試用期被解僱合法嗎？求職者必懂的勞動權益與自保策略
恭喜您獲得新工作！在充滿期待的同時，許多求職者心中或許會對「試用期」抱持一絲不安：如果表現不如預期，雇主可以隨意解僱我嗎？我的權益會受影響嗎？
別擔心！「律點通」將帶您深入了解台灣法律對試用期的規範與實務運作，讓您在職場上不再迷茫，懂得如何保障自己的權益。
什麼是試用期？它對我有什麼影響？
台灣現行《勞動基準法》（簡稱《勞基法》）雖然沒有明文規定「試用期」，但基於契約自由原則，司法實務普遍承認勞雇雙方可以約定試用期。這段期間，其實是雙向的觀察與評估：
- 對雇主而言： 觀察您的工作態度、能力、技術、性格是否符合職位要求，以及是否能融入公司文化。
- 對您而言： 實際體驗工作內容、環境，評估這份工作和公司是否符合您的期待。
因此，試用期可以被視為勞雇雙方在建立長期穩定勞動關係前，一段彼此了解、審慎評估的「保留終止權」階段。這意味著在試用期間，勞雇雙方原則上都有較大的彈性可以終止契約。
試用期終止，法律怎麼說？
雖然試用期有其特殊性，但雇主終止契約仍需有正當理由，並非能「隨意」解僱。主要會連結到《勞基法》中關於勞動契約終止的相關規定，只是法院在試用期間的認定標準會比較寬鬆。
以下是幾個與您權益息息相關的法條：
1. 工作不能勝任：
《勞動基準法》第11條第5款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
律點通解析： 這是雇主最常用來終止試用期契約的理由。在試用期間，法院對「不能勝任」的認定會比較寬鬆。例如，您的工作表現不佳、態度消極、無法配合團隊、專業能力不足等，都可能被認定為不能勝任。值得注意的是，在試用期間，雇主通常不需要踐行「解僱最後手段性原則」（即無須給予您改善機會或調職），因為試用期本身就是評估階段。
2. 嚴重違規：
《勞動基準法》第12條第1項第4款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」
律點通解析： 如果您在試用期間有嚴重違反公司規定或勞動契約的行為，例如行為粗暴、嚴重影響公司運作、洩漏公司機密等，雇主可以不經預告直接終止契約。
3. 預告期間與資遣費：
《勞動基準法》第16條第1項：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」
《勞動基準法》第17條第1項：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給；未滿一個月者以一個月計。」
律點通解析： 這些條文規定了雇主依《勞基法》第11條終止契約時，應給予預告期間及資遣費。然而，在試用期間，特別是工作未滿三個月的情況下，目前多數法院判決傾向於認為雇主行使「保留終止權」時，無須遵守預告期間，亦無須發給資遣費。 但若您的工作期間已達三個月以上，這部分就可能產生爭議，建議您可尋求進一步的諮詢。此外，如果是適用勞工退休金條例的勞工，資遣費計算方式則依《勞工退休金條例》第12條規定辦理，同樣會受限於試用期終止的特殊性。
真實案例：試用期終止的眉角
小明在一家科技公司擔任專案助理，公司約定三個月試用期。試用期間，小明常在非休息時間離崗、工作態度消極、對於主管交辦事項未積極學習，也多次不願配合團隊合作。公司主管多次溝通無效後，在試用期結束前，決定終止與小明的勞動契約。
小明不服，認為公司不應隨意解僱他。然而，法院審理後認為，試用期的目的就是為了評估勞工是否適任。小明的工作表現確實不符合職位要求，雇主終止契約有其正當理由，且在試用期間，雇主無須像對正式員工一樣，給予小明改善機會，也不受「解僱最後手段性原則」的限制。因此，法院最終認定公司的解僱合法。
這個案例提醒我們，試用期內您的表現確實會被嚴格審視，雇主有權利依據您的表現來決定是否繼續僱用。
求職者必看！試用期自保攻略
面對試用期，您可以這樣做來保障自己的權益：
- 仔細審閱契約內容： 簽署勞動契約前，務必詳細閱讀關於試用期的條款，包括試用期間的長度、考核方式、終止條件等。有疑問就提出！
- 積極表現與溝通： 在試用期間，展現積極的工作態度、主動學習，並與主管及同事保持良好溝通。若遇到困難或不適應之處，適時向主管反映並尋求協助。
- 保留工作紀錄： 妥善保存與工作表現相關的紀錄，例如工作成果、主管的書面回饋、溝通紀錄（如電子郵件）等，這些都可能是未來保障自身權益的重要證據。
- 了解終止原因： 若不幸在試用期被終止契約，務必請雇主明確告知終止原因。若認為雇主終止契約有權利濫用（例如歧視、報復等不正當理由）的情事，應立即尋求法律諮詢，評估是否提起確認僱傭關係存在之訴。
結論：掌握試用期，安心求職！
試用期是您展現能力、適應新環境的黃金機會，同時也是雇主評估您的重要階段。了解試用期的法律性質與您的權益，能讓您在面對潛在的挑戰時更有信心。積極表現、保持溝通，並隨時留意契約條款，就能讓您在試用期內安心度過，順利轉為正式員工！
常見問題快速解答
Q: 試用期最長可以多久？有法律限制嗎？
A: 台灣《勞基法》並未明文規定試用期的長度上限。實務上，常見的試用期約為3個月。雖然法院普遍承認契約自由原則，但若約定過長的試用期（例如超過6個月甚至1年），雇主需要能提出該職位確實有較長時間評估必要性的合理理由，否則可能被法院認定為不合理而無效。
Q: 試用期被解僱，我能要求資遣費或預告工資嗎？
A: 目前台灣司法實務的主流見解認為，若您在試用期內被終止契約，特別是工作未滿三個月的情況，雇主行使「保留終止權」時，通常無須給予預告期間，也無須發給資遣費。但若您的工作期間已超過三個月，或雇主終止契約的理由與《勞基法》第11條相關，則可能存在爭議空間，建議您可尋求專業意見。
Q: 雇主說我「不適任」就可以隨意解僱嗎？我該怎麼證明自己是適任的？
A: 雇主不能隨意以「不適任」為由解僱，其終止契約仍需有具體、客觀的事由，且不能構成權利濫用（例如歧視、報復）。您可以透過以下方式證明：1. 妥善保存工作成果、任務完成證明。2. 記錄主管給予的指導與回饋，證明自己有積極改進。3. 保留與同事、主管的溝通紀錄，證明自己有配合團隊。若雇主未能提出具體證據，或您能證明其終止理由不合理，則可能構成違法解僱。
Q: 如果我覺得雇主終止試用契約的理由不合理，我該怎麼辦？
A: 首先，要求雇主提供書面終止通知，並明確告知終止理由。若您認為理由不合理或有權利濫用（如性別歧視、職場霸凌後被報復解僱），您可以向當地勞工局申請勞資爭議調解，或尋求法律諮詢，評估是否提起確認僱傭關係存在之訴，爭取您的權益。收集所有相關證據（工作紀錄、溝通紀錄、終止通知等）非常重要。
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