試用期被解僱合法嗎？勞資糾紛權益全攻略

試用期被解僱，我該怎麼辦？契約糾紛當事人必看！

您剛進入新公司，還在努力適應環境、展現能力，卻突然收到雇主通知，表示您在試用期內或試用期滿後「不適任」而要終止勞動契約？面對這樣的情況，許多人會感到錯愕、不解，甚至擔心自己的權益是否受到侵害。在台灣，關於試用期的法律規定確實有些模糊，但法院實務已累積許多判例，為我們指引了方向。

今天，律點通將帶您深入了解試用期約定的法律限制，幫助您在面對契約糾紛時，能更清楚自己的權利與義務。

試用期約定：勞資雙方的「觀察期」

首先，您必須知道，我國《勞動基準法》（簡稱勞基法）並沒有明文規定「試用期」 。這讓許多人誤以為試用期是「無法可管」的。然而，法院實務普遍認為，試用期約定是基於契約自由原則，允許勞資雙方在正式建立長期勞動關係前，有一段相互觀察、評估與適應的期間。

• 對雇主來說： 這是評估您專業能力、工作態度、操守，以及是否能融入企業文化的機會。
• 對勞工來說： 這是實際了解工作內容、環境與企業文化的機會。

只要試用期約定符合一般情理，沒有違反公序良俗或強制規定，法律上是承認其合法有效的。因此，試用期並非「空窗期」，勞動契約關係從您開始工作的第一天就已經成立了。

雇主在試用期內外終止契約的法律界線

雖然試用期約定合法，但雇主並不能隨意解僱勞工。法院實務將試用期約定視為一種「附保留終止權之約定」，這代表在試用期間內，勞雇雙方原則上都可以較為彈性地終止契約。但這個「彈性」並非毫無限制，雇主仍不得「權利濫用」。

1. 試用期內被解僱：雇主彈性較大，但不能濫用權利

在試用期內，雇主若要終止契約，法院通常會給予雇主較大的彈性。這意味著，雇主不一定需要完全符合《勞基法》第11條或第12條所列的嚴格法定終止事由，只要能證明勞工確實「不適格」，且終止事由與職務需求相關，沒有權利濫用，就有可能被認定合法。

《勞動基準法》第11條第5款： 「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

雖然試用期內終止不必然適用此條，但雇主若能證明您在客觀上無法完成工作，或主觀上工作態度消極、不配合，導致無法達成工作目標，且經輔導仍無改善，仍是其終止契約的有力依據。法院對於「不能勝任」的認定會較為寬鬆。

2. 試用期滿後才被告知不適任：仍需符合「不能勝任」要件

有一種情況是，您已經過了試用期，但雇主卻在試用期「屆滿後」才告知您不適任，決定不予正式僱用。這時，法院實務認為，雇主終止契約的標準會相對提高，仍必須以您「對於所擔任之工作確不能勝任」為要件，也就是要符合《勞基法》第11條第5款的規定。

不過，法院在認定是否「不能勝任」時，仍會將試用期間的考核結果納入考量。

《勞動基準法》第12條： 「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…」

若您在試用期內有嚴重違反勞動契約或工作規則（如實施暴行、重大侮辱、洩漏秘密、無故曠工等）的情事，雇主仍可依《勞基法》第12條不經預告立即終止契約，這點在試用期內外都適用。

實務案例解析：讓法律不再遙遠

為了讓您更了解這些法律概念，我們將兩個實務案例改寫成生活化的情境故事：

案例一：小陳的物流試用期風波

小陳在一家大型物流公司擔任外勤人員，約定有六個月的試用期。試用期間，公司發現小陳在送貨時常有延遲，對路線規劃也不熟悉，甚至有幾次與客戶發生摩擦。公司主管多次口頭輔導，並提供地圖與流程說明，但小陳的表現仍未見顯著改善。試用期滿後，公司以小陳「工作不能勝任」為由，決定不予正式僱用並終止契約。小陳認為自己很努力，不服氣而提起訴訟。

法院怎麼說： 法院認為，物流外勤工作對效率和客戶服務有一定要求，公司在試用期間已觀察到小陳的表現不足，且曾給予輔導。基於試用期是評估職務適格性的目的，公司終止契約並非權利濫用，因此認定公司終止契約合法。

案例二：張小姐的金融研究員困境

張小姐受聘於一家證券投資顧問公司擔任金融研究人員，試用期為三個月。在試用期間，張小姐雖然完成了部分研究報告，但主管認為她的分析深度不足，報告結構不夠嚴謹，且與團隊成員的溝通協調能力有待加強。公司在試用期滿後，正式通知張小姐因「不能勝任」該職位而資遣她。張小姐認為公司沒有給她足夠的改善機會，且不符《勞基法》資遣規定。

法院怎麼說： 法院指出，雖然試用期內雇主終止契約彈性較大，但若是在試用期滿後才決定不續聘，雇主仍需證明張小姐確實達到《勞基法》第11條第5款「不能勝任」的程度。本案中，公司提出了張小姐在專業能力、工作態度及團隊協作上的具體不足，且有考核紀錄佐證。法院最終認定，公司終止契約符合「不能勝任」的要件，資遣合法。

終止契約後的權益：預告期間與資遣費

這是一個在實務上較有爭議的問題。當雇主終止試用契約時，是否需要給予預告期間或支付預告工資？是否需要支付資遣費？

• 預告期間與預告工資： 《勞基法》第16條規定，雇主依第11條終止契約時，應給予預告期間。由於多數法院見解認為試用期終止契約不必然適用《勞基法》第11條的法定終止事由，因此對於預告期間的適用，實務上存在爭議。然而，為避免爭議，許多雇主仍會參照《勞基法》第16條給予預告期間或支付預告工資。

• 資遣費： 《勞基法》第17條及《勞工退休金條例》第12條規定了資遣費的發給。部分判決明確指出，試用期終止契約因無須具備《勞基法》法定終止事由，故「亦無資遣費相關規定之適用」。這表示在某些情況下，您可能無法獲得資遣費。但這部分仍有爭議，有些雇主為避免後續糾紛，仍會考量給付。

重要提醒： 儘管法律見解可能傾向免除，但若您已工作一段時間（例如超過三個月），或雇主是依《勞基法》第11條第5款終止契約，您仍有機會主張預告工資甚至資遣費。具體情況仍需個案判斷。

契約糾紛當事人，您可以這樣做！

面對試用期終止契約的爭議，無論您是勞工或雇主，都應仔細審視以下幾點：

如果您是勞工：

• 仔細審閱契約： 回頭檢視您與公司簽訂的勞動契約或聘僱通知書，是否有明確約定試用期間、考核標準及終止條件。
• 保留溝通紀錄： 若雇主曾對您的工作表現提出意見、輔導或要求改善，請務必保留相關的書面或電子郵件紀錄。
• 了解終止理由： 要求雇主明確說明終止契約的具體理由，並評估該理由是否與您的職務適格性相關，或是否有權利濫用之嫌（例如：因性別、種族歧視，或報復性解僱）。

如果您是雇主（理解雇主應盡義務，有助您判斷自身權益）：

• 明確約定與考核： 確保勞動契約中明確約定試用期，並建立客觀的考核標準與流程，保留所有考核及輔導紀錄。
• 終止理由具正當性： 終止契約的理由必須與勞工的職務適格性、能力或工作態度相關，避免任何歧視或不法目的。

結論：知己知彼，才能保障權益

試用期是勞資雙方相互評估的階段，但並非「任意解僱期」。了解試用期約定的法律性質、雇主終止契約的限制，以及相關權益，是您在面對勞資糾紛時保護自身權益的第一步。無論您是勞工或雇主，都應以誠信原則為基礎，合法、合理地處理試用期相關事宜。

希望這篇文章能幫助您更清楚地認識試用期約定，並在必要時，為自己爭取應有的權益！