試用期遭解僱別慌！掌握你的權益與自保之道

試用期被解僱了？別慌，先了解你的權益！

剛進入新公司，滿懷期待地想大展身手，卻在試用期間突然收到解僱通知，這無疑是個沉重的打擊。你可能會感到錯愕、不解，甚至憤怒，心想：「試用期不是雇主說了算嗎？他們可以隨便解僱我嗎？」

別擔心，律點通來為你解惑！雖然試用期賦予雇主較大的彈性，但這不代表雇主可以「任意」解僱。在台灣，即使是試用期，你的勞動權益仍然受到法律保障。本文將深入淺出地分析試用期解僱的法律要件、實務案例，並提供你最實用的自保策略，讓你了解如何評估解僱的合法性，並在必要時捍衛自己的權益。

試用期到底是什麼？雇主解僱的界線在哪？

現行《勞動基準法》雖然沒有明文規定「試用期」，但實務上普遍承認勞雇雙方約定試用期的效力。試用期就像是勞雇雙方的一段「磨合期」，讓彼此有機會觀察、評估是否適合長期合作。雇主可以觀察你的工作能力、態度、是否適應企業文化；你也可以藉此了解公司環境與工作內容。

雇主不能「任意」解僱！

雖然雇主在試用期間終止勞動契約的彈性較大，但這不代表可以毫無理由地解僱你。雇主行使終止權仍需具備正當性，且不得濫用權利。換句話說，雇主必須有「相當理由」才能解僱，而不是單憑一句「試用期不合格」就能打發你。

「不能勝任工作」的認定標準

雇主最常援引的解僱理由是《勞動基準法》第11條第5款的「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」。

《勞動基準法》第11條第5款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

對於試用期的勞工，法院實務上對「不能勝任」的認定標準會比較寬鬆，通常只要雇主能合理證明你 「大致不能勝任」 即可，不必要求達到「確不能勝任」的嚴格程度。但這個判斷仍需基於具體事實，對你的業務能力、操守、適應企業文化及應對態度等進行合理、具體與客觀的評價。

預告期間與資遣費

如果雇主是依《勞動基準法》第11條第5款解僱你，且你的工作年資已滿三個月，雇主就必須依《勞動基準法》第16條規定給予預告期間或給付預告期間工資。如果工作未滿三個月，則沒有預告期間的適用。

另外，依據《勞工退休金條例》第6條第1項等規定，雇主有按月提繳勞工退休金的義務。如果你被違法解僱，導致勞動契約關係仍存在，雇主仍應為你提繳退休金。

從真實案例看，你的情況可能屬於哪一種？

讓我們透過兩個實際的法院案例，來看看雇主在試用期解僱時，哪些情況會被認定合法，哪些又會被認定違法，幫助你判斷自己的處境。

案例一：雇主因員工多重不適任，解僱被認定合法

小張在一家科技公司擔任工程師，試用期間主管發現他不僅程式能力不足，經常無法如期完成任務，還經常遲到早退。更糟糕的是，小張在會議中多次與同事發生口角，甚至用不當言語威脅他人。公司主管多次提醒溝通，但小張的狀況仍未改善。最終，公司依《勞基法》第11條第5款將其解僱。

法院怎麼說？ 法院認為，小張在試用期間確實存在多方面（能力、態度、行為）的客觀不適任情事，且經溝通仍未改善。因此，雇主在未濫用權利的情形下，終止勞動契約具有正當性，解僱行為合法。

律點通提醒： 這個案例告訴我們，如果雇主能提出具體、多方面的證據，證明你在能力、態度或行為上確實不適任，且有溝通紀錄，那麼解僱就較容易被認定為合法。

案例二：雇主未能提出具體證據，解僱被認定違法

小美在一家公司擔任人事行政職務，試用期間主管對她的初核評語是「試用合格，建請正式僱用」，且同事間也相處融洽。然而，總經理在覆核時卻突然批註「試用不合格」，但未說明具體理由。公司隨後僅以通訊軟體通知小美被資遣，也未提供任何具體的不適任事證。

法院怎麼說？ 法院指出，雇主未能舉證證明小美有不適任工作或與同事互動溝通不良的情事。部門主管的正面評語更具客觀性，而總經理的負面評語不僅未敘明具體事由，甚至是在解僱後才補登載，其真實性令人存疑。因此，法院認定雇主僅憑空泛理由解僱，顯係權利濫用，不合法，確認小美與公司的僱傭關係仍然存在。

律點通提醒： 這個案例非常重要！它強調雇主在試用期解僱時，必須提出具體、客觀且可驗證的事證來證明你不能勝任。單憑主觀臆測、含糊其詞的理由，或事後補強的理由，將難以獲得法院支持。這代表你的工作紀錄、主管評語、溝通內容等，都是判斷解僱合法性的關鍵。

試用期被解僱了，我該怎麼辦？

如果你不幸在試用期被解僱，請不要慌張，以下是你可以採取的實用步驟：

1. 要求雇主提供書面解僱事由

無論如何，第一步都是要求雇主提供書面且具體的解僱事由。這份文件是判斷解僱合法性的重要依據。如果雇主給的理由含糊不清，或與事實不符，這將有利於你後續爭取權益。

2. 保留所有工作相關紀錄

務必保留你在試用期間的所有工作紀錄，例如：

• 工作成果： 完成的專案、報告、文件、程式碼等。
• 績效證明： 任何來自主管或同事的正面評價、獎勵或肯定。
• 溝通紀錄： 與主管、同事的電子郵件、通訊軟體對話（例如Line、Slack），特別是關於工作內容、指導、回饋的內容。
• 打卡紀錄、出勤紀錄： 證明你正常出勤。
• 勞動契約、報到通知書： 確認試用期約定內容。

這些紀錄都是證明你工作表現的客觀證據，有助於反駁雇主「不能勝任」的主張。

3. 評估解僱的合法性

仔細檢視雇主提出的解僱事由，並對照你保留的工作紀錄，思考以下問題：

• 雇主提出的理由是否具體？是否有客觀證據支持？
• 雇主是否有給你改善的機會？
• 解僱理由是否涉及歧視（例如性別、懷孕、身心障礙）或不法動機（例如打壓工會、吹哨者）？

如果雇主無法提出具體證據，或解僱理由顯不合理，那麼這次解僱就可能不合法。

4. 申請勞資爭議調解

如果你認為解僱不合法，可以向勞工主管機關（例如各縣市勞工局）申請勞資爭議調解。調解是一個相對快速且成本較低的解決方式，由公正的調解委員協助勞雇雙方溝通，尋求共識。在調解過程中，你可以提出確認僱傭關係存在、請求給付被解僱期間的工資、要求雇主補提勞工退休金等訴求。

5. 考慮提起訴訟

如果調解不成立，或者爭議金額較大、情況複雜，你可以考慮向法院提起「確認僱傭關係存在之訴」。在訴訟中，雇主必須就你「不能勝任工作」的事實負舉證責任。如果法院判決解僱不合法，你將有權要求回到原職位，並請求雇主給付自解僱日起至復職日止的薪資，以及補提勞工退休金。

結論：勇敢捍衛你的勞動權益！

試用期被解僱固然令人沮喪，但請記住，台灣的勞動法令仍為你提供保障。重點在於，你必須積極了解自己的權益，並妥善保留相關證據。當你面對不合理的解僱時，不再是孤立無援。透過上述的步驟，你可以更有策略地應對，為自己爭取應有的公平與正義。

記住，你的權益值得被捍衛！