試用期遭解僱合法嗎？掌握勞工權益與自保關鍵

試用期被解僱，我該怎麼辦？別慌，先搞懂你的權益！

剛進入新公司，還在努力證明自己的試用期，卻突然收到解僱通知？這突如其來的消息，肯定讓你感到錯愕、不解，甚至憤怒。在台灣，即使是試用期間，雇主也不能隨意解僱勞工，必須符合《勞動基準法》的嚴格規定。身為「試用期被告」的你，別急著放棄，先來了解一下，雇主解僱你是否合法，以及你該如何自保！

什麼是「違法解僱」？

簡單來說，如果雇主終止你的勞動契約，卻沒有符合《勞動基準法》所規定的合法理由或程序，那就是違法解僱。一旦被認定為違法解僱，你的勞動契約關係其實仍然存在，雇主就必須繼續支付你工資，甚至你還有權利要求補償。

雇主可以解僱你的兩種主要情況

《勞動基準法》對雇主解僱勞工設有嚴格的門檻，主要分為兩種情況：

1. 雇主預告終止勞動契約（《勞動基準法》第11條）

這通常是雇主因經營困難或勞工能力不足時，需要提前預告才能解僱。對試用期的你來說，最常見的理由是「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。

《勞動基準法》第11條第5款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

這裡的「不能勝任」不是雇主說了算！法院會審查雇主是否能證明你客觀上確實無法達成工作要求，而且雇主必須先採取過輔導、改善等措施，但你仍無法改善。這就是所謂的「解僱最後手段性原則」——解僱是萬不得已的最後一步。

2. 雇主不經預告終止勞動契約（《勞動基準法》第12條）

這種情況下，雇主可以立即解僱你，通常是因為你犯了嚴重的過失或不法行為。其中，最常被雇主引用的理由是「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」。

《勞動基準法》第12條第1項第4款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」

《勞動基準法》第12條第2項：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

這裡的「情節重大」是個關鍵，它不是指任何小錯誤。法院會綜合考量你的行為性質、對公司造成的損失、你的年資、公司特性等，最重要的是判斷雇主是否真的已經無法期待繼續維持勞雇關係。此外，雇主必須在知悉你違規行為的30日內行使解僱權，否則就喪失了這個權利（這就是「除斥期間」）。

關鍵法律概念，你一定要懂！

• 「情節重大」的認定：這是一個模糊地帶，法院會非常嚴謹地審查。例如，你只是單一偶發的遲到或小失誤，通常很難被認定為「情節重大」而直接解僱。雇主必須證明你的行為已經嚴重到讓公司難以經營或管理。
• 「解僱最後手段性原則」 ：這是保護勞工工作權的核心原則。雇主不能一有問題就解僱，必須先嘗試其他較輕的懲處方式，如口頭警告、書面申誡、調職、輔導改善等，只有在這些方法都無效後，才能考慮解僱。
• 「除斥期間」 ：30日的期限非常重要！如果雇主明知你做了某件事，卻拖延超過30天才解僱你，那即使你的行為確實有問題，雇主的解僱也可能因為逾期而變成違法。

試用期被解僱？看看這些真實案例怎麼說！

案例一：雇主拖太久才解僱，還提不出證據！

小張在一家物流公司擔任司機，某次與同事發生口角，並在公司內抱怨主管。公司雖然知道這些事，卻拖了三個月才以「對同事有重大侮辱」、「違反工作規則」為由將他解僱。此外，公司還指控小張故意損壞公司物品，但拿不出具體證據。

法院怎麼說？ 法院認為，公司在知悉小張的行為後，超過30天才解僱，已經過了《勞基法》規定的「除斥期間」，解僱權就失效了。至於其他指控，公司也無法提出確鑿證據。因此，法院認定公司解僱小張是違法的。小張不僅可以主張僱傭關係繼續存在，還能要求公司支付被違法解僱期間的工資。

給你的啟示： 雇主解僱你時，請務必確認解僱理由是否具體，以及雇主是否在知悉你「違規」後30天內就採取行動。如果雇主拖延，那就是你的籌碼！

案例二：單一小過失，不足以構成「情節重大」

小林是清潔隊員，有一天因為身體不適，沒有請假就提早離開工作崗位回家休息。這件事被媒體報導後，雇主（市政府環保局）認為他嚴重違反工作規則，直接將他解僱。但小林平時工作表現良好，考績也多是甲等，這是他第一次出現類似情況。

法院怎麼說？ 法院審理後認為，小林這次未請假離隊雖然有錯，但只是一個單一、偶發事件，並沒有嚴重到讓雇主無法管理或維繫勞動關係。雇主沒有先給予其他懲處或輔導，就直接解僱，違反了「解僱最後手段性原則」，也不符合「情節重大」的要件。因此，法院認定雇主解僱小林是違法的。

給你的啟示： 如果你被解僱的理由只是單一、偶發的小錯誤，且未造成公司重大損失，雇主直接解僱你可能就不合法。雇主必須證明你的行為已嚴重到無法透過其他方式挽救勞動關係。

試用期被告，你該怎麼做？

當你收到解僱通知時，請務必冷靜，並採取以下步驟：

1. 確認解僱理由： 雇主必須明確告知你解僱的具體理由。如果理由模糊不清，或與《勞基法》規定不符，就可能是違法解僱。
2. 蒐集證據： 保留所有與工作相關的文件，包括：

• 勞動契約、工作規則
• 薪資單、出勤紀錄
• 解僱通知書、離職證明
• 與主管或同事的溝通紀錄（郵件、訊息）
• 任何證明你工作表現的文件（考核、獎勵、工作成果）
• 證明雇主違法或違約行為的證據（例如未按時發薪、職場霸凌等）

3. 了解你的權益：

• 預告期間工資： 如果雇主依《勞基法》第11條解僱你，但沒有給你足夠的預告期間（依年資有不同規定），就應支付你預告期間的工資（《勞動基準法》第16條）。
• 資遣費： 如果雇主是依《勞動基準法》第11條解僱你，或你因雇主違法而依《勞動基準法》第14條終止契約，雇主都應支付你資遣費（《勞動基準法》第17條或《勞工退休金條例》第12條）。
• 服務證明書： 雇主必須開立服務證明書給你（《勞動基準法》第19條）。

4. 主張權利： 如果你認為雇主違法解僱，你的勞動契約關係仍存在。你可以向雇主主張繼續僱傭關係，並依《民法》第487條請求雇主支付你被違法解僱期間的工資。你也可以向各地方政府的勞工行政主管機關（如勞工局）申請勞資爭議調解，尋求協助。

結論：別讓權益睡著了！

試用期雖然是勞資雙方相互評估的階段，但並不代表雇主可以隨意解僱勞工。當你面對不合理的解僱時，請務必掌握《勞動基準法》賦予你的權利，積極蒐集證據，並尋求專業管道的協助。記住，你的工作權受法律保障，勇敢捍衛自己的權益，才能避免成為職場的冤大頭！