薪資突遭調降？技術人必懂的勞基法自保指南

薪資突遭調降？技術人必懂的勞基法自保指南

您是否曾經面臨公司以經營困難、業務調整為由，突然通知要調降薪資？作為專業技術人員，您可能專注於專業技術的精進，但對於勞動法規的了解，卻是保障自身權益不可或缺的一環。薪資，不僅是您辛勞付出的報酬，更是維持生計的基石。在台灣，雇主若想調整您的薪資，絕非單方面說了算。本文將帶您深入了解相關法律規範，並提供實用的應對策略。

勞動契約核心：薪資議定與全額給付原則

首先，我們必須明確一個核心概念：薪資是勞動契約的重要內容。任何對薪資的調整，都視同勞動契約的變更，必須經過勞雇雙方的合意。這並非單純的「公司規定」或「內部公告」就能改變的。

《勞動基準法》對此有明確規定：

《勞動基準法》第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」

這條文清楚指出，工資的議定（包括調整）必須是勞雇雙方共同協商決定的結果，雇主不能單方面決定。同時，薪資也絕不能低於政府公告的基本工資。

《勞動基準法》第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

此條文進一步強調，工資應當全額支付。這裡的「另有約定」絕非雇主單方意思表示，而是必須經過勞雇雙方合意。因此，雇主片面減薪，即是違反了工資全額給付原則。

雇主片面減薪的法律後果：勞工的權利與雇主的責任

當雇主未經您同意片面調降薪資時，這不僅是違反勞動契約，也可能觸犯勞工法令。此時，您擁有多項法律保障：

1. 不經預告終止契約並請求資遣費 若雇主片面減薪，您可依據《勞動基準法》第14條第1項第5款或第6款，不經預告終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。這兩款條文分別規定：

《勞動基準法》第14條第1項第5款：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」

《勞動基準法》第14條第1項第6款：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

一旦您合法終止契約，雇主就必須支付資遣費。資遣費的計算方式如下：

《勞動基準法》第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

請注意，此權利需自知悉雇主違法情形之日起30日內行使。

2. 追討短少薪資 即使您選擇不終止勞動契約而繼續工作，您仍可向雇主請求補發被片面扣減的薪資差額。

3. 雇主面臨行政罰鍰 雇主若違反《勞動基準法》第21條第1項或第22條第2項等規定，片面調降薪資，將面臨新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，這在《勞動基準法》第79條第1項第1款中有明確規定。

法院怎麼看？實務案例解析

在實務上，雇主常主張勞工在減薪後繼續工作就代表「默示同意」，或公司經營困難可依「情事變更原則」減薪。然而，法院對此採取非常嚴格的態度。

案例一：長期領減薪不代表默示同意

某科技公司因經營不善，片面公告將員工薪資減去一成。許多員工雖然不滿，但考量生計壓力，仍繼續工作並領取減薪後的薪資長達數年。事後，有員工提起訴訟，要求公司補發短少的薪資差額。公司主張員工已默示同意減薪，且權利已失效。

法院見解： 法院認為，工資的變動必須得到勞工的明示同意。勞工在雇主片面減薪後，僅是「單純沉默」、繼續提供勞務或受領減薪後的薪資，通常不足以認定勞工已默示同意減薪。這是因為勞基法對工資的規定屬於強制性法規，旨在保障勞工基本生活。即使公司經營虧損，也無權片面減薪，且「情事變更原則」通常不適用於此類情況，因為經營風險應由雇主承擔。

案例二：公司虧損不能是片面減薪的理由

一家軟體開發公司因業務緊縮，召開會議宣布全面減薪30%，各員工減薪幅度不一。部分員工在會議中未明確表示反對，但事後認為減薪幅度過大，嚴重影響生活，便終止勞動契約並請求資遣費及短少薪資。公司主張員工在會議中未表示異議，應視為默示同意。

法院見解： 法院再次強調，雇主經營虧損或業務緊縮，僅取得依《勞動基準法》第11條終止勞動契約（資遣）的權利，而非單方減薪的權利。全面調降薪資必須勞工與雇主共同協商並取得同意。對於不確定的減薪變更，員工難以表示明確承諾，因此在場員工的「沉默」不能推定為默示同意。雇主片面減薪顯然損害勞工權益，勞工依《勞動基準法》第14條終止契約是合法的。

實務應對策略：保障您的職場權益

面對薪資調降，專業技術人員應如何自保？以下提供您實用的應對策略：

情況	雇主應採取的合法程序	勞工應採取的應對措施
薪資調降	必須與個別勞工協商，並取得明示書面同意。	拒絕片面調降，並保留所有相關證據（公告、信件、對話紀錄等）。
公司經營困難	應優先考慮《勞動基準法》第11條的資遣程序，並依法給付資遣費。	了解自身權益，考慮是否依《勞基法》第14條終止契約並請求資遣費。
工作規則或公告	不具備片面減薪的法律效力，需個別合意。	不視為同意，即使簽署但非出於自由意願，仍可主張無效。
已受領減薪	不代表勞工默示同意，仍有補發差額的義務。	仍可追討短少薪資，並注意30日的權利行使期間。

結論：主動捍衛您的勞動權益

薪資調降是嚴肅的勞動條件變更，絕非雇主可以輕易片面決定的。作為專業技術人員，您應當具備基本的法律常識，了解《勞動基準法》賦予您的權利。當面臨薪資被調降時，切記不要輕易簽署任何同意書，並務必保留所有相關證據。主動了解、積極應對，才能有效捍衛您的勞動權益，確保您的專業價值得到應有的尊重與回報。