試用期被資遣？別慌！法律權益全攻略，聰明自保

試用期被資遣，我該怎麼辦？保障權益看這篇！

剛進入新公司，還在努力適應，卻突然收到資遣通知，尤其是在「試用期」內，這份震驚與不安，相信許多人都曾有過。您可能會想：試用期不是公司說了算嗎？是不是就沒有任何權益可言？

別擔心！即使在試用期間，勞工的權益依然受到法律保障。今天，律點通將帶您一步步了解試用期資遣的法律規定、常見爭議，以及當您不幸遇到時，該如何聰明應對，維護自己的權益。

了解試用期解僱的法律基礎

台灣法律雖未明文規定「試用期」，但在實務上，勞資雙方約定合理的試用期是普遍被接受的。試用期的目的，是讓雇主評估新進員工是否適任，同時也讓員工了解公司文化與工作內容。然而，這並不代表雇主可以毫無限制地隨意解僱。

1. 雇主資遣的「正當理由」：不能勝任工作

即使是試用期，雇主若要資遣員工，仍須有正當理由。最常見的理由就是《勞動基準法》第11條第5款所稱的「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。

《勞動基準法》第11條第5款： 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

白話解釋： 這條法律規定，除非員工真的無法勝任工作，否則雇主不能隨意解僱。在試用期間，法院對於「不能勝任」的認定標準會比較寬鬆，也就是說，只要您的表現達到「大致不能勝任」或「明顯不適當」的程度，雇主就有可能合法終止契約。這可能包括工作績效不佳、技能不足、工作態度不佳、無法配合企業文化等。

2. 資遣的程序與費用：預告期間與資遣費

如果雇主是依《勞動基準法》第11條第5款資遣您，那麼就必須遵守相關的程序與費用規定：

• 預告期間： 根據《勞動基準法》第16條，若您工作滿三個月未滿一年，雇主需在十天前預告您。如果工作未滿三個月，則沒有預告期間的適用。若雇主未依法預告，則應給付預告期間的工資。
• 資遣費： 依《勞動基準法》第17條規定，若雇主是依第11條規定資遣，即使是試用期，也應依法發給資遣費。計算方式是每滿一年發給一個月平均工資，未滿一年則按比例計給（未滿一個月以一個月計）。

3. 特別保護：勞資爭議調解期間的限制

這是一個非常重要的保護機制！如果您已經因為與公司的爭議（例如對考核結果不滿）而申請勞資爭議調解，那麼在調解期間，雇主是不能因為該爭議事件而資遣您的。

《勞資爭議處理法》第8條： 勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。

白話解釋： 這條法律就像一道保護傘，確保您在尋求調解時，不會因為提出爭議而立即被公司報復性資遣。如果公司在調解期間資遣您，該解僱行為很可能被認定為無效！

4. 禁止歧視：性別工作平等法

雇主不能因為您的性別、性傾向或懷孕等因素而資遣您。

《性別工作平等法》第11條第1項： 雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。

白話解釋： 如果您覺得資遣理由與您的性別、性傾向或懷孕有關，這就是違法的，您可以提出申訴。

真實案例剖析：從故事看懂法律

法律條文可能有些生硬，讓我們透過兩個實際案例改編的故事，來看看這些法律規定是如何運用的。

案例一：小林的困境——不只能力，態度也重要

小林在一家社福機構擔任社工，進入試用期後，主管陸續發現他的工作效率不佳，專業技能有待加強，更嚴重的是，他經常對同事說出不恰當的威脅性言語，即使經過主管多次提醒與溝通，情況仍未改善。最終，機構以小林「不能勝任工作」為由資遣了他。

小林不服氣，認為自己只是還在適應，不該被這樣解僱。但法院審理後認為，試用期不僅評估工作能力，也包含工作態度、與同事的相處、是否符合企業文化等綜合面向。小林不僅績效不佳，言行舉止也明顯不符工作要求，且經輔導仍未改善，因此法院認定機構的資遣是合法的。

給您的啟示： 試用期解僱的「不能勝任」範圍很廣，不只看硬實力，軟實力（如溝通、態度、團隊合作）也同樣重要。如果公司有明確的考核紀錄和溝通證明，您將面臨較大的挑戰。

案例二：阿華的轉機——調解期間的保護傘

阿華在試用期間被公司考核不及格，公司準備資遣他。阿華認為考核不公，隨即向勞工行政主管機關申請了勞資爭議調解。沒想到，就在調解程序進行期間，公司還是發出了資遣通知。

阿華感到非常憤怒，他認為公司這是報復。最終，法院判決認定公司的資遣行為無效！因為公司在阿華已申請勞資爭議調解，且資遣理由與調解的爭議事項相關的情況下，仍執意資遣，這就違反了《勞資爭議處理法》第8條的規定。即使公司可能真的有資遣的實質理由，但只要程序違法，解僱就無效。

給您的啟示： 如果您對資遣有任何疑慮，務必盡快申請勞資爭議調解！這將為您爭取到一個重要的「保護期」，讓公司在調解期間無法輕易資遣您，為您爭取更多協商的空間與時間。

當你遭遇試用期資遣，該怎麼辦？

面對突如其來的資遣，保持冷靜並採取以下行動，能有效保障您的權益：

1. 收集並保存所有相關證據

• 勞動契約、工作規則： 仔細閱讀其中關於試用期的約定、考核標準等。
• 工作紀錄： 如工作內容、完成的專案、績效報告、出勤紀錄等，證明您有努力工作。
• 溝通紀錄： 與主管或人資的所有對話紀錄（電子郵件、通訊軟體截圖），特別是關於工作表現、輔導、改善建議等內容。
• 資遣通知書： 務必取得書面資遣通知，確認資遣理由。

2. 仔細審視資遣理由

• 是否客觀具體？ 雇主提出的「不能勝任」理由是否明確，有無具體事實支持？
• 有無歧視？ 判斷資遣是否與您的性別、懷孕、性傾向等受保護特徵有關。
• 是否為權利濫用？ 例如，資遣理由與工作適格性無關，或公司惡意刁難。

3. 確認應得的費用與權益

• 預告期間工資： 若您工作滿三個月但未滿一年，雇主未提前十天預告，應給付您十天的預告工資。
• 資遣費： 即使是試用期，只要是依《勞基法》第11條資遣，就應依法給付資遣費。
• 非自願離職證明： 這是您申請失業給付的重要文件，務必向公司索取。

4. 考慮申請勞資爭議調解

如果您認為資遣不合法或權益受損，立即向工作地勞工行政主管機關（如各縣市政府勞工局）申請勞資爭議調解。如前述案例二，這能為您提供重要的程序性保護，讓您在調解期間暫時免於被資遣，爭取更多協商的籌碼。

結論：積極應對，保障您的職場權益

試用期被資遣，確實是一個令人沮喪的經歷。但請記住，您並非孤單無助。台灣的勞動法令為勞工提供了基本的保障。透過了解法律規定、積極收集證據、並善用勞資爭議調解機制，您將更有能力維護自己的權益，為自己爭取一個公平的結果。面對資遣，勇敢站出來，為自己發聲！