科技人，你的加班費真的算對了嗎？
身為科技業的一員，你是否也常感覺工作時間無限延伸，但薪資單上的加班費卻總是不如預期？或是公司一句「你是責任制」，就讓你對加班費望而卻步？別讓模糊的薪資計算方式，模糊了你的權益！律點通將帶你一次搞懂加班費的眉眉角角，確保你的每一分血汗錢都算得清清楚楚。
你的「工資」到底怎麼算？加班費的計算基礎！
要計算加班費，首先要釐清什麼是「工資」。很多人以為工資只有底薪，但其實，根據《勞動基準法》的規定，工資的範圍比你想像的更廣！
《勞動基準法》第2條第3款：「本法用詞，定義如下：…三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
這條法規的核心在於「勞工因工作而獲得之報酬」和「經常性給與」。白話來說，只要是公司因為你提供勞務而固定給付的，不論名目是伙食津貼、交通補助、全勤獎金、專業加給，甚至是夜點費或危險津貼，只要它具有「勞務對價性」（你工作才給）和「經常性」（不是偶爾才給），都應該被計入「工資」來計算加班費！
加班費的黃金比例：法定計算標準
搞懂了「工資」，接下來就是加班費的計算比例。這可是《勞動基準法》的「最低標準」，公司不能用任何理由少給喔！
《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」
簡單來說，平日加班前兩小時，每小時要多給1/3（1.33倍）；接下來兩小時要多給2/3（1.66倍）。如果是休息日加班，前兩小時要多給1又1/3（1.33倍），之後則要多給1又2/3（1.66倍）。這些都是強制性的最低標準，任何低於這個標準的約定，都是無效的！
「責任制」不是萬靈丹：看清真相！
科技業常聽到「責任制」，但它並非雇主的免死金牌。根據 《勞動基準法》第84條之1，只有經中央主管機關核定公告的特定工作者（如監督、管理人員或責任制專業人員），且勞雇雙方書面約定並報請當地主管機關核備後，才不受部分工時規定的限制。如果你的職位不符合這些嚴格條件，公司卻聲稱你是責任制而不給加班費，那很可能已經違法！
這些「隱形工時」也算加班！你的時間值錢
除了辦公室的打卡時間，有些「隱形工時」也應該被計入工作時間，例如：
- 勤前準備/勤後整理： 上班前必須提早到進行設備檢查、測試，或下班後必須整理資料、完成交接等。
- 待命時間： 雖然沒有實際操作，但必須在公司或特定地點待命，無法自由運用時間。
- 遠端待命/緊急處理： 下班後仍需隨時待命處理系統異常、回覆工作訊息等。
- 強制性會議/訓練： 非上班時間被要求參加的會議或教育訓練。
根據 《勞動事件法》第38條，只要出勤紀錄有記載的時間，就推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。如果雇主認為這些時間不應計入工時，則必須提出反證。這大大減輕了勞工在爭議中證明工時的舉證責任！
實務案例：別讓你的加班費被「統包」或「忽略」
案例一：薪資「統包」陷阱
情境故事： 軟體工程師小陳，月薪高達8萬元，公司聲稱這已包含所有加班費，所以薪資單上沒有額外的加班費項目。小陳雖然常加班，但也覺得月薪不錯便不以為意。
法律解析： 這種「統包式」薪資是常見的陷阱。法院實務（如臺灣高等法院111年度勞上字第147號民事判決）認為，勞雇雙方約定之「統包式」薪資，若未依《勞動基準法》第24條、第39條規定，明確區分並另行計算給付平日延時加班工資、休息日、例假日、休假日工作之加倍工資，則此約定因違反強制規定而無效。也就是說，公司不能用一個「高薪」來模糊加班費的計算，加班費必須單獨計算並符合法定最低標準。
案例二：隱形工時的認定
情境故事： 系統維護工程師小李，每天上班前必須提早半小時到公司檢查伺服器狀態，下班後也常因為系統更新或緊急狀況，遠端連線處理到深夜。公司只計算他打卡的時間，認為這些都非正式工時。
法律解析： 根據法院實務（如臺灣高等法院高雄分院108年度橋勞簡字第19號民事判決），類似公車駕駛員的勤前檢查、車輛充電時間等，若勞工在此期間無法自由運用，仍受雇主指揮監督，都應計入工作時間。套用到小李的案例，如果他提早到公司檢查伺服器、遠端處理緊急狀況時，是受公司指揮監督且無法自由活動，這些時間就應該被計入工時，並計算加班費。雇主若無法提出合理的理由證明這些時間非工時，就必須承擔不利的舉證後果。
律點通給你的實用建議
- 保存所有出勤紀錄： 打卡紀錄、簽到表、電子郵件、通訊軟體對話紀錄（證明工作）、GPS紀錄等，都是證明你工作時間的關鍵證據。
- 仔細核對薪資明細： 檢查你的薪資單，確認哪些項目被計入「工資」，哪些沒有。如果有疑慮，可以向公司人資詢問。
- 了解你的工作時間： 哪些時間你雖然沒有「打卡」，但實質上仍在為公司提供勞務或受指揮監督？這些都可能是你的「隱形工時」。
- 及時主張權利： 加班費的請求權時效是五年。若發現公司有短付情況，請務必在時效內提出！
結論：掌握權益，不再做白工
科技業的勞工們，你的專業與付出值得被公平對待。了解加班費的計算基準、工資的真實定義，以及如何認定工作時間，是你保障自身權益的第一步。別再讓「責任制」或「統包式薪資」成為模糊你權益的藉口。掌握這些法律知識，讓你不再做白工，為自己的勞動價值發聲！
常見問題快速解答
Q: 我的公司發放的「績效獎金」或「年終獎金」算不算在加班費的計算基礎「工資」裡面？
A: 這要看獎金的「性質」和「發放頻率」。如果績效獎金是每月或每季固定發放，且只要你提供勞務就能獲得，具有勞務對價性及經常性，那麼就應該計入工資。但如果是發放不固定、金額浮動大，或屬於恩惠性、偶發性的獎金（如純粹看公司年度獲利發放的年終獎金，非保證給予），則可能不會被認定為工資。建議檢視公司發放辦法或與人資確認。
Q: 公司要求我下班後或假日待命，隨時處理緊急狀況，這算加班嗎？
A: 是的，這很可能算加班。如果待命期間你無法自由運用時間，需要隨時準備提供勞務，且受到雇主指揮監督，即使沒有實際處理業務，也應計入工時。若有實際處理業務，更應明確記錄並申請加班費。建議保留所有待命或處理緊急狀況的紀錄，如通訊軟體對話、郵件時間戳記等。
Q: 公司說我是「責任制」員工，所以沒有加班費，這是真的嗎？
A: 不完全是。台灣《勞動基準法》的「責任制」適用非常嚴格，只有特定職務（如監督、管理人員或經核定的專業人員），且需經過勞雇雙方書面約定並報請當地主管機關核備後才生效。如果你的職位不符合這些條件，或公司沒有完成合法的核備程序，那麼你仍然適用一般勞基法的工時規定，公司就不能以「責任制」為由拒絕給付加班費。
Q: 如果發現公司加班費算錯，但我已經離職了，還能追討嗎？
A: 可以的。加班費的請求權時效是五年。即使你已經離職，只要在離職後的五年內，你仍然可以向公司主張並追討短少的加班費。建議你先收集好相關證據（如薪資單、出勤紀錄、工作證明），然後透過勞資爭議調解程序，或直接向勞工局申訴。
※ 網站聲明
著作權由「律點通」所有,非經正式書面授權,不得任意使用。
文章資料內容僅供參考,所引用資料也請自行查核法令動態及現行有效之實務見解,不宜直接引用為主張或訴訟用途,具體個案仍請洽詢專業律師。