試用期被解僱？別慌！法律權益與自保指南

試用期被解僱，不代表您沒有權益！

您是否正經歷試用期的焦慮，甚至不幸收到了解僱通知？在台灣，許多人誤以為試用期內雇主可以隨意解僱勞工，但這是一個常見的迷思！事實上，即使在試用期，雇主解僱員工仍須符合《勞動基準法》的嚴格規定。如果您是試用期被告，感到困惑、不平，這篇文章將是您的法律指引，幫助您釐清權益、採取行動。

試用期解僱，雇主不能說了算！

首先，您必須知道，台灣的勞動法規並未明確定義「試用期」，但法院實務普遍認為，試用期仍受《勞動基準法》的規範。這意味著，雇主不能隨意以「試用期不合格」為由將您解僱，必須有正當的法定事由。

1. 雇主解僱的法定事由

雇主若要終止勞動契約，必須符合《勞動基準法》第11條或第12條所列的特定情況。這兩條規定了雇主合法解僱勞工的嚴格條件：

• 《勞動基準法》第11條：預告終止勞動契約 這條規定了雇主因公司營運狀況（如歇業、虧損、業務緊縮）或勞工個人因素（如勞工對於所擔任之工作確不能勝任時）而預告解僱的情況。其中，「不能勝任工作」是試用期解僱最常被引用的理由。但請注意，法院會嚴格審查雇主是否已盡力輔導、改善，且解僱必須是「最後手段」。

《勞動基準法》第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

• 《勞動基準法》第12條：不經預告終止勞動契約（即時解僱） 這條列舉了勞工有重大過失，雇主可以立即解僱的情形，例如對雇主施暴、嚴重違反勞動契約或工作規則、曠工等。這裡的重點是「情節重大」，必須是嚴重到讓雇主無法再繼續僱傭關係的程度。雇主若要依此條解僱，必須在「知悉其情形之日起30日內」為之，否則就喪失了即時解僱的權利。

《勞動基準法》第12條第1項：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」

2. 「解僱最後手段性原則」與「情節重大」

這兩個概念是判斷雇主解僱是否合法的關鍵：

• 解僱最後手段性原則：當雇主以您「不能勝任工作」為由解僱時，法院會檢視雇主是否已窮盡所有較輕微的手段，例如提供訓練、調整職務、給予改善機會等，在這些都無效後，解僱才是最後的選擇。如果雇主隨意解僱，就可能被認定為非法。

• 情節重大：這不是雇主單方面說了算。法院會綜合考量您的行為性質、對公司造成的實際損害、雇主是否已給予警告或懲處等，判斷您的行為是否真的嚴重到無法繼續工作。

您的權益在哪裡？非法解僱後的反擊！

如果雇主沒有正當理由或未依合法程序解僱您，那麼這份解僱就是「非法解僱」。在法律上，您的勞動契約關係仍視為繼續存在。此時，您可以採取以下行動：

1. 請求確認僱傭關係存在及給付工資：您可以向法院提起訴訟，要求確認您與公司的僱傭關係仍然存在，並請求公司支付自非法解僱之日起至您復職或契約合法終止為止的工資。這在法律上稱為「受領勞務遲延」，即使您沒有實際工作，雇主仍須支付薪資。

2. 依《勞動基準法》第14條終止契約並請求資遣費：如果您不想回原公司，但雇主又非法解僱您，您可以主動依《勞動基準法》第14條終止契約，並向雇主請求資遣費及非自願離職證明書。這通常是當雇主違反勞工法令，導致您的權益受損時，您可以採取的行動。請務必注意，此權利有30日的除斥期間限制，應自您知悉雇主違法情形之日起30日內行使。

《勞動基準法》第14條第1項：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」 《勞動基準法》第14條第2項：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」

3. 請求非自願離職證明書：無論是雇主合法資遣您，或是您因雇主非法解僱而依《勞動基準法》第14條終止契約，您都有權要求公司開立非自願離職證明書，以便申請失業給付。這是您在過渡期間的重要保障。

實務案例解析：不是每句「不適任」都站得住腳

許多試用期被告會被雇主以「不適任」或「違反公司規定」為由解僱。但法院會嚴格審查這些理由是否合理。

案例一：小陳的「不適任」風波

小陳在某公司擔任業務助理，進入試用期。某次公司聚餐，小陳與同事發生口角，情緒激動下掌摑了對方。公司以「職場暴力零容忍」政策為由，立即將小陳解僱。小陳認為解僱不合法，因為衝突並非發生在工作時間或場所，且公司未給予其他懲處機會。

法院審理後認為，雖然小陳行為不當，但公司有其他較輕微的懲戒手段可選擇（如記過、扣薪），卻直接解僱，違反了「解僱最後手段性原則」及「比例原則」，難以認定其行為已達「情節重大」的程度。因此，法院判決雇主解僱不合法。由於雇主非法解僱導致小陳無法獲得工資，小陳依《勞動基準法》第14條第1項第6款合法終止勞動契約，並獲得資遣費及非自願離職證明書。

律點通提醒：即使您有過失，雇主仍應考慮事件的嚴重性、您過去的表現，並優先採取其他懲戒方式。若雇主直接解僱，可能構成非法解僱。

案例二：小黃的申訴與被解僱

小黃在一家食品公司工作，發現主管有勒索行為，便向上級舉報。不料，公司卻反過來以「賄賂主管」為由將小黃解僱。小黃主張自己是受害者，公司解僱不合法，並在勞資爭議調解時，依《勞動基準法》第14條第1項第6款終止勞動契約，請求資遣費及非自願離職證明書。

法院調查後發現，公司未能提出證據證明小黃主動行賄，反而從會議紀錄判斷小黃是申訴主管勒索的受害者。法院認定公司解僱不合法，且公司在知悉情況一年多後才解僱，也已超過《勞動基準法》第12條第2項規定的30日除斥期間。最終，法院判決公司應給付小黃資遣費並開立非自願離職證明書。

律點通提醒：雇主對於解僱事由負有嚴格的舉證責任，且必須遵守30日的除斥期間。如果您因舉報公司違法行為而遭解僱，這可能涉及《勞動基準法》第74條的「吹哨者保護」，雇主的解僱行為可能無效。

試用期被告，如何自保？

1. 證據保全：這是最重要的！保留所有與僱傭關係、解僱過程相關的書面文件、電子郵件、通訊紀錄、錄音、錄影、工作考核資料、工作規則、公司公告等。這些都是您證明雇主不法解僱的關鍵。
2. 掌握時效：如果您想依《勞動基準法》第14條終止契約並請求資遣費，務必在知悉雇主違法情形之日起30日內行使權利，以免逾期喪失權利。
3. 尋求協助：您可以向各地方政府的勞工局申請勞資爭議調解，這是最常見且相對快速的解決方式。如果調解不成，再考慮向法院提起訴訟。勞工局也會提供相關諮詢服務。

結論：勇敢捍衛您的勞動權益！

試用期絕非法律的空窗期，您的勞動權益依然受到《勞動基準法》的保障。面對不當解僱，請務必保持冷靜，積極蒐集證據，並依照上述建議採取行動。記住，法律是站在維護公平勞資關係的一方，您的權益值得被捍衛！