試用期被解僱合法嗎？解析你的勞動權益與應對策略

被解僱，尤其是在試用期間，想必讓您感到錯愕與不安。您可能會疑惑：「試用期不是還在觀察嗎？怎麼說解僱就解僱了？這樣合法嗎？我能爭取什麼權益嗎？」別擔心，律點通理解您此刻的心情。這篇文章將帶您深入了解台灣法律上關於「試用期解僱」的眉眉角角，幫助您釐清權益，知道下一步該怎麼走。

試用期解僱，法律怎麼說？

台灣的《勞動基準法》雖然沒有明文規定「試用期」制度，但基於契約自由原則，勞資雙方合意約定試用期，且工作性質確實需要觀察時，法院實務上普遍承認其合法性。試用期的本意，就是給予雇主一個觀察期，評估勞工的工作能力、態度、與團隊的契合度等，而勞工也能藉此了解公司文化與職務內容，雙方互相磨合。

正因為試用期帶有「試驗」的性質，法院實務大多認為，在試用期間終止勞動契約，雇主享有較大的彈性。但這不代表雇主可以隨意解僱，仍必須符合一定的條件，且不能濫用權利。

雇主可以合法解僱你的常見情況

即使在試用期，雇主解僱勞工也並非毫無限制。最常見的法律依據是《勞動基準法》第11條第5款，或在極端情況下適用第12條。

不能勝任工作：勞基法第11條第5款

這是試用期解僱最常被援引的條款。

《勞動基準法》第11條第5款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

白話來說，如果雇主能證明您在試用期間確實無法勝任工作，就可能依此條款解僱。這裡的「不能勝任」範圍很廣，不只指專業技能不足，也包含：

• 客觀能力不足：例如學識、技術、經驗無法達到職務要求，工作績效不佳，無法獨立完成任務等。
• 主觀態度不佳：例如工作態度消極、不積極學習、不願配合團隊、不適應企業文化、與同事溝通困難、不服從合理指示等。

雖然在一般解僱中，雇主通常需要先提供指導或改善機會，但在試用期，法院實務普遍認為，雇主不一定需要給予多次改善機會，即可依考核結果判斷是否繼續僱用。這就是所謂的「解僱最後手段性原則」在試用期會較為寬鬆，甚至不適用。

嚴重違規：勞基法第12條

如果勞工在試用期間有非常嚴重的違規行為，例如重大侮辱行為、嚴重損害公司財物、無故曠工等，雇主也可以不經預告直接解僱。

《勞動基準法》第12條：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。…雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

這個條款的適用門檻非常高，必須是「情節重大」的違規，且雇主必須在知悉違規情況的30天內行使解僱權。

試用期被解僱，還有資遣費或預告期嗎？

這是許多被解僱勞工最關心的問題。根據目前多數的法院實務見解：

• 資遣費：在試用期間內，若雇主以您「不適格」為由終止契約，原則上無須給付資遣費。
• 預告期間：
• 如果您工作未滿三個月，雇主終止契約無須給予預告期間。
• 如果您工作已滿三個月，即便仍在試用期內，若雇主依《勞動基準法》第11條終止契約，則仍應依《勞動基準法》第16條規定給予預告期間。

《勞動基準法》第16條：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

簡單來說，如果您的試用期超過三個月，且工作也滿三個月時被解僱，雇主仍應給予十天的預告期，或者支付預告期間的工資。

真實案例分享：他們是怎麼被判斷的？

讓我們看看幾個實際的法院判決，了解雇主在什麼情況下解僱會被認定合法：

案例一：行銷主管的溝通難題

小陳是一位資深行銷副處長，剛到新公司試用期間，雖然專業能力不錯，但公司認為他在專案時程、預算規劃及計畫執行上表現不如預期，更重要的是，他與跨部門同事的溝通經常出現問題，無法有效協調。公司評估後，決定在試用期內終止他的勞動契約。小陳認為解僱不合法，但法院最終駁回了他的主張。法院認為，試用期就是讓雇主評估勞工是否適合，只要不是濫用權利，雇主有較大彈性，因此公司的解僱是合法的。

案例二：研發工程師的工作態度

小李是一名研發工程師，在試用期間，主管發現他工作態度較為消極，不積極學習新技術，也不太願意配合團隊協作，甚至有多次在非休息時間擅自離崗的情形。公司認為小李不適應企業文化，也無法勝任研發團隊的工作，因此決定解僱。小李主張公司沒有給予他改善機會，違反了「解僱最後手段性原則」。然而，法院最終認定，試用期解僱的目的就是評估，雇主不需嚴格遵守「解僱最後手段性原則」，因此公司的解僱是合法的。

這些案例都說明了，在試用期內，雇主判斷「不能勝任」的標準不僅限於專業技能，工作態度、配合度、溝通能力等軟實力，也都是重要的考量因素。

如何判斷雇主是否「濫用權利」？

儘管雇主在試用期解僱上有較大彈性，但絕不能濫用權利。如果雇主的解僱行為有以下情形，就可能被認定為不合法：

• 解僱事由不真實或不客觀：雇主提出的解僱理由是捏造的，或沒有具體客觀的事實支持。
• 出於歧視或其他不法目的：例如因為您的性別、懷孕、種族、宗教、性傾向等因素而解僱，或是為了規避資遣費而惡意解僱。
• 解僱與勞工表現無關：解僱理由與您在試用期間的表現完全不相關，或僅是雇主恣意為之。

結論：被解僱了，你可以怎麼做？

試用期被解僱，雖然可能讓您感到沮喪，但請先冷靜下來，釐清您的權益。

1. 了解解僱理由：務必向雇主問清楚解僱的具體原因。
2. 檢視勞動契約：回顧您當初簽署的勞動契約或公司工作規則，確認是否有關於試用期的特別約定。
3. 保留相關證據：收集您在職期間的任何工作紀錄、考核文件、與主管或人資的溝通紀錄（例如信件、訊息），這些都可能成為日後爭議的證據。
4. 計算工作期間：確認您實際工作了多久，這關係到是否有預告期間的權益。

記住，即使是試用期，您的勞動權益依然受到法律保障。了解這些基本知識，能幫助您更有底氣地面對下一步。