試用期解僱權益指南：勞工與家屬必知法律保障

試用期被解僱，家屬別慌！法律權益一次看懂

當家人在試用期間突然被公司解僱，想必心情一定非常焦急與不安。試用期解僱的規定，確實與正式員工有些不同，讓許多人感到困惑。別擔心！律點通將透過這篇文章，為您深入淺出地解析台灣試用期解僱的法律要件，幫助您和家人了解自身權益，不再徬徨無助。

什麼是「試用期」？它合法嗎？

在台灣的《勞動基準法》中，並沒有明文規定「試用期」這個制度。然而，實務上普遍承認勞雇雙方可以約定試用期，這是基於契約自由的原則。

《民法》第153條：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」

白話解釋：這表示只要勞工和雇主雙方都同意，無論是口頭或書面，試用期的約定就合法成立。試用期的目的，是讓勞雇雙方在正式建立長期僱傭關係前，有一段時間互相觀察與適應。雇主可以評估勞工的工作能力、態度、是否適應公司文化；勞工也能藉此了解工作內容和環境。

試用期被解僱，跟正式員工有什麼不同？

這是許多家屬最關心的問題。相較於正式員工，雇主在試用期間解僱勞工的標準，確實會比較寬鬆。主要差異在於：

1. 解僱理由的認定較為彈性： 雖然雇主解僱勞工，常會援引

《勞動基準法》第11條第5款：「非有勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主不得預告勞工終止勞動契約。」 白話解釋：這條規定了雇主除非勞工無法勝任工作，否則不能隨意解僱。但在試用期內，法院通常認為，雇主對「不能勝任」的認定標準會比正式員工來得寬鬆。雇主可以觀察求職者的工作能力、操守、適應公司文化及應對態度，判斷是否為適格員工。

2. 通常不受「解僱最後手段性原則」限制： 對正式員工，雇主解僱前通常需要給予改善機會。但在試用期內，多數法院判決認為，雇主無須給予改善機會，也不受「解僱最後手段性原則」的限制。這意味著雇主不一定要先嘗試調職、輔導等方式，才能解僱。

3. 預告期間與資遣費： 如果勞工工作未滿三個月，實務上通常認為雇主解僱時無需給予預告期間，也不涉及資遣費的問題。但若工作期間超過三個月，則仍需依《勞動基準法》第16條規定給予預告期間。

雇主可以隨便解僱嗎？「權利濫用」是關鍵！

儘管試用期解僱的標準較寬鬆，但這不代表雇主可以毫無理由、恣意妄為地解僱勞工。雇主行使終止權，仍不得濫用權利。

雇主必須基於具體、合理且客觀的事實來評價勞工是否「不能勝任」。如果雇主無法提出充分證據，或其解僱理由是事後才編造、不具客觀性，那麼這種解僱行為就可能被認定為「權利濫用」，進而導致解僱無效。

什麼是「不能勝任」？實務上常見的例子包括：

• 工作績效不佳、專業技能不足。
• 工作態度消極、不積極學習、不配合團隊工作。
• 出勤不佳（如曠職、遲到早退）、非休息時間多次離崗。
• 與企業文化或服務模式不符，甚至對主管或同事有不當言行。

如果解僱不合法，勞工可以怎麼主張權益？

若勞工認為雇主違法解僱，可以向勞工局申請勞資爭議調解，或向法院提起「確認僱傭關係存在之訴」。

《民事訴訟法》第247條第1項：「確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。」

白話解釋：這表示勞工如果想確認自己和公司的僱傭關係仍然存在，必須有法律上的實質利益才能提出訴訟。

如果法院認定解僱不合法，那麼僱傭關係就仍然存在，勞工可以向雇主請求解僱期間的薪資。此時，會適用到：

《民法》第487條：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」

白話解釋：這條文指出，如果雇主違法不讓勞工提供勞務，勞工雖然沒有實際工作，仍然可以向雇主請求薪資。但是，勞工因為沒有工作而省下的開銷，或者在被解僱期間到其他地方工作賺到的錢，甚至是故意不去找工作賺錢的利益，雇主可以從應支付的薪資中扣除。

此外，雇主也有為勞工提繳勞工退休金的義務：

《勞工退休金條例》第6條：「雇主應為適用本條例之勞工按月提繳退休金。」 《勞工退休金條例》第14條第1項：「雇主每月負擔之勞退金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。」

白話解釋：雇主必須每月為勞工提繳至少工資6%的退休金。如果雇主未提繳或提繳不足，導致勞工受損害，勞工可以請求損害賠償（《勞工退休金條例》第31條第1項）。

真實案例：他們的故事給我們的啟示

透過以下兩個匿名化的案例，您可以更清楚地了解法院如何判斷試用期解僱的合法性：

故事一：小雅的行政職務疑雲

小雅在一家公司擔任人事行政職務，試用期即將屆滿。她的直屬主管對她的工作表現給予高度肯定，評分高達88分，並建議公司將她轉為正式員工。然而，總經理卻在小雅被解僱後才覆核，並以「個性不適合、對人事法規不甚專精」為由，通知小雅資遣，但沒有提供具體的說明或證據。

法院怎麼看？ 法院認為，公司的總經理未能提出小雅不適任的具體事證，且其覆核意見有諸多疑點，難以採信。公司僅透過通訊軟體通知資遣，被認定為權利濫用，因此解僱不合法，小雅與公司的僱傭關係仍然存在。

給我們的啟示：這個案例告訴我們，即使是試用期解僱，雇主也必須負起舉證責任，提出具體、客觀的證據來證明勞工不適任。如果考核程序不嚴謹、解僱理由空泛或有事後補強的嫌疑，解僱就可能被判定為無效。

故事二：阿明的消極工作態度

阿明在試用期間，被雇主觀察到工作表現消極，不積極學習新事物，也不太願意配合團隊工作，甚至在非休息時間多次離開工作崗位。雇主曾多次提醒並記錄下這些情況，最終依據這些事證，終止了阿明的勞動契約。

法院怎麼看？ 法院認為，試用期的目的就是評估勞工是否適任職務，以及其能力與公司文化的契合度。雇主已合理證明阿明存在工作態度消極、不敬業且不適應企業文化等不能勝任的情事。由於試用期解僱不受「解僱最後手段性原則」限制，雇主無須給予改善機會，因此認定雇主終止契約合法。

給我們的啟示：這個案例顯示，如果雇主能充分記錄並證明勞工確實存在多方面的不適任情事，即使沒有給予改善機會，其試用期解僱行為仍可能被認定為合法。因此，勞工在試用期間的表現，以及雇主是否有詳細的紀錄，都是判斷解僱是否合法的關鍵。

面對試用期解僱，家屬能做什麼？

作為被解僱勞工的家屬，您可以協助家人採取以下行動：

• 仔細檢視勞動契約：確認契約中是否有關於試用期的明確約定、期間長度及相關權利義務。
• 協助蒐集證據：鼓勵家人妥善保存所有與工作相關的資料，例如工作成果、考核紀錄、與主管或同事的溝通紀錄（電子郵件、通訊軟體對話）、出勤紀錄等。這些都是證明工作表現或反駁雇主說詞的關鍵。
• 了解解僱事由：確認雇主告知的解僱理由是否具體明確？是否有書面通知？如果雇主僅口頭告知，應盡量請家人要求書面說明。
• 尋求勞資爭議調解：若認為解僱不合法，可以向當地勞工局申請勞資爭議調解，由公正第三方協助處理。

結論：不再徬徨，掌握關鍵保障權益

試用期解僱雖然讓雇主擁有較大的彈性，但絕非可以隨意為之。法律依然保障勞工的基本權益，特別是雇主不得濫用其解僱權利。作為家屬，您的支持與協助至關重要。透過了解相關法律規定、協助家人蒐集並保留關鍵證據，您就能更好地為家人爭取應有的權益，讓他們在面對職場挑戰時，不再感到孤單無助。記住，掌握資訊就是保護自己的第一步！