派遣勞工必看！試用期權益大解析：不再當職場小白
身為派遣勞工的你，是否曾對「試用期」感到不安？擔心試用期內被無故解雇、薪水權益受損，或是簽下不明不白的合約條款？別擔心！律點通今天就要為你揭開試用期的神秘面紗，讓你清楚了解自己的權益，在職場上更有底氣！
台灣現行《勞動基準法》雖然沒有明文規定「試用期」，但司法實務基於「契約自由原則」，普遍承認勞雇雙方可以約定試用期。這段期間，雇主會觀察你的工作能力、操守，你也可以趁機了解公司文化和工作內容。這是一個雙向評估的過程，但這不代表你的權益可以隨意被犧牲！
試用期內被解雇，跟正式員工有什麼不同？
這是派遣勞工最關心的問題之一。一般來說，雇主在試用期內終止勞動契約的標準，會比對正式員工來得寬鬆。法院認為，試用期是初步的磨合與審查階段，如果勞工在試用期間表現不符期待，雇主可以終止契約，不需嚴格符合《勞動基準法》第11條或第12條的法定解雇事由，也不適用「解僱最後手段性原則」 （也就是雇主不一定要先輔導、調職等）。
然而，這份寬鬆並非毫無限制！雇主仍然不能濫用權利，例如：
- 不能因為性別、懷孕、種族等歧視性理由終止契約。
- 不能以勞工工作能力無關的理由終止契約。
《勞動基準法》第11條第5款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
律點通解讀：雖然試用期內終止契約不需嚴格符合上述條文，但雇主仍需證明勞工確實無法勝任工作，才能避免被認定為違法解雇。
實務案例：試用期表現不佳，公司可以解雇嗎？
小陳透過派遣公司，被派到一家銀行擔任專員。合約約定有三個月試用期。試用期間，小陳因為業務不熟悉，屢次犯錯，還被客戶抱怨服務態度不佳。銀行主管多次口頭提醒後，仍未見改善，最後銀行決定在試用期結束前，終止與小陳的派遣契約。
小陳覺得很委屈，認為公司沒有給他足夠的改善機會，就直接解雇他。然而，法院審理後認為，試用期本來就是讓勞雇雙方相互評估的階段。銀行在試用期內觀察小陳的工作表現，發現他確實無法勝任職務，因此終止契約是合法的，並不需要像對正式員工那樣，適用「解僱最後手段性原則」。（參考：臺灣高等法院109年度勞上字第149號民事判決）
試用期多久才合理？薪資、勞退權益會不會縮水？
試用期長度：沒有明文規定，但要「合理」
雖然沒有法律規定試用期的長度上限，但法院會審酌其合理性。一般來說，3個月的試用期較為常見。如果你的職務需要較高的專業技能或管理能力，約定6個月甚至1年的試用期，若有其必要性，也可能被法院接受。但如果是一般行政職務卻約定一年試用期，就可能被認為不合理，有規避法律保障的嫌疑。
薪資與勞退：試用期一樣有保障！
許多派遣勞工會擔心，試用期間的薪資、獎金、津貼是否會被「打折」或不算入勞退提繳。請記住，只要是「工資」就應依法提繳勞工退休金！
《勞動基準法》第2條第3款：「本法用詞，定義如下：…三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
律點通解讀：這表示，只要你的報酬具有「勞務對價性」（因為工作而獲得）及「經常性給與」（固定或常態性發放）的性質，不論其名義是「薪資」、「獎金」或「津貼」，都應被視為工資。雇主必須根據這些工資，按月為你提繳至少6%的勞工退休金，儲存到你的個人專戶。
《勞工退休金條例》第6條第1項：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」 《勞工退休金條例》第14條第1項：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」
律點通提醒：所以，即使在試用期，你的工資權益和勞退提繳都應受到保障，雇主不得以試用期為由減少或不提繳。
最低服務年限：小心合約陷阱！
有些派遣契約會將「試用期」與「最低服務年限」混為一談，或在試用期約定中加入最低服務年限條款。這兩者是完全不同的概念！
- 試用期：評估勞工是否適任，通常在初期。
- 最低服務年限：保障雇主因提供專業技術培訓或合理補償所投入的成本，要求勞工在一定期間內不得離職。
最低服務年限的約定，受到《勞動基準法》第15-1條的嚴格規範。如果雇主沒有提供專業培訓費用或合理補償，或約定期間不合理，那麼這個最低服務年限的約定就是無效的！
《勞動基準法》第15-1條：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。 前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。 違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
律點通解讀：這條文明確了最低服務年限的合法要件，少了這些條件，約定就可能無效。
實務案例：最低服務年限的違約金可以隨便罰嗎？
小美透過派遣公司到一家航空公司實習，公司支付了她在實習期間的薪資，並提供了免費培訓。合約中約定實習期滿後，小美需服務滿3年，如果因個人因素提前離職，要賠償20萬元，且「不依服務年資遞減」。小美服務了2年多後，因為個人生涯規劃離職，公司向她請求20萬元違約金。
法院認為，公司有提供培訓及薪資，因此約定最低服務年限是符合《勞基法》第15-1條規定的，是有效的。然而，法院也指出「不依服務年資遞減」的違約金約定對小美來說太過苛刻。最終，法院根據 《民法》第252條，將違約金酌減至4萬多元。（參考：臺北簡易庭107年度北勞簡字第88號民事判決）
《民法》第252條：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」
律點通提醒：這個案例告訴我們，即使簽了最低服務年限，如果違約金過高，法院仍可能酌減。但最好的方式是簽約前就仔細審閱條款，避免不必要的糾紛。
派遣勞工，這樣做保障你的試用期權益！
- 仔細閱讀契約：簽約前，務必逐字閱讀所有條款，特別是關於試用期、薪資、獎金、福利以及任何最低服務年限的約定。有疑問立即詢問。
- 了解基本權益：確認試用期間的薪資、勞健保、勞退提繳是否符合法規。雇主依法都應該為你提繳勞工退休金。
- 積極溝通與表現：試用期間，積極配合考核，並與主管保持良好溝通，了解自身表現與改進方向。
- 保留證據：如果遇到不合理對待或契約終止，請保留相關證據，例如：勞動契約、考核紀錄、溝通紀錄、薪資單等。
總結：知己知彼，才能百戰百勝！
試用期是職場的常態，但派遣勞工更需要對自己的權益有清楚的認識。了解試用期的法律性質、解雇界線、薪資與勞退的保障，以及最低服務年限的規範，能幫助你避免不必要的風險。記住，你的勞動權益不因「派遣」而打折，勇敢捍衛自己的權利，才能在職場上走得更穩健！
常見問題快速解答
Q: 派遣勞工的試用期，最長可以約定多久才合理？
A: 台灣法律沒有明文規定試用期的最長期限。一般職務常見3個月，但若工作性質特殊、需要較長學習曲線或專業技能（如高階管理職、研發人員），約定6個月甚至1年，若有合理必要性，法院也可能接受。關鍵在於約定期間是否與職務需求相符，且未過度延長以規避《勞基法》保障。
Q: 試用期內被派遣公司或要派公司解雇，我可以拿到資遣費嗎？
A: 根據目前司法實務見解，試用期內終止契約，雇主通常不需依《勞動基準法》第11條預告終止，因此也不需支付資遣費。這是因為試用期被視為勞雇雙方相互評估的階段，終止的門檻較低。然而，若雇主終止契約的理由與工作能力無關，而是出於歧視或其他不法目的，仍可能構成違法解雇。
Q: 試用期間，我的薪資和正式員工會有差別嗎？勞健保、勞退提繳是否有保障？
A: 理論上，試用期間的薪資待遇應與正式員工相同，除非契約有明確約定差異，且該差異合理。但無論如何，只要是因工作而獲得的「工資」（包含薪資、獎金、津貼等經常性給與），雇主都必須依法為你投保勞工保險、全民健康保險，並按月提繳至少6%的勞工退休金。試用期不影響這些基本權益的保障。
Q: 如果我在試用期結束後沒有被轉為正式員工，我可以怎麼辦？
A: 如果試用期結束後，你的派遣契約被終止，通常無法要求轉正。但你可以要求派遣公司給予明確的終止理由。若你認為終止理由不合理，例如涉及歧視，或者你被要求在試用期內從事與契約不符的工作，導致無法轉正，可以收集證據，向勞工局申請勞資爭議調解，尋求法律救濟。
Q: 我簽的派遣合約裡有「最低服務年限」條款，如果提前離職會怎樣？
A: 如果合約有合法約定最低服務年限（即雇主有提供專業培訓費用或合理補償），且你提前離職，可能需要依約支付違約金。但請注意，《勞動基準法》第15-1條對最低服務年限有嚴格規定，若不符合這些要件，約定可能無效。即使約定有效，若違約金數額過高，法院也可依《民法》第252條酌減。務必仔細審閱條款內容。
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