛！